车间现场管理及绩效考核pzl(编辑修改稿)

车间现场管理及绩效考核pzl(编辑修改稿)内容摘要：

通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性 报总经理审批 确定考 核指标 模拟测试 沟通访谈 初步确 定指标 分析计划 分析部门 岗位工作 说明书 实施考核 反复修改 •了解岗位职责 •对各类工作的 控制程度 •相关的工作流程 •对计划 分解归 类 •找到对工作考核的关键 •确定评分区间 •根据岗位职责和工作计划初步确定考核指标 •考核指标分量化指标、定性指标和满意度 •与被考核人就考核指标沟通 •与被考核人领导就考核指标沟通 •对考核指标进 行抽样测试分析整体考核的效果 •确定考核指标 •确定各指标的评分标准 •把全套考核指标报总经理审批 •在月份（季度）、年中和年末考核 部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定 （五）、绩效考核指标的制定原则与方法 1）对岗位职责的考核 2）对预定目标的考核 （结果有可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具 绩效考核指标的作用 制定指标的要点 绩 效 考 核 是 对 工 作 真 实 表 现 的 考 核 ，考 核 指 标 的 制 定 应 全 面 考 虑 指 标 的 作 用 1）根据岗位职责和计划的 2）被考核人和其主管领导认可 3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用 4）工作的核心环节 5）考虑可控度和重要性 6）指标要简洁精练 二、绩效考核指标作用及要点 三、绩效体系 公司绩效 部门绩效 部门绩效 部门绩效 员工绩效 员工绩效 员工绩效 绩效管理并非只是对个人的绩效进行管理，绩效管理分为公司绩效、部门绩效和员工个人绩效三个层面 绩效管理体系 组织目标分解 /岗位职责 时间：新绩效期间的开始 活动：与员工一起确定岗位关键考核指标、标准、权重、收集绩效信息的方法 时间：整个绩效期间 活动：观察、记录；提供反馈；就问题与员工探讨；提供指导、建议 时间：绩效期间结束时 活动：评估员工的绩效 时间：绩效期间结束时 活动：就评估结果与员工讨论 奖金核发、薪酬调整、员工发展计划、人事异动、培训 绩效管理流程图 年度 目标 部门 目标 个人 目标 个人理 解承诺 完成 任务 发展系统 明年目标 • 工作目标 • 个人发展目标 奖励系统 年度评估 评估面谈 职务说明书 计划 •目标：什么 何时 何地 •计划：如何 何人 • 输出（职责） • 输入 • 转换 • 关联 计划 战略 规划 程序 规章 政策 四、 KPI关键绩效指标 （一） KPI关键绩效指标的定义 关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把 企业的战略目标 分解为可运作的 工作目标 、 行动计划 的工具，是企业绩效管理系统的基础。 KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上 其 『 关键 』 两字的含意即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。 工作目标 specialty 成本效益 及时性 人员认可 与接受 正确 性 （二）、良好绩效 考核 标准 考核 标准 有效的绩效标准  绩效标准应该依工作本身来建立，不管谁在做这项工作。  绩效标准对主管及部属而言，都应该是清楚明了的事。  绩效考核的项目最好能用数据表示。  绩效标准可以因新方法的引进、或新设备的添置、或其他工作要项的变化而变动。 （三）、建立关键业绩指标体系遵循的原则 1  目标导向。 即 KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。  注重工作质量。 因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。  可操作性。 关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。  强调输入和输出过程的控制。 设立 KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。 （四）、建立关键业绩指标体系遵循的原则 2  20/80” 规律  KPI法符合一个重要的管理原理 —— “ 二八原理”。 在一个企业的价值创造过程中， 存 在着“ 20/80” 的规律，即 20%的骨干人员创造企业 80%的价值；  而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由 20%的关键行为完成的。  因此，必须抓住 20%的关键行为， 对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 五、 指标值 （目标） 的设定 公司 目标 公司 指标值 公司 关键绩效指标 部门 关键绩效指标 部门 指标值 个人 关键绩效指标 部门目标 个人目标 公司战略 个人指标值 我们需要做好哪些 工作。 我们如何衡量自己的 表现。 我们如何知道是否 成功。 我们如何衡量成功。 我们应如何制定计划来实现愿景目标。 衡量方法 （一）、何为指标值 何为指标值。 „ 指标值为量化标准， 用于根据期望的结果评估和沟通指标的完成情况 我们如何知道自己是否成功。 „ 指标值可以帮助你在绩效管理周期内，及时量化实际完成的结果与期望结之间的差距 指标值包含哪些内容。 „ 指标值必须对可衡量结果的变化程度进行 ” 定量“ 指标值示例 „ 例如：将 钢管成材率 从 %提高到 % （二）、指标值的设定原则  一般而言，指标值设定应符合 SMART原则  Specific具体的 – 含糊不清的指标值无法明确表示预期绩效  Measurable可衡量的 – 指标值应该是可以量化的  Achievable可实现的 – 通过努力应该能够实现  Relevant相关性 – 指标值应与部门乃至整个公司相关  Timebound时限性 – 指标值应有一个完成的限制日期  每个考核指标都需事先设定目标值（衡量标准），以便考核时能对结果完成情况达成共识  目标值每绩效管理周期核定一次，原则上一经设定就在考核周期内不作改动，但如遇不可抗因素等特殊情况而须调整，则必须由被评估人向评估人书面申请，并按规定程序审批 绩效指标目标及衡量标准设定表 （三）确定目标值及其衡量方法  绩效指标的目标值及衡量标准是用来考核被评估者工作是否达到公司期望的参照标准，是确保绩效管理体系公平客观性的关键。 关键绩效指标 权重 最低目标要求 （ 1分） 目标要求 （ 2分） 挑战的目标要求 （ 3分） KPI 1 10％ KPI 2 20％。