公司企业员工绩效考核kpi方案设计薪酬说明(编辑修改稿)

公司企业员工绩效考核kpi方案设计薪酬说明(编辑修改稿)内容摘要：

销售计划完成率 资金到帐率 成本 工程建设成本 工程预算控制 决算审计 开工面积、竣工面积 生产计划完成率 规划进度 施工进度 延期天数 技术水平 采用新技术 采用新技术 工程质量 工程质量状况 质量投诉 质量事故 关键绩效指标的制定还可以采用成功关键因素分析法 其步骤是： 成功关键因素分析 KPI 要素分析 选择和确定 KPI 某旅游公司分公司一级 KPI表 KPI因素 KPI要素 KPI 市场领先 市场竞争力 当期接待团次 当期接待人次 当期营业收入 市场拓展能力 新增客户数量 新业务营业增长率 品牌影响能力 市场宣传的有效性 客户服务 客户满意度 客户对品牌认知度 每团次客户投诉数量 客户资源管理 客户档案管理 利润增长 应收帐款 回款速度、期限 呆帐、坏帐数量 费用控制 办公费 业务招待费 纯利润 纯利润目标达成率 组织建设 人员 骨干人才离职率 干部输出数量 纪律性 总公司政策执行情况 文化 员工综合满意指数 第五节 考核标准 一、考核指标与考核标准 指具体从哪些方面对考核内容进行衡量或评价 其解决的是我们需要评价“什么”的问题 指在各个指标上分别应该达到什么样的水平 ， 其解决的是要求被评价者做得“如何”、完成 “多少”、达到“何种程度”的问题 指对某个被评价对象而言期望或保证达到的水平，是每个被评价对象经过努力都能够达到的水平 基本标准 : 考核标准 : 考核指标 : 二、与工作结果指标相关的标准 (一 )定量标准 定量标准通常用数量区间来表示，例如： 定量标准 考核指标 评价等级 计划产值完成率 A B C D 110%以上 103%110% 98%102% 98%以下 (二 )定性标准 定性标准一般从 “ 过程 ” 和 “ 结果 ” 两个方面对指标应达到的程度进行描述，例如： 考核指标 评价等级 财务分析 A B C D 半年完成中期财务分析报告，年末完成年度财务分析报告，报告能指出问题并提出改进建议 , 按财务报告指导工作取得明显经济效益 半年完成中期财务分析报告，年末完成年度财务分析报告，报告能指出问题并提出改进建议能被采纳 半年完成中期财务分析报告，年末完成年度财务分析报告，报告能指出问题并提出改进建议 未完成半年报告或年度报告 定性标准（概括性描述 ） 定性标准可以概括性描述也可以逐条描述 定性标准（逐条描述） 考核指标 考核标准 现金、银行存款帐 每月底 30日按时发放工资 日常收支、现金日清月清，报销单据 100%准确 领取支票进行登记，并每月及时与银行对帐 三、与工作态度指标相关的考核标准 (一 )设问提示式标准 设问提示式标准 考核要素 标 志 标 度 协调性 1．合作意识怎样。 2．见解、想法不固执吗。 3．自我本位感不强吗。 优 良 中 差 （二）评语式标准 要素 分值 考核标准 用人能力 4 1．掌握本部门人员的长处，合理安排得 1分。 2．能够注意培养人才得 1分。 3．能够识别人才，有选拔干部成功之例得 1分。 4．一二把手之间相互尊重，共事较好得 1分。 （ 4项得分累加） 积分评语式标准 1．积分评语式标准 2．期望评语式标准 特点 : 用相应的期望评语作为各档次的标准 ,这种标准制定起来相对比较容易，但各档次之间界限比较模糊，不易评价。 (三 )方向指示式标准 方向指示式标准 考核要素 标 志 标 度 业务经验 主要应从应聘者所从事工作的业务年限、对工作的熟悉程度、有无工作成果等方面考评 优 良 中 差 （四）行为特征标准 服务态度考核标准 考核项目 考核要素 考核标准 服务态度 文明礼貌 ， 对不礼貌的客户能以礼相待 ， 对无礼取闹的客户能晓之以礼。 ， 对不礼貌的客户和无礼取闹的客户能保持克制 ， 态度平和。 ， 不消极应付 ， 举止大方 ， 说话使用礼貌用语。 ， 消极应付 ， 语言粗鲁。 行为特征标准也叫行为化标准 ,例如： 四、岗位绩效标准的制定 ● 岗位绩效标准应当在工作分析的基础上，在专业人员的指导下，由岗位的直接上级和岗位任职者协商制定 ● 岗位绩效标准应在部门绩效指标明确后制定 下面以某公司行政人事部秘书岗位为例说明， 具体过程如下： 开展工作分析，编写工作说明书 制定岗位绩效标准 确定绩效标准制定人并对其进行培训 （一）开展工作分析，编写工作说明书 采用岗位绩效标准考核，实际上是将岗位的重要职责为考核内容，针对每一项重要职责制定考核标准，因此，工作分析就成为这项工作的起点。 在工作说明书中，职责要按重要程度逐条列出。 某公司行政人事部秘书岗位职责 1．负责公司文件的归类、整理、存档工作； 2．负责公司经济合同、劳动合同及个人档案的管理 3．负责公司劳动、综合统计工作； 4．参与公司证照的年检； 5．负责公司与上级单位之间的部分联络工作。 （二）确定绩效标准制定人并对其进行培训 ● 绩效标准应当由考核者与被考核者协商制定，而且要获得双方的认同。 ●因此，要对全体制定者进行培训。 （三）制定岗位绩效标准 1．确定考核要项 ● 考核要项即岗位的重要职责，根据一般经验，考核要项的数量以 35项为宜。 ● 考核要项应当是职责的提炼，即用简明扼要的。