员工招聘与测评(编辑修改稿)

员工招聘与测评(编辑修改稿)内容摘要：

中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。 行为描述面试： 面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。 全面结构化面试 (Comprehensive Structured Interviews)：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、 在各种模拟的环境中应聘者如何表现。 70 结构化面试 结构化面试 是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。 缺点 谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。 优点 标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少 71 结构化面试问题的类型  背景性问题：应聘者个人、家庭背景、教育经历、工作背景  知识性问题：本职位相关基本知识  思维性问题：考察理解、分析、辨别、综合、评价和推断能力  经验性问题：应聘者过去做的事情  情景性问题：假如你遇到。 你会如何处理  压力性问题：对其情绪稳定性、应变能力的考察  行为性问题：围绕工作相关的关键胜任能力来提问 72  构建选择性素质模型  组建测评小组  选拔人员测评样本  对样本进行人格测试  对结果进行综合，列出岗位选拔性素质表  将素质分级，构建选拔性素质模型  设计结构化面试提纲  分解选拔性素质，设定测评指标  请专家针对每个测评指标设计问题  将问卷发给该岗位的员工，进行预先测试，并修正  编写结构化面试大纲  制定评分标准及等级评分表  培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度  决策 结构化面试步骤 73 行为描述面试 行为描述面试的实质 用过去的行为预测未来的行为 识别关键性的工作要求 探测行为样本 74 行为描述面试的假设前提 行为描述面试（ BD） 〈 假设前提 〉 A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 —— 即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺 了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。 了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。 75 行为描述面试 行为描述面试的要素 情景 应聘者经历过的特定工作情景或任务 目标 应聘者在这情景当中所要达到的目标 行动 应聘者为达到该目标所采取的行动 结果 该行动的结果，包括积极的和消极的结果， 生产性的和非生产性的结果 76 让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。 如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。 探求细节、刨根问底。 面试人使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲当时而非现在的看法或行为。 如果应聘者在叙述中提及“我们”，一定要问清楚我们是指谁。 目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。 追问应聘者行为背后的思想。 如： “ 您是如何作出那个决定的。 ”或 “ 您当时是怎么想的。 ” 如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。 行为描述面试时注意 77 1）开放式问题 — 得到广泛的回答 例如：业余时间您做些什么。 2）封闭式问题 — 回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 例如：是不是您负责整个项目的组织工作。 3）清单式问题 — 鼓励应聘者在众多选项中优先选择 例如：你认为产品质量下降的主要原因是什么 4）假设式问题 — 假设一种状况，问对方如何处理 例如：如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理。 5）重复性提问 — 例如：你是说，我可以理解为。 6）确认式提问 — 鼓励 例如：我明白你的意思 提问的技巧 78 面试时 100 个关键问题1 、 谈谈你自己2 、 你有什么问题要问3 、 你的期望待遇是什么4 、 为什么想离开目前的工作5 、 你觉得自己最大的长处是什么6 、 你觉得自己最大的弱点是什么7 、 你最快什么时候可以到岗8 、 对于你目前的工作而言，你认为最大的挑战是什么9 、 为什么你值得我们雇佣你10 、 在你的工作当中，你最喜欢的是那部分11 、 最不喜欢的是哪部分12 、你找工作最在乎什么，请谈一下你理想的工作 79 13 、 请介绍你的家庭14 、 14 、请谈一下在你的工作经历当中，最沮丧的一次15 、 15 、你最近找工作时曾面谈过哪些工作，应征什么职位，结果如何16 、 请你用英文介绍你目前所在公司的情况17 、 如果我雇佣你，你觉得可以为我公司带来什么样的贡献18 、 你觉得自己具备什么样的资格来应征这项工作19 、 谈谈你最近阅读的杂志或书20 、 你觉得你的主管会给你什么样的评语21 、 你如何规划未来，你认为 5 年后你能达到什么样的成就22 、 你觉得要获得职业上的成就需具备什么样的特质及能力23 、 谈谈你觉得对于自己的表现不甚满意的一次工作经历24 、 由你的简历看，你过去工作更换频繁，我如何知道如果我录用你，你不会很快离职 80 25 、 你曾经因为某一次特殊经验而影响日后的工作态度吗26 、 你最近是否参加了培训过程，谈谈培训过程的内容。 是公司赞助还是自费27 、 对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励方式来提升其工作效率28 、 你曾听说过我们公司吗，你对本公司的第一印象如何29 、 你如何克服工作中的低潮期30 、 你与同事相处曾有不愉快的经历吗31 、 谈谈你对加班的看法32 、 请描述目前主管所具备的哪些特质是你认为值得学习的33 、 你了解我公司多少34 、 你目前已离职了吗35 、 如果这份工作要经常出差，平均每月两次，每次 5 天，你能接受吗36 、 你开始投入找工作多久了 81 37 、 你自己认为还有哪些方面要加强38 、如何由工作中看出你是个自觉自动的人39 、在你过去的工作经验中，曾遇到什么样的难题，你如何克服的40 、你通常从事什么样的休闲活动41 、你对这份工作有什么样的展望42 你如何让部署有杰出的工作表现43 对于变化，你如何应付44 你为何挑选这三位人士做你的推荐人45 、 请描述你目前主管最令人不满的地方是什么46 、 你认为这个产业在未来 5 年的趋势如何47 、 你的主管认为你在那些方面有改进的必要48 、 你的工作通常能在时间限制内完成吗49 、 你对于社团活动的看法如何50 、 你觉得这个职位的工作内容是什么51 、 你为什么选择读 XX 专业 82 52 、 你在同一家公司待了这么长的时间，难道不觉得若要再去重新适应新的企业文化，可能会产生严重的水土不服现象吗。 你的适应能力、应变能力如何53 、对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能惯彻到底吗54 如果时光能倒流，你会选择不一样的大学生活吗55 、 你认为 “成功”的定义是什么56 、 如何兼顾事业与家庭57 、 你认为他人的肯定对你很重要吗。 以 （员工关系）这样性质的工作而言，通常是吃力不讨好的，你如何让自己保持冲劲呢58 、 你认为什么是自己最需要改进的59 、 你觉得学生时代所接受的各项培训足以令你胜任这份工作吗60 、 如果你有机会重新选择，你会选择不一样的工作领域吗61 、 你曾经有解雇员工的经验吗62 、 请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分63 、 你觉得自己还有哪些方面的特长是没有写在履历表上的64 、 你比较喜欢团队合作的工作方式，还是独立作业 83 65 、 在你之前的工作经验中，哪一项是值得继续沿用至今的66 、 你觉得你在时间安排运用方面的能力如何67 、 通常对于别人的批评，你会有什么样的反应68 、 如果明知 “这样做不对”，你还是会依主管的指示去做吗69 、 你知道这份工作需要常常加班吗。 你觉得你能配合吗70 、 什么样的管理风格是你所欣赏的71 、 你如何做出决策72 、 当你进入一家新的公司或新的产业，你会经由何种方式获得相关知识73 、 身为一名业务人员，当你被客户拒绝时，你会如何处理74 、 你对于主管的学历、能力都低于你有什么样的看法75 、 你还有继续念研究生的计划吗76 、 请叙述你个人的管理风格77 、 谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形78 、 你对于创业有什么样的看法79 、 你的主管最常建议你在哪方面的能力有待加强80 、你会希望做你老板的工作吗，为什么 84 81 、 你与同仁之间相处发生问题时，你会怎么办82 、 可否描述一下你的个性83 、 你的工作内容包括 XX 、 XX ，请谈谈你在这方面的经验84 、 如果我们的竞争对手也有益录用你，你的态度如何85 、 你对于与异型主管共事的看法如何86 、 你为什么会接受一份各方面条件都低于目前的工作87 、 你会考虑接受低于目前待遇的职位吗88 、 你可以接受职务外调的安排吗89 、 如果客户大声抱怨，你如何处理90 、 如果你接到一通客户的抱怨电话，你确知无法立即解决他的问题时，你会如何解决91 、 你有继续进修的计划吗，通常下班后的时间，你都在做些什么92 、 如果你进入本公司，对于这项职务以及这个部门，你打算做什么样的改变93 、 你在 XXX 公司时，曾经有机会在制度或组织层面进行调整改变吗92 、你觉得什么样的人是最难相处的 85 93 、 你在 XXX 公司时，曾经有机会在制度或组织层面进行调整改变吗94 、你觉得什么样的人是最难相处的95 、请叙述一下你一天的工作情形96 、你在学校时曾参与哪些课外活动97 、 求学时曾经利用课余时间打过工吗98 、 在学校时，曾担任过学生干部吗，是什么职务99 、 我注意到你曾担任 XX 职务，你的主要工作是什么100 、你曾经与晋升的机会失之交臂吗 86 做出录用决策时应该注意  简历并不能代表本人  工作经历比学历重要  不要忽视求职者的个性特征  让应聘者更多地了解组织  给应聘者更多的表现机会  注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者  关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者）  慎重做出决定  考官要注重自身的形象  尽量使用全面均衡的方法  减少作出录用决策的人员  不能求全责备 87 回复未能通过面试的应聘人  XX：非常感谢您能参加我们公司的面试，您专业的知识和丰富的经验，得到了我们的认可。 但是，由于我们的招聘是本着找到最合适而不是最优秀的人才的原则，非常抱歉，此次不能与您合作。 但是我们将会把您的简历放入我们的人才库，一旦有更好的机会，我们会优先考虑您。 谢谢。 88 内部招聘 外部招聘 • 工作张榜 • 主管推荐 • 员工推荐 • 员工推荐 • 毛遂自荐 • 广告招聘 • 职业中介 • 招聘会 • 校园招聘 • 网络招聘 招聘的主要渠道 89 优点 缺点 工作张榜 •该职位在较长时间内可能保持空缺 ， 因为用这种方法填补空职要花费较长的时间。 •该系统可能会防止主管雇用他们选择的人。 •某些雇员由于缺乏明确方向而在工作中跳来跳去。 •被拒绝的雇员可能会疏远组织。 •所有合格的候选人都被通知空缺职位； •提高了公司最合格雇员将被考虑从事该工作的可能性。 • 给雇员一个对自己职业生涯开发更负责任的机会。 许多雇员试图提高他们的工作技能和绩效 ， 因为他们认为这样的努力能带来更大的晋升机会。 • 能使雇员离开一个 “ 糟糕 ”的工作环境。 同理 ， 它促使现任主管更有效地管理以免 雇员“ 跳槽 ”。 90 优点 缺点 主管推荐 这种方法很受主管们的欢迎他们喜欢它是由于这种方法使他们在挑选下属时 ， 具有全部斟酌。