绩效考核前期准备工作(编辑修改稿)

绩效考核前期准备工作(编辑修改稿)内容摘要：

最长那块板或板的多少所决定的，是由最短那块板所决定的。 一个企业的发展也遵循着“木桶原理”，致命的缺陷，致命的短处是滞后企业发展的“瓶颈”。 所以绩效考核提炼 KPI项，另一关键点就是：实现公司战略目标的“瓶颈”是什么。 ：实现团队业绩的最“短板”是什么。 员工个人达成绩效目标的突出弱项是什么。 这个理论对绩效考核的应用就是：考核团队绩效。 个人绩效结果要带着团队绩效，团队绩效结果要带着公司绩效。 KPI值提取原则 （ 1） 目标导向。 KPI必须根据工作目标而定 ， 包括企业目标 、 部门目标 、 职务目标。 （ 2） 注重工作质量。 工作质量是企业竞争的核心要素 ，而又往往难以衡量 ， 因此 ， 对工作质量设立指标进行控制特别重要。 （ 3） 注意可操作性。 关键指标再好 ， 如果难以操作 ，也没有实际价值。 必须从技术上保证指标的可操作性 ， 对每一个指标都给予明确的定义 ， 建立完善的信息收集渠道。 （ 4） 强调输入与输出的过程的控制。 设立 KPI值时，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行节点控制。 一个不注重过程 的考核是盲目的考核。 建立 KPI值指标库 2020年度 KPI值指标库 (考核表 ) 完善 KPI考核的办法 导入相关部门的关联项考核 关联项考核，也就是 督导部门 对完成 任务部门 的绩效裁定。 部门绩效考核才涉及到关联项考核。 关联项考核，其宗旨是： 部门之间的关系是 “ 内部服务关系 ”。 只所以“关联”是因为甲部门完成此任务，必须得到乙部门支持。 “ 内部服务 ” 绩效沟通的方法 A、让 “ 乙部门 ” 提需求： 很多绩效工作是从其他部门需求得来的。 （ 向乙方要绩效要求） B、从 “ 乙部门 ” 哪里发现 “ 本部门的需要改进项目 ” ： 服务或保障其他部门是主要工作，通过关联项考核，它会对你评判。 （得知为什么扣，为什么奖，怎么改进） C、 维护 “ 乙部门 ” 关系的宗旨是对方心理满意。 不能说我们履行各自的职责就行了。 企业内部存在着各部门之间的供应链 营运 拓展 财务 销售额 毛利额 指标 人行 质量 采购 （ 三） KPI绩效管理体系五步法 第一步：建立企业的战略目标； 第二步：进行目标分解； 第三步：制定绩效计划； 第四步：实施绩效考核； 第五步：绩效结果的应用。 制定战略 清晰的战略和目标 目标分解 确定目标谁来承担和负责 战略地图的建立 将战略转换为绩效目标 绩效考核 根据结果进行量化评价 绩效计划 启动实现绩效目标的计划和方案 绩效结果的应用 运用绩效成绩激励员 “五步法 ”的关联图 相关的名词解释 （一）什么是 KPI。 什么是 CPI。 KPI就是关键业绩指标，它是基于战略目标产生的。 KPI围绕战略制定的，是战略的表现形式。 KPI有公司级 KPI、部门级 KPI、岗位级 KPI之分，部门级 KPI是从公司级 KPI中分解出来的，岗位级 KPI是从部门级 KPI中分解出来的。 CPI就是普通业绩指标，它是基于制度和部门职能产生的。 CPI部门 CPI确订是根据公司的管理制度和部门职能建立的，确保公司的各种规章制度和部门职能能得到有效的实施和执行。 切记，一些重要的制度和一些特殊的职能的实施和执行，可以把 CPI上升为 KPI。 第一步 利用平衡计分卡建立 企业的战略目标 建立企业的战略目标。 就是基于平衡计分卡的内在逻辑原理，将公司战略量化所形成的一个目标框架图。 平衡计分卡原理。 平衡计分卡是美国哈佛学院与咨询公司总结多家绩效处于领先地位的公司的经验，于在 1992年提出的一种公司战略绩效管理工具。 它基于财务指标与非财务指标综合评估体系。 解决了四个问题： 问题一： 要使老板满意 ，我们应达成什么样的财务指标。 （销售额、利润、投资回报） 问题二： 要使客户满意 ，我们必须实现客户的价值主张。 （时间、质量、性能、服务和价格） 问题三： 要使老板和客户都满意 ，我们必须在哪些流程和活动方面表现卓越。 （内部流程、管理理念 /模式 /手段 /方法、优势和竞争力等） 问题四： 要达成我们的目标 ，我们的员工应如何学习与成长。 （知识、技能、素养、企业文化） BSC解决了四个问题： 第二步 目标分解 在制定好战略地图后，需要对战略地图进行分解。 目标的分解过程包括五个步骤： 一是寻找执行部门； 二是用鱼骨图分解每一个指标； 三是指标定义与解释； 四是对年度指标进行规划识别； 五是制定短期考核量表。 第三步 制定绩效计划 绩效计划通常由两部分内容构成，一是工作计划，二是行动方案 (实施办法 /注意事项 /需哪些部门支持 /完成时限 )。 几乎每一个 KPI，都需要有一个有效的绩效计划来支持它的实现。 绩效计划有部门整体绩效计划和员工个人绩效计划之分。 第四步 绩效考核 绩效考核是绩效管理的核心， 绩效考核的基础是绩效沟通。 考核步骤三步 ： ① 可信度审核； ② 绩效沟通； ③ 绩效分数的量化评价。 第五步 绩效结果的应用 绩效结果，表现形式为绩效得分，也可换算成绩效系数。 短期的可以直接与薪酬挂钩，中长期可以和职位调整、晋升进级、培训开发等相结合。 绩效结果可以用于绩效分析，通过整体与局部的分析，发现优秀和不足的真正原因所在，从而采取有针对性的改进措施。 绩效运作流程图 制定公司战略目标 （三年规划） 公司与各部门。