员工培训体系设计(编辑修改稿)

员工培训体系设计(编辑修改稿)内容摘要：

我指导，养成利用表单的习惯后，就能正确地应用所学的内容。 为防止受训者中途懈怠，可 由其上级或培训人员定期检查或抽查。 这类方法比较适合技能类的培训项目。 大德 大智 创行 致远 5 (5)营造支持性的工作环境。 国美电器的一些培训产生的效果不明显，多数是由于缺乏可应用的工作环境，使学习的内容无法进行转化。 如果缺乏上级和同事的支持，受训者改变工作行为的意图是不会成功的。 所以，国美电器应该在公司营造支持性的工作环境，一个有效的方法就是由高层在企业内长期倡导学习，将培训的责任归于一线的管理者，而不仅仅是培训部门。 短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训 者将所学的知识应用到工作环境中去。 二 .培训 效果的 评估 培训效果评估是根据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据和信息，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，对培训项目所产生的效果进行分析和评价的过程。 培训效果是指公司和受训者从培训当中获得的收益。 受训者的收益是学到的知识、技能和行为方式。 而公司获得的收益是销售额的上升、利润的增加、顾客满意度提高等等。 为了确保 受训者持续而有效地将其在培训中所获得知识、技能、行为和态度运用于工作中，从而使培训项目发挥其最大的 作用，我们采取了四层次 评估方法，通过对员工进行反应评估、学习评估、行为评估和业绩评估，去了解 受训者将其在培训中所获得知识、技能、行为和态度运用于工作中 的具体情况。 1. 评估机构 为了对培训效果进行评估，由人力资源部建立公司培训评估督导小组，组长由人力资源部经理担任，成员包括培训专员、人力资源部和财务部的相关人员，负责对公司系统教育培训工作进行日常监督、检查，对由公司人力资源部直接负责的培训项目进行效果评估。 各部门再设立评估督导员，对本单位直接负责的培训项目进行评估。 2. 培训效果评估的内容与实施 通过评 估可以让管理者以及组织内部的其他成员相信人力资源开发工作是有价值的，培训效果评估是指系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，通过运用不同测量工具来评价培训目标的达成度，以此判断培训的有效性并为未来举办类似培训活动提供参考。 其目的是为选择、购买、评价和调整各种培训项目，提供科学的决策依据。 培训效果评估分为四个层面，如图 所示 ： 大德 大智 创行 致远 6 评估层面 评估内容 评估方式 评估时间 实施条件 反应层面 ◆受训者对培训的满意度； ◆受训者对培训的建议。 问卷法、面谈法、学员参与配合情况 培训结束时 知识层面 ◆受训者的知识、技能、态度、习惯等方面有多大程度的提高与改善。 考试、现场演示、讨论、角色扮演 培训结束时 培训结束后半个月 行为层面 ◆受训者是否应用培训所学于工作。 ◆受训者的行为有何改进。 绩效考核 培训结束时 下一个考核周期 ☆课程适用性； ☆赢得主管的配合与支持。 业绩层面 ◆培训为经济效益的提高产生多大贡献。 质量、数量、利润、投资回报率等指标考核 半年 /年度 （视数据采集周期定） ☆课程体系的完善； ☆培训评估数据库的建立于完善。 图 培训效果评估层面 针对培 训效果评估的四个层面，通过分别设计评估表实施培训评估。 反应 层面的 评估 反应 层面的 评估是评估学员对课程的满意程度。 通常是于课。