人力资源管理师-培训与开发(编辑修改稿)

人力资源管理师-培训与开发(编辑修改稿)内容摘要：

件意图、课程评估等。  内容大纲。 包括：教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间等。  开发要求。 主要包括：软件、硬件、文件、链接、操作手册、界面、以北其他有利于促进和完善课程开发流程的必需信息和资源。  交付要求。 主要介绍交付培训项目所需的资源，如教学器材、会议设施等。  产出要求。 主要说明制作培训资料所必需的资源，如网络管理人员、媒体设计人员以及其他必需的资源。 【 能力要求 】  培训课程设计的程序：  一、培训项目计划  培训项目计划是有效实施培训课程的基础，包含三个层次：  (一 )企业培训计划  企业培训计划是指根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作出的统一安排。  (二 )课程系列计划课程系列计划是按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。 如某企业制定了一个管理培训计划，设置了多门相关的面授课程，并根据管理职能的不同，将课程分为不同的课程系列，如：人力资源管理系列、生产管理课程系列、等；同时，还对各个课程系列的课程提纲、开课时间、选课条件的等提出了具体的要求。  (三 )培训课程计划  培训课程计划是对某一课程的详细描述。 主要包括：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定等。  二、培训课程分析  培训课程分析的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。 包括课程目标分析和培训环境分析。  (一 )课程目标分析  学员分析  学员分析是指采访学员、现场观察等方法来了解培训前学员的知识、技能和能力水平的过程，分析结果汇总在学员分析报告表内。  任务分析  任务分析是指分析学员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的要求的过程。 分析结果应汇总在任务分析报告表中。  课程目标分析  课程目标分析是指在培训课程结束时，希望学员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平。 具体分析步骤是：  (1)培训目标的确定；  (2)对培训目标进行划分，区分出主要目标和次要目标，并对二者区别对待；  (3)对培训目标的各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，将那些不可行的目标作适当的调整，确立课程的目标；  (4)对课程目标进行层次分析，即明确各个课程目标的内在联系，安排实施次序。  课程目标包括三要素 (重点 )：  (1)操作目标。 操作目标是课程目标最主要的要素，它描述了学员在课程结束时会做什么。  (2)条件。 条件是指员工完成工作任务所需的设备、材料、操作手册等，也就是说学员达到目标规定的要求，需要哪些条件。  (3)标准。 规定一个标准是为了能更有效地测量培训结果，如，对操作速度等测量，在对目标陈述中，要明确列出这些标准。  (二 )培训环境分析  培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析。 具体包括：  实际环境分析  实际环境主要包括培训的地点和培训设施，如教师、网络设施等。  限制条件分析  限制条件分析主要分析课程进度安排、教学设施、讲师等课程要素的局限性，以确保培训所必需的资源，随时可支配使用。  引进与整合  引进与整合主要说明将课程引进并整合到现有培训课程系列中的步骤和方法。  器材与媒体可用性  主要说明课程开发与交付所必需的器材和媒体  先决条件  先决条件说明学员在授课前必备的许可证、资格证书等。  报名条件  明确鼓励报名 (如带薪脱产培训 )或阻碍学员报名 (如接受培训的同时必须按时完成工作 )的要求。  课程报名与结业程序  说明报名必须遵循的程序和学员完成课程的记录。  评估与证明  评估是指评估学习方式，如测试、评分等；证明是指证明估计绩效的方式，如颁发证书等。  三、信息和资料的收集  课程目标确定以后，就要开始收集与课程内容有关的信息和资料。 主要途径有：  (一 )咨询客户、学员和有关专家  向客户、学员和有关专家进行咨询，不仅可以收集很多有价值的信息，而且使他们对培训更感兴趣，更积极地参与到培训中来，有利于培训的成功实施。  (二 )借鉴其他培训课程  如到网络上检索，或其他媒体来了解相这些关内容。  四、课程模块设计  具体包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计及课程评估设计等。  五、课程内容的确定  (一 )课程内容的选择  课程内容的选择是以 ” 缺少什么培训什么，需要什么培训什么 ” 为原则。  具体内容包括：  使学员掌握生产技术和技能。  适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。  满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合。  根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素。  (二 )课程内容的制作  课程内容的制作主要指课程教材的制作，教材制作的方式主要包括：  购买现成教材  改编教材  自编教材  (三 )课程内容的安排  课程内容顺序的安排主要应根据学员的学习特点，通常应遵循的原则是：有熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步。  六、课程演练与实验  培训课程设计完成后，有时需要对培训活动按照设计进行一次排练，以确保做好了充分的准备。 在演练结束后，要求学员、同事、专家分别对整个安排提出意见。 收集他们的意见常用的方法是：  头脑风暴法。 即让参与者自由讨论，主持人记录各种建议，从中提炼出修改意见。  问卷调查法。 根据课程要素或课程流程设计调查问卷，将调查问卷分别发放给学员、同时和专家进行调查，并回收、处理和分析调查问卷，提出修改意见。  七、信息反馈与课程修订  主要工作包括：  检查课程目标并修改课程内容。 这一步的工作是再次明确课程目标  修改活动。 主要工作是明确活动的目的，采取一定的措施控制活动的时间。  检查资料  调整培训风格  八、课程设计的应用实例 【 注意事项 】  一、课程内容选择的基本要求  相关性。 课程内容的选择要与企业生产经营活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋势。  有效性。 要杜绝忽视培训内容有效性的现象：如 “ 习惯导向 ” ，即以前是怎么做的，现在也怎么做； “ 领导导向 ” ，即领导吩咐什么，就安排什么； “ 员工导向 ” 即员工提议什么，就培训什么。  价值性。 培训课程的内容最终是为学员服务的，如果它既能满足学员的兴趣，又能反映培训的需求，那么该内容就有价值。  二、课程内容制作的注意事项  培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而复杂。  凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。  教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。  应将课外阅读材料与课程教材分开。  教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。  制作时用 “ 教材制作清单 ” 进行控制和核对。  三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容 (重点 ,P166)  创业初期  企业在这一阶段的当务之急是发现客户、推动企业快速成长，企业在培训方面应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。  发展期  此时，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识；培养他们的管理观念和管理技能，促进企业发展。  成熟期  企业的成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者的时期。 此时，企业需要提升自己的核心竞争力，从根本上提高企业的素质。 因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、法则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。 第四单元企业培训资源的开发 【 知识要求 】  一、培训中的印刷材料  工作任务表  工作任务表的作用包括：  (1)强调所讲的重要内容。 如发给学员的有关重点的大纲。  (2)提高学习效果。  (3)有助于收集对活动的反馈。  岗位指南  岗位指南（发给培训管理者和老师）是对最常用、最关键的任务的描述，将复杂任务进行简化。 岗位指南在培训中的作用：  (1)迫使有关主题专家必须对理想的操作下定义，可以使培训目标进一步  得到明确。  (2)有助于记忆在学习中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查  阅。  (3)有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。  学员手册。 是培训中的指导和参考资料（发给学员）。  培训者指南。 发给老师、学员或其他人员的工作指引。  测验试卷。 通过测验试卷，可以了解学员的原来的知识状况及他们经过培训后对技能、知识的掌握程度。  二、培训教师的来源（重点， P124）  培训教师主要有两大来源：企业外部聘请和企业内部开发。  (一 )企业外部聘请  从企业外部获取培训教师资源是大多数中小型企业采取的做法，对于一些涉及到比较深的一些专业理论方面问题或前沿的技术问题的培训项目，企业也常从外部聘请教师。  (二 )企业内部开发  对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从内部开发教师资源。 内部开发的教师与外部教师相比，在某些方面有着很大的优势，如他们对企业文化、企业环境、培训需求等方面比较了解，而且他们可能与培训对象熟识，这样也有利于相互之间的交流。 案例：确定 培训人员  在 上海通用汽车公司 （ＳＧＭ）， 经理就是教员。 车间经理助理就是车间的培训协调员，公司培训科的培训需求调查表经由助理交车间经理亲自填写。 车间各级干部还亲自为员工讲课。 例如，由工段长组成为班组长培训的开课班子，在备课中要整理自己以前受培训时的笔记，加上自己的实践和更加深入的理解，从而理清思路，并把这些内容应用到新产品的生产中去，这对自己是一个很大的提高。 同时，由各位工段长写出的各门教材汇总起来就能形成车间的标准化文件，培训既是培养的过程，又成为贯彻标准化文件的过程，对改进工作十分起作用。 案例：确定 培训人员  在大多数外资企业 ， 一般已经形成这样的观念： 培训的责任在各级经理。 由经理分析和提出所属员工的岗位要求和培训需求；由经理审定所属员工填报的计划并决定其取舍；由经理评估所属员工经培训后的技能水平 ， 经理每年有１－２次与员工面对面地讨论其优缺点 ， 并明确其下一年的培训方向。  在 大通曼哈顿银行 ， 培训部门除了负责组织落实各种培训工作外 ，还要负责组织银行领导与员工之间的信息交流 ， 定期让员工与银行领导会面 ， 把自己的想法和愿望反馈给银行领导。  通用电气公司 半数以上的课程都是由公司管理人员讲授 ， 其前任ＣＥＯ杰克 韦尔奇承担了四门课 ， 他每年都要花一百多个小时亲自培训高级管理人员。 其他很多跨国公司也都在内部设置专职或兼职培训师 ，从事企业内部以及对客户的培训。 【 能力要求 】  一、设计合适的培训手段（重点， P169）  课程内容和培训方法  不同的课程内容需利用不同的培训方法进行培训。 如，知识的传授多以课堂教学的方法为主。  培训对象的差异性  根据培训对象的特征，设计出适合的培训手段。  培训对象的兴趣与动力  要想课堂教学取得实效，必须使用有效的培训手段来提高学员的兴趣和动力。  评估手段的可行性  在选择培训手段是，需要评估这种手段是否具有可行性。  二、开发合适的教材（熟悉，简单讲， P169）  培训课程设计中的教材应切合学习者的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。  资料包的使用。 许多课程为适应培训快节奏的高要求，除精心地用教学大纲说明课程意图外，还可采用建设 “ 教材资料包 ” （包括辅导材料、参考书籍、音像资料等）的方法来组合。  利用一切可开发的学习资源组成活的教材。  尽可能地开发一切所能利用的信息资源。 打破传统的教科书的体系，而且充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。  设计视听材料。 培训中常用的视听材料有大的活页纸、投影、幻灯片、商业录像和电影等。  三、确定培训教师的选配标准（重点， P170）  具备经济管。