人力资源管理师三(编辑修改稿)

人力资源管理师三(编辑修改稿)内容摘要：

级在所有工资标准的中点所对应的标准； （ 8）确定每个工资等级之间的 工资差距 ； （ 9）确定每个工资等级的 工资幅度 ； （ 10）确定工资等级之间的 重叠部分大小 ； （ 1）按照企业经营计划的实际完成情况确定 奖金总额 ； （ 2）根据企业战略、企业文化等确定奖金 分配原则 ； （ 3）确定奖金发放 对象及范围 ； （ 4）确定个人奖金 计算办法。 （ 1）工资奖金调整的几种方式 1）奖励性调整 个人奖金＝企业奖金总额 个人应得的奖金系数 2）生活指数调整 3）工龄工资调整 4）特殊调整 1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； *（ 2）工资奖金调整方案的设计方法 4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便 重新调整 方案； 2） 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； 3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平 不下降 的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； 工资奖金调整方案的应用示例 P２ 19 某公司员工提薪规定 （二） 工作岗位评价 工作岗位评价是在工作岗位分析的 基础 上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的 繁简难易 程度， 责任权限 的大小，所需的 资格 条件以及 劳动环境 等方面所进行的 测量、评定。 (1)工作岗位评价的特点 1）评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员； 2）是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程； 3）是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。 (2)工作岗位评价的原则 1）评价的是岗位，而不是岗位中的员工； 2）让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来； 3）评价的结果应该公开。 2）在定性分析的基础上进行定量测评，从而以 量化数值表现 出工作岗位的综合特征。 (3)工作岗位评价的基本功能 1）为实现薪酬管理的内部 公平公正 提供依据 3）使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行 横向纵向比较 ，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用； 4）为单位 岗位归级列 等奠定了基础。 （ 2）间接的信息来源 通过现有的人力资源管理文件。 （ 1）直接的信息来源 直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。 薪酬水平 岗位评价分数 A B M 思考：薪酬与激励效果分析 ? 案例分析： A企业的薪酬结构有什么问题。 (1)按岗位的工作性质，先将全部岗位划分为若干个大类； (2)收集有关岗位的各种信息 ； (3)建立工作岗位评价小组； (4)制定出总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则； （ 5）找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。 （ 6）构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 （ 7）先抓几个重要岗位进行试点； （ 8）落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施； （ 9）最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书； （ 10）对工作岗位评价丁作进行全面总结 1）主要因素 高度相关 (相关系数在 0． 8以上 )或显著相关 (相关系数在0． 5～ 0． 8)的要素； 2）一般因素 中度相关（相关系数在 0． 4～ 0． 5)的要素； 3）次要因素 低度相关 (相关系数在 0． 3～ 0． 4)的要素； 4．极次要因素 相关程度极低或无相关 (相关系数在 0． 3以下 )的要素。 (1)工作岗位评价要素的分类 工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。 (2)工作岗位评价指标的特点和构成 ① 质量责任。 评价岗位生产活动对 质量 指标的责任大小。 ②产量责任。 评价岗位生产活动对 产量 责任的大小。 ③看管责任。 评价岗位所看管的 设备仪器 对整个生产过程的影响程度。 ④安全责任。 评价岗位对整个生产过程 安全 的影响程度。 ⑤消耗责任。 评价岗位物资消耗对 成本 的影响程度。 ⑥管理责任。 评价岗位在指导、协调、分配、考核等 管理 工作上的责任大小。 1）劳动责任要素 劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包括： ① 技术知识要求。 评价岗位知识文化水平和技术等级的要求。 ②操作复杂程度。 评价岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。 ③看管设备复杂程度。 评价岗位操作使用设备的难易程度及看管设备所需经验和水平。 ④品种质量难易程度。 评价岗位生产的产品品种规格的多少和质量要求水平。 ⑤处理预防事故复杂程度。 评价岗位能迅速处理或预防事故所应具备的能力水平。 2）劳动技能要素 劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要包括： ① 体力劳动强度。 评价岗位劳动者体力消耗的程度。 ②工时利用率。 评价岗位净劳动时间的长短。 它等于净劳动时间与工作日总时间之比。 ③劳动姿势。 评价岗位劳动者主要劳动姿势对身体疲劳的影响程度。 ④劳动紧张程度。 评价岗位劳动者生理器官的紧张程度。 ⑤工作班制。 评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。 3）劳动强度要素 劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括： ① 粉尘危害程度。 评价岗位劳动者健康受生产场所粉尘的影响。 ②高温危害程度。 评价岗位劳动者接触生产场所高温对其健康的影响程度。 ③辐射热危害程度。 评价岗位劳动者接触生产场所辐射热对其健康的影响程度。 ④噪声危害程度。 评价岗位劳动者接触生产场所噪声对其健康的影响度。 ⑤其他有害因素危害程度。 评价岗位劳动者接触化学性、物理性等有害因素对其健康的影响程度。 4）劳动环境要素 劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括： 人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。 5）社会心理要素 社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响。 主要采用人员流向指标。 （ 1）少而精的原则 （ 2）界限清晰便于测量的原则 （ 3）综合性原则 （ 4）可比性原则 7．权重系数的基本理论 2）权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。 如质量指标指数中产量、销售量等数量指标，数量指标指数中成本、价格等质量指标，都属于同度量因素，它不仅在总指数计算过程中起着同度量的作用，同时，还起着权衡轻重的作用。 例如，在计算多种产品产量的综合指数中，价格高的产品的比重大，势必影响总量变化。 因此， 同度量因素 也称为权数。 (1)权重系数的内涵 权重功；即权数，或称为权值、权重值。 可从两方面来理解： 1）在加权算术平均数中，通常将各变量值出现的 频数 (次 数 )称之为权数。 权数可以用绝对数，也可以用比重来表示。 (2)权重系数的类型 3）从权数使用的范围来看 1）从权数的一般形态来看， 自重权数 (绝对权数 ) ，就是以权数作为评价要素及指标的分值 (分数 )； 加重权数 (相对权数 ) ，是在各要素已知分值 (自重权数 )之前增设的权数，它是双重权数，采用权上加权的方法，能够适当地反映出岗位之间的各种差异，因此也将加重权数称为相对权数。 2）从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数； (1)总体加权； (2)局部加权； (3)要素指标 (项目 )加权。 5）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。 (3)权重系数的作用 1）反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征； 2）便于评价结果的汇总； 3）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较； 4）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较； (1)登记误差 8 ．测评误差的分类 (2)代表性误差 1）随机误差 2）系统误差，亦称偏差 工作岗位评价指标的选择与界定是制定工作岗位评价指标分级标准的前提，在工作岗位评价指标及其定义明确的条件下，需要根据工作岗位评价的对象及其任务的特点，制定工作岗位评价指标的分级标准。 (1)劳动责任要素所属的评价指标的评价标准 (2)劳动强度要素所属评价指标的分级标准 (3) 劳动环境要素所属评价指标的分级标准 (4)社会心理要素所属评价指标的分级标准 P231～ 234 P234～ 235 P235～ 236 P236～ 237 (1)单一指标计分标准的制定 自然数法 计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个门然数可供选择。 多个自然数的选择可以是百分制，亦可以是采用非百分数的组距式的分组法。 岗位知识技能要求指标量化标准表 等级 分级标准定义 单一自然数法 多个自然数法 百分制 分组法 1 2 3 4 5 初中文化程度、初级技术水平 高中文化程度、中级技术水个 大专文化程度、高级技术水平 大专文化程度、技师技术水平 大专以上文化程度、高级技师水平 1 2 3 4 5 60以下 60～ 69 70～ 79 80～ 89 90～ 100 9以下 10～ 11 12～ 14 15～ l7 18～ 20 函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分。 常数法是在评价要素分值 (x)之前设定常数 (a)，将其乘积作为评定的结果 (ax)。 系数法与自然数法计分的根本区别在于： 自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘．才能得到绝对数值。 因此，也可称为 相乘法。 系数法 计分可分为 函数法和常数法 两种。 (2)多种要素综合计分标准的制定 式中： E—— 各要素评定总分； Xj—— 第 i要素的得分， i＝ 1， 2， 3， „ ， n。 1）简单相加法 E=∑X i i＝ 1 n 式中： Pi—— 第 i要素的系数； Xi—— 第 i要素的得分。 2）系数相乘法 E=∑P iXi i＝ 1 n 3）连乘积法 E=∏X i i＝ 1 n 式中： E—— 各要素评定总分； Xj—— 第 i要素的得分， i＝ 1， 2， 3， „ ， n。 4． 百分比系数法 它是从系数法中派生出来的一种计分方法 E=∑P iXi i＝ 1 n ∑P i=100 i＝ 1 n ％ 式中： E—— 各要素评定总分； Pi—— 第 i要素的百分比系数； Xi—— 第 i要素的得分。 式中： Xi—— 第 i要素的得分； Pij—— 第 i要素的第 j指标的百分比系数； Xij—— 第 i要素的第 j指标的得分； ni—— 第 i要素的指标数。 Xi=∑P ijXij j＝ 1 n ∑P ij=100 j=1 ni ％ 百分比系数法应用举例： 评价要素 评价指标 评价指标评定 评价要素得分 Xij Pij (％ ) XijPij Xi Pi(％ ) XiPi El E11 E12 E13 E14 98 95 100 97 25 35 20 20 24． 5 33． 25 20 19． 4 97． 15 20 19． 43 E2 E21 E22 E23 60 70 80 30 40 30 18 28 24 70 25 17． 5 E3 F31 E32 E33 E34 75 83 60 70 25 30 30 15 18． 75 24． 9 18 10． 5 72． 15 25 18． 04 E4 E41 E42 E43 E44 E45 E46 80 95 90 85。