光线传媒管理分析(编辑修改稿)

光线传媒管理分析(编辑修改稿)内容摘要：

光线传播可以说是挖空了心思，在节目的话筒标、压角标等 各种包装上都有“ e”露脸，所有能用“ e”替代的字眼如 “一”、“娱”、“意” 等全部以“ e 标出，公司宗旨“ 对电视，我们有 e 些不同的想法”、“ e 切为了娱乐” 也用了“ e。 节目片花虽然千变万化，但始终不变的是白色基本色和红色“ e”商标， 节目和公司共用的一个品牌，极尽所能地从视觉、听觉上强化“ e”的形象。 “ e 代表 光线传播的形象，在娱乐电视媒体中象征了权威，在观众心目中成为时尚的代名词。 随着光线节目的知名度水涨船高，光线传媒的形象也得到了推广。 光线节目一贯争取到的都是知名企业的广告投放，这些精良的广告使得光线可以说“广告也娱乐”，保 证了光线节目的整体和谐美观， 甚至成为光线晶牌的一部分， 与著名品牌的合作强化、 提升了光线自身的品牌形象。 起步早，步子扎实，晶牌塑造深 入人心，这是光线和模 仿光线模式而起的娱乐节目相比的一大优势，观众认同和熟悉是收视率的保证，而明 星的认可和熟悉是得到猛料、抢到独家的保证。 张艺谋新片《十面埋伏 》预告片独家 放映，港台艺人来内地宣传首选《娱乐现场》，都证明了光线晶牌深受肯定，这是一笔非常宝贵的无形资产。 更重要的是，光线建立强大的品牌后，既能让电视台认光线 上光线的节目，也能吸引广告主的广告投放，直接实现盈利。 媒介的经济管理 ：通过 资源共享 实现 范围经济和规模经济的整合。 在节目制作方面，光线的节目基本都是围绕娱乐这个话题的，在采访素材上 很容易实现共享。 例如一个明星的采访至少能以不同报道角度进入《娱乐现场》、《娱乐人物周刊》和《音乐风云榜》，达到内容资源共享从而降低成本。 而长期积累的素材库几乎可以在所有的节目中通用 (而且可以反复使用 )，从不同的角度制作不同的专题。 同时，光线大量的娱乐资讯，经过一些修改、包装后，还可以使用在其他媒体上，如报纸、网络等。 在广告经营方面，由于光线的多档节目在全国 300 多台播出，使得广告资源也 能够实现共享。 光线可以为客户提供多种广告组合套餐，根据广告商的需要将其产品广告在不同的时段、不同的节目、不同的地区播出。 （三）微观方面 组织机制管理 媒介人力资源管理 （ 1）光线聚人四原则“以人为本”的企业文化是吸引人才的关键。 能将一大批高素质的人才汇集于光线门下，这是光线传播获得成功的重要原因。 具体来说，公司人力资源管理的 “聚人四原则”：以利 聚人、以情聚人、以志聚人和以品聚人。 以利聚人，“利”指的是报酬和待遇。 首先，公司 给员工提供了较高的收入，使他们生活有保障，能保持良好的生活状态。 其次，公司为员工 上养老、医疗和失业等保险。 除此之外，还为员工不定期地发放生活用品，组织旅游，免费 为员工提供中 、晚餐。 以情聚人，“情”指的是感情。 在公司内部营造一种家庭氛围，大家都是兄弟姊妹，遇到员工婚嫁，公司出份子祝贺；个人遇到困难，公司尽力支援；对公司有偏见或好的想法尽管提出来，一旦被采纳， 将会得到物质和精神上的鼓励。 以志聚人， “志” 指的是志向。 让每个人拥有公司的股份，将公司变成大家的公司，大家共同的志向是：将光线传播建成“中国最具有影响力和国际竞争力的大型跨国性的娱乐传播公司”。 以品聚人，“品”指的是品貌。 光线招募人才，首先看中的是人品，其次是才能。 品格优秀的人不但能 成事，而且会使人际关系变得简单，便 于充分发挥各自的才能。 （ 2） 光线用人模式 A、传递理想 “盛典”点燃激情 光线在娱乐行业内的颁奖盛典有很大的知名度，人力资源部将这种模式植入内部员工的激励当中，每年组织两次盛大的全员活动：“创意大典”与“年度颁奖典礼”。 “创意大典”征求员工对与自身工作、公司建设等相关各方面的创意点子，并进行全员评选。 创意大典就是提倡发挥员工的积极性与创造性，希望有好的创意提出来，公司就会为大家去实现，当然，这些创意点子也为公司带来更大的效益。 “年度颁奖典礼”表彰全年取得重大成绩的最佳员工、最佳新人。 光线拥有 400多名高素质的 员工，在北京、上海、广州、香港、台北、首尔都设有分公司或办事处，每年这个时候，分公司人员都会回来参与，是全公司团聚的时刻，非常令人振奋。 B、创新无限 选人注重专业 传媒行业是典型的智慧密集行业，尤其是娱乐行业，新的受众，新的一代人，需要新的商业手法，新的刺激点，新的方法论，新的影像观念，新的视觉形态，而“创新”则是统领这一切的核心。 一个公司的核心竞争力就是创新，光线传媒有专门的创意与策划，需要那些策划能力、创意能力、文字表达能力强的优秀人才。 光线目前与未来管理上最核心的两点就是“创新、人才”，而创新又蕴 含在光线的人才价值理念当中，是对光线人的基本素质要求。 例如内容方面，必须要有持续的创新思维，在营销方面也需要创新，过去是卖广告，后来出现“置入”活动，与产品有关的制作、包装、大型的活动等等，创新无处不在，必须始终坚持和提倡。 因为电视、电影、新媒体的语言是很丰富的，所以未来一定会有更多更精彩的创新活动。 与此同时，一定程度的传媒专业知识与很强的学习能力是光线所有员工所必备的。 光线在招聘时首先注重对方的专业基础，必须熟悉传媒行业的动态，掌握专业技能。 同时，由于娱乐行业发展的时间短，尤其是人力资源方面，过去大家可 能都不太重视。 所以对人才的甄选、培养、激励，在实践的过程中也进行着不断的探索。 因此光线的招聘途径也比较广泛。 “业内引进”是一个更快捷有效的方式。 “网络招聘是光线主要的一个招聘渠道，但通过网络招聘的往往都是从事初级工作的人员。 在光线的业务中，核心的人员都是中层，他们有一个引领的职责，并且需要经验的积累，很不好找。 因此我们日常就会非常关注竞争对手的动态，所有与我们节目相关的节目都是哪些人制作的，建立一个人才库，日常会与他们保持沟通。 如果他本人对现状不满意，或是光线有新的项目需要人才时，会与其接洽，根据他们的意 愿决定是否进入光线。 这个行业用“猎头”不多，但光线愿意用，重要的岗位会用猎头去找。 光线的数一数二理念给人力资源部门的要求是必须找到数一数二的人。 完全市场化的环境下，要提高自身的竞争力，也要求必须在挖掘人才上下大力度，光线有自己的途径，本行业很熟悉，但是还有其它行业优秀的人士，这就需要猎头来协助。 C、整体薪酬 激励与关爱并举 传媒太富有挑战性，同时工作也很紧张、压力比较大，那么如何以好的报酬来回报员工的辛勤、忠诚和负责，同时又能充分发挥薪酬对员工的激励作用。 光线更重视整体薪酬这个概念，从这个角度来讲，操作 起来就会有更大的空间和更多的办法。 岗位工资加绩效工资，而绩效工资占据一大部分。 分 A、 B、 C三档，各有其标准。 A档设置非常高，如若达到标准，那么任何一位员工的工资都可能超过公司的高层管理者。 这种薪酬分配机制为光线创造出了更大的活力。 在此基础上，光线为员工设置的福利补充空间很大。 光线的员工大都二十多岁，年纪轻，不会轻易得大病，但不注重身体，可能一年之中经常因小病就医。 针对这个特点，除了普通的福利补助为五险一金，光线还为员工做了起点很低的补充医疗保险以及意外险。 类似这样的福利是很有效果的，对员工来说不仅仅是钱的 问题，他会感到被关注、被关心。 另外就是‘不设上线’这个理念，设定整体薪酬中的发展空间，帮助大家提升自己的薪酬竞争力 ,是激励，在光线不会被埋没，有能力就会脱颖而出。 D、注重培养 管理投其所好 光线的员工平均年龄在 2 27岁，大部分是 80后。 这些人都有一个很明显的优势：思维不受局限，而光线本身所做的业务需求也是这样，思维不受限制，要有创新。 但同样由于思维不受限制，就会在制度管理方面有困难。 这就需要人力资源部做更多的努力。 因为你要去硬性约束他，可能会导致创意能力减弱，那 HR 的一个职责就是在保证他们的创意不受约束的前提下，更多地去给他一些规范性的行为。 人力资源部日常会多做一些非正式的培训和交流，这种交流对 HR 的工作很有帮助，让大家接受你，愿意听你的。 这大概就是跟传统的HR不太相同的地方。 传统的课堂式培训对这个行业目前的从业者来说不太适用。 同样的内容，但形式一定要予以变通，用小游戏的形式、带出去进行各种活动。 得到的是同样的效果，但不是你灌输给他的，而是他自己感受到的。 公司要保护他们的灵活性与创意性。 比如拓展训练，就非常有作用。 因为年纪轻、思维活跃，他们可能很少去考虑别人的感受，那么当置身于拓展训练中，大家共同面临 一个问题，同时面对一个难题的时候，通过密切协作而解决了。 可能是在公司中很少能碰面的一个同事，他们共同去处理了这个难题。 那么因此会加强同事之间的沟通，对今后的工作带来更大的便利，对团队凝聚起到非常大的作用。 针对从基层提拔起来的员工，可能管理能力需要提高，那么光线会出钱送大家去学习，包括去国外学习和考察相关业务，也有送去学习新闻传播学的。 光线期望这些高层管理人才从“专业型”向“综合素质型”转变，使他们具有既能高瞻远瞩、胸怀全局，又能向深处探索、脚踏实地的优势。 为了使这些年轻而富有激情的员工们更好的工作和休息 ，光线为他们提供了许多特色的服务，例如“休息室”，由于工作的特性，加之充沛的精力，经常有人都是后半夜才结束工作，于是公司分男女设置了休息室，供加班晚了的员工睡眠、休息；“酒吧”，诺大的一个空间布置成酒吧模样，有一些饮料、零食，员工可以在这里短时间休闲或接待访客，每天中午还有专门的服务人员为大家提供一些简单的食物；“发泄室”，一个封闭的空间里，情绪不好的员工，来此将沙袋、空塑料瓶想象成不满的对象 ...... E、沟通无处不在 网络架设方便桥梁 在发展过程中，公司需要各方面信息沟通，以便迅速发现企业哪里有问题， 哪里走歪了。 而如果从基层员工那里获得的第一手信息，有助于企业的领导决策层快速做出反应，寻找引发问题的主要原因，对全公司的业务做出最迅速与合理的调整。 但是光线业务广泛，点很多，电视节目、电影、电视剧、活动等业务方向不同，对人员的需求也很不同，所以面临更大的工作量。 并且仅节目部门就有一百多人，包括思维与行动都是非常活跃的，需要花更多的时间去与他们做面对面沟通与交流，所以 HR部门总感觉人手不太够。 在这种状况下，除了坚持与员工之间必要的面对面会谈之外，光线的内部网成为员工之间、下级与上级之间沟通交流的方便所在。 网 上除了内部无界限的即时通讯之外，“还有一个频道叫‘不吐不快’，大家什么话都可以在上边说，很有意思。 另外，首页有一个空间，头条位置会有公告，表扬节目做得好的同事，也包括所有表现好的人与事。 ” 王长田专门设一个信箱，员工都可以直接给老板写信，跟老板交流。 很有效果，他收到一般都会回信，如有特殊情况，也会通过 HR 直接与员工进行交流。 光线的内部网同时涉及各个地区的分公司，要求所有员工的首页都是公司内部网，因此公司所有的信息大家都可以第一时间得到，同时不同地区的员工之间也可以随时交流与沟通。 各分公司都会有专人跟总部直接 沟通，人力资源政策与总部是统一的，包括各种激励机制，每年的创意盛典与颁奖大典，所有人都会回来参加，保证公司的理念传达到每个人内心，让所有人都感受到公司创新、活跃的氛围。 F、成长路线 不拘一格提拔人才 光线对人才的管理核心理念是：不设上限。 在光线，只要有能力有潜力，就可以去做你想做得事情，公司管理层非常愿意去挖掘员工的潜力。 举例说，光线目前的营销总经理，过去是做节目的编导出身，然后发展为整个节目的制片人，节目做得非常好，但是她走到这一步并没有走到头，她提出做营销的想法，公司也有提携人的态 度。 因为节目营销要形式多样，需要创新多变，而这个员工的特质正好非常适合公司的这个理念，并符合要求，公司当然愿意提拔他到营销上去做更重要的工作。 一步步走到现在，成为营销总经理。 类似的例子很多，光线鼓励部门间的交流和沟通，只要具备相应的能力，鼓励部门调换，鼓励有新的点子，公司会以各种形式鼓励其将潜力发挥出来。 这样做，不仅仅挖掘员工的潜力，同时，也将员工的积极性完全调动起来，并营造成积极向上的工作氛围。 财务管理 从 2020 年起，在制作电视节目的同时，光线传媒就开始初涉活动业务，并在 2020 年实 现了利 润率 200％的提升。 据了解，光线传媒的电视业务让其拥有明星资源、媒体资源和客户资源。 而就活动而言，全国每年将有 50 亿元的市场总额。 物业管理 拥有 七千平方米 办公面积的光线传媒，每天均有明星到访，被称为 中国最具观赏价值的 传媒娱乐集团办公总部。 光线正在打造北京市区内最大的演播中心，包含 7个演播 室，总面积超过 4000 平方 米。 生产管理 （ 1）内容为王，是光线成功的根源 光线的节目的 “好”，一 是在于其遵循了新闻 内容为王，是光线成功的根源。 报道的思路，对时效性、人情味、 重要性等新闻价值着力强调，致力于最新最快地报道娱乐 界动态。 二 是健康向上的基调， 做新闻出身的光线人在保证正确的舆论导向上甚有经验， 光线的娱乐节目用口语化的语言生动活泼地进行播报，同时加人一些批评、评论，这种鉴赏 力和判断力使其不同于一些低级趣味、谄媚明星的娱乐节目，从而 受到广泛的欢迎 ； 三是光线的节目具有美观一致的风格 ， 红色与白色搭配鲜明而整洁的画面既好认也好看， 对声音 和图像结合的电视媒体而言， 好的包装也是好的内容的一部分， 直到今天光线节目的包装在 同类节目中仍然是领先的。 同时光线每天近有二十 组一线记者在全国范围采制新闻， 有十多 人组成。