人力资源手册(编辑修改稿)

人力资源手册(编辑修改稿)内容摘要：

人力资源部 2020年 第八章 劳动合同 一 . 政策 1 《中华人民共和国劳动法》 2 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。 3 合同期限：经理级以上人员签署 3～ 5年期限合同；其他人 员可根据情况签署 1～ 3年期限合同，无特殊情况的合同期前 3～ 6六个月为试用期。 二 . 程序 1 合同签订 A 公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订 “试工协议 ” B 员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。 C 公司出资培训、招 （接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。 D 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。 2 合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。 3 合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。 甲乙双方 经协商同意可以续订合同。 双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。 4 合同解除 A 有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿： • 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的； • 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的； • 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的； • 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的； • 乙方被司法机关追究刑事责任的； B 有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿： • 在试用期内； • 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的； • 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金： • 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的； • 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； • 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的； D 员工提出解除劳动合同： • 提出辞职的员工，应提前 30天向所在部门递交 “辞职申请表 ”。 部门总经理签署意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。 • 部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写 面谈记录表 ；部门经理以上职级的辞职者，由人力 资源部总监或直接主管领导面谈，并填写 面谈记录表 ，报公司总经理。 • 由辞职者持 员工离职手续清单 ，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总监以上辞职者需经公司总经理批准）。 • 辞职者持经签批的 “辞职申请表 ” 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。 并由人力资源部开具 解除聘用关系通知书 ，由人力资源部和辞职者各执一份。 三 . 违约的经济补偿与赔偿 1 符合 ，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月； 2 员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年 (不满一年的按一年计算 )按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月； 3 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定 向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。 其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。 员工进入公司 接受岗前培训，了解合同条 款及岗位职责内容 不接受 •离开公司 接受 •签订劳动合同 岗位调整变动 违反合同有关条款 解除、终止合同 变更劳动合同 双方协商不成 ，由地方 合同未到期，双方协商一致，支付合 双方协商一致 劳动部门仲裁。 同到期违约金、补偿金后解除合同。 不服仲裁、诉讼 终止 续订 第九章 薪资制度 一 . 薪酬支付原则 1 员工 薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。 2 基本工资 —根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。 按月固定发放。 3 绩效工资 —根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。 即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。 二 . 薪酬管理 1 公司分类管理 根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按 公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限 2 薪酬预算管理 根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。 共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资；销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。 3 销售系列绩效奖金 销售系列绩效奖金额度 =实收保费 综合提奖比例 综合提奖比例 =销售系列年度绩效工资总额度 /年度实收保费计划 （其中各险类提奖比例由各分公司根据自身情况确定） 三 . 薪资体系结构 1 公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬 2 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬由基本工资、住房补贴 （免费提供住宿为主） 、绩效奖金、年终奖金组成 间接工资由员工福利、补充福利组成 四 . 工资结构 1． 员 工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、住房补贴、绩效奖金 2． 营销系列人员基本工资与绩效奖金考虑公司不同发展时期的影响因素确定不同比例 A 初创期基础工资与绩效奖金的比例为 7： 3； B 成长期基本工资与绩效奖金的比例为 ５：５； C 成熟期基本工资与绩效奖金的比例为 ３：７ 1． 基本工资和住房补贴为固定工资，绩效奖金为浮动工资 2． 薪资增长 A． 每 年一月公司进行工资调整。 薪资增长幅度依据： a 公司业务增长水平 b 劳动力市场价格 c 居 民消费品价格指数 d 绩效评估结果 B． 薪资增长程序 a 根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。 b 根据新的薪酬政策曲线调整工资表。 c 根据新的工资表进行薪资增长 C． 个人年度薪资调整 a 销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实收保费换算后的机构标准保费确定。 b 共同资源与两核系列人员薪酬调整按照年度薪资调整幅度矩阵确定 D 工资发放 a 公司规定每月 15日为公司的发薪日，发放 上 月工资，遇节假日适当提前或顺延。 b 公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。 c 公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查 第十章 考勤管理 一 . 工作时间 工作日：星期一至星期 六 工作时间：每天工作时间 8小时 上 午： 9:00——11:30 下 午： 12:30——17:00 午餐时间： 11： 30——12:30 休 息日：星期日 节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行； 妇女节给予女员工半日假期（下午）。 根据国家规定或因特殊情况，公司可对作息时间进行适当调整。 二 . 考勤打卡制度 1 员工每天应在上午 9:00 以前，下午 5:00 以后打卡，没有条件的应实行签到和签退制度。 公司级领导、分公司总经理室成员可不打卡，但每日工作时间不得少于 8小时。 2 员工于规定上班时间后三十分钟内打卡者为迟到，于规定下班时间前 15分钟内打卡者为早退；超过上述时间未打卡 并未履行请假手续者为旷工。 当月迟到和早退累计 5次按旷工 1天处理。 连续旷工 2天或年度累计旷工 8天，按国家和公司有关规定予以除名。 3 员工考勤不允许委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代签到或签退），如发现替代行为，替代人和被替代人均按旷工 1天处理。 4 迟到、早退一次扣 50元。 5 代打卡（代签到、签退）的，当事人每人扣发 200元 /次。 三 . 加班 1 员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班 2 实行定时工作制的员工在每个工作日 9： 00以前或 17： 00以后、节假日或公休日的工作时间计为加班时间。 出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班 3 加班时间一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由主管总经理或副总经理批准可予以加班费补偿 四 . 休假种类 1 婚假：婚假 3天；符合晚婚年龄的增加晚婚假 7天； 2 丧假：员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事，给予 3天假期； 3 产假和计划生育假：女员工生育前后给予产假 90天，达到晚育年龄的增加产假 15天，难产增加产假 15天，多胞胎生。