新经济时代的人力资源管理(编辑修改稿)

新经济时代的人力资源管理(编辑修改稿)内容摘要：

以市场为基础的人才竞争； • 通过公司战略将团队的目标和个人绩效联系起来，将重点放在结果和所产生的价值上； • 奖励的方法越来越多 员工 需求 驱动因素 企业人力资源战略 人力资源战略 ： 商业 信贷银行 内部：我们想变成什么样的公司。 • 经济增长； • 新产品、服务和市场的创新者； • 强大的客户关系； • 技术性、知识性的员工 外部：商业环境 • 激烈的竞争； • 对高级雇员需求的竞争 • 优化精简的、高效的团队。 • 以多样化的学习为重点。 • 客户群依赖于雇员的稳定性。 • 需要就角色和期望进行交流 • 建立以改善客户关系为重点的人力资源管理系统； • 建立有效的工作方式，其重点在于领导者、团队工作和跨组织交流； • 确保有竞争力的报酬与奖金；应不断与市场进行比较以保证薪资同市场的相关性； • 团队奖励与业务表现和个人的进步相连接； • 奖励与能力发展和贡献相连 员工 需求 驱动因素 企业人力资源战略 人力资源战略：案例分析 Vs. 公司概况： 联邦快递公司 (Fedex) 联邦快递是美国著名的隔夜速递公司。 它的专长是在 24小时之内将小件包裹运送到美国任何地方，在两天内将小件包裹运送到世界任何地方。 尽管它自 20世纪 40年代开始一直作为一个递送公司而存在，由于在 20世纪 80年代早期开创了隔夜速递服务而使其著名。 它主要递送信件和小包裹。 它的收入约为 50亿美元 (415亿元人民币 )。 它每天递送 330万件包裹。 联邦快递共同的价值 没有工会； 没有下岗； 保证对员工一视同仁； 管理人员要向他们的员工征求意见并获得他们的反馈； 基于团队的管理模式； 晋升首先从内部开始； 员工共同分享利润； 管理层时刻确保与员工进行沟通。 人力资源战略：案例分析 Vs. 美国包裹公司 (UPS) 美国包裹公司是美国最大的递送公司。 它提供各种物品的快递服务，包括很小的包裹以及大件的家具甚至是汽车等。 它服务的范围包括美国以及世界 200多个国家。 每天速递 1千 4百万的包裹，其拥有接近 400,000名雇员。 美国包裹的收入达 290亿美元。 美国包裹共同的价值 : 员工皆为工会工人； 员工不参与决策； 等级制的组织结构 没有团队形式； 不获取员工的反馈； 为了成功，所有员工必须逐条遵守公司规定的工作流程。 讨论： 这两个公司选择如此截然不同的企业文化的原因可能是哪些。 可能的商业上的原因是什么 ? 基于如此不同的两种公司文化，您认为这两个公司的人力资源管理体系会有什么不同 ? 目录 什么是人力资源管理。 外部环境的变化及其对人力资源管理趋势的影响 明晰人力资源战略 人力资源管理在企业管理体系中的重要性 人力资源管理的内容和工具 毛 利 主要的活动 进货物流 生产作业 发货物流 市场营销 /销售 售后服务 支持活动 采购 技术开发 人力资源管理 企业的基础设施 售后服务 人力资源管理是整个企业价值链中不可分割的组成部分，任何企业要从事有价值的活动，都离不开人力资源管理。 但是，人力资源的重要性在不断变化 迈克、波特教授的企业价值链 在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑的首要问题 70年代中 90年代中 人力资源 2020年以来 信息技术 公司能力 资金 业务战略 公司业务发展各要素中首要问题位置变化 技术开发能力 80年代中 5060年代 人力 资源管理的目的 问题 : 人力资源管理的目的是什么。 答案 : 通过人帮助公司实现战略目标 !  为开发远景目标和价值提供咨询；  高级管理团队成员创造联合解决方案；  把人力资源实践与战略相联系  观察趋势，推动变革；  在变革基础上开发新的人员战略；  交流沟通新德方向与远景目标  监控管理；  技术性人力资源能力；  一致性与效率  挑战管理；  代表员工；  雇员满意 管理变革和 交流沟通 战略领袖 部门专家 员工倡议 人力 资源管理的角色定位 人力资源 管理职能的变化 人力資源部門的新定位 10 20 30 40 40 30 20 10 10 20 30 40 40 30 20 10  變革推動者 員工 谏 言者 行政專家 策略 伙 伴         现有 的职能  理想的职能  衡量人力资源政策和实践对公司财务业绩的影响  调查下列领域： – 报酬与职责； – 合作、灵活的工作环境； – 招聘和保留优秀员工； – 交流沟通； – 人力资源服务技术  750个大的上市公司  把调查结果与股东回报相联系 衡量人力资源管理的重要性 惠悦人力资本指数 (HCI) 五年期对股东的总回报率 (19941999) 惠悦人力资本指数 (HCI) 显著提高 市场价值提高 47% 整体薪酬和 职责 合作及灵活的工作环境 有效的招聘和留才 良好的沟通 人力资源服务和技术应用 Expected change in market value associated with a significant (1 SD) improvement in HCI dimension 惠悦人力资本指数 (HCI) 人力资本与股东价值的关键联系因素 福利 承认业绩的不同 为业绩付酬 % Expected change in market value associated with a significant (1 SD) improvement in HCI dimension % 惠悦人力资本指数（ HCI） 第一个方面 : 整体薪酬与职责 工作安排的灵活性 第二个方面 : 合作及灵活的工作环境 办公室大小不应职位而异 津贴不因职务而异 不使用职务名称突出地位 公司文化鼓励团队精神 经理层体现公司价值观 信任上级领导 较高的员工满意度 % 惠悦人力资本指数 (HCI) 第三个方面 : 有效的招聘及留才 公司所有员工较低的跳槽率 公司重视工作安全感 经理层或专业人员较低的跳槽率 重要技能员工的正式招聘策略 员工在招聘工作中起作用 公司在适合员工工作方面有声望 新雇的低层级职员能很好地胜任工作 招聘工作与业务策略相匹配 具有系统的新员工指导策略 % 新雇的专业职员能很好地胜任工作 惠悦人力资本指数 (HCI) 员工能容易地获取交流方面的技术 公司与员工共享业务计划和目标 员工意见调查中有很高的员工参与率 所有层级员工都向高级管理层提供建议 公司根据员工意见调查情况进行反馈 ， 并采取行动 公司向员工公开财务信息 第四个方面 : 良好的沟通 Expected change in market value associated with a significant (1 SD) improvement in HCI dimension % 惠悦人力资本指数 (HCI) 第五个方面 : 服务及科技应用 Expected change in market value associated with a significant (1 SD) improvement in HCI dimension 在实施人力资源服务技术中 ， 提高向员工 /经理的服务是关键目标之一 在实施人力资源服务技术中 ， 提高业务工作的完整性 、 精确性是关键目标之一 在实施人力资源服务技术中 ， 减少费用是关键目标之一 % 惠悦人力资本指数 (HCI) 目录 什么是人力资源管理。 外部环境的变化及其对人力资源管理趋势的影响 明晰人力资源战略 人力资源管理在企业管理体系中的重要性 人力资源管理的内容和工具 人力资源角色的变化 : 构建伙伴关系 人力资源 业务管理 共享业务结果和管理员工 的职责 人力 资源管理内容与工具 7. 绩效管理  绩效  绩效管理原则  趋势 4. 福利  退休  医疗  住房  社会保险  额外补贴 3. 薪酬  基本薪资结构  年度激励  长期激励  销售及其它激励 跨文化培训 8. 其它人力资源管理  非物质性激励计划  公司文化  员工沟通 2. 组织结构  组织设计  改组  岗位设计。