工商管理专业--浅析中小企业招聘存在的问题及对策研究(编辑修改稿)

工商管理专业--浅析中小企业招聘存在的问题及对策研究(编辑修改稿)内容摘要：

上去寻找所需的人才。 这样既费时又费力 ,造成了招聘成本过高 ,而中小企业又难 以招到满意的人才。 2 招聘的质量不高，选拔人才的方法上的单一落后 科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。 面试法具有简单、直观、节省时间等特点 ,但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。 加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低 ,在招聘时仅凭经验办事 ,重学历不重能力 ,重应聘者言谈 ,不重应聘者的实绩 ,甚至以貌取人。 难以保证优秀人才的进入。 三 中小企业招聘中存在的问题 （一） 规模小 不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力 都要小于大企业。 这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。 而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。 中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。 无法建立科学的人才培训体系，只要现在能干就行，员工的成长计划仿佛与企业没有关系。 有统计资料表明，在培训机会少的情况下， 44％的员工会在一年之内更换工作。 员工缺乏必要的发展空间和成长机会。 许多中小企业受规模限制，在经营策略以 及经营手段上短期行为和投机心理严重，企业发展前景不明确。 企业人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。 因此，一些追求自我实现的企业员工就必然很可能不愿意选择到中小企业工作。 （二） 缺乏主动招聘人才的心态和片面追求高学历 用人没有相应的人才梯队建设和储备计划。 中小企业需要的优秀人才需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。 而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，把自己摆在高高在上的位置，想等着人才主动找上门来，这种想法不可取。 不管 什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。 如企业招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学历。 这就造成了人才高消费。 这种招聘，表面上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。 但实际上对个人、企业、社会都有所损失。 高学历者（相对于岗位标准而言）工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。 企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高的回报，造成 7 巨大的损失。 （三） 行业分布广，但地域性强 中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加到高技术产业，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。 中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。 有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引招聘到适合自己发展需要的人才。 （四） 受资源、规模的限制，人才管理工作滞后或不足 中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金与技术等方面，忽视人才招聘工作，用人没有相应的人才梯队建设和储备计划。 经济投入有限。 中小型企业经费预算有限，在人才招聘上资金投入过低。 目前一般招聘人才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。 资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。 中小企业大多未形成一套完整的人才管理机制，缺乏科学的考核标准与晋升机制，对人才的配置与选拔存在随意性，关键部门的主管往往由老总亲戚担任，没有达到人才的优化组合。 企业内部缺乏先进的人才观念，没有明确的职责分工，在员工中造成了不公平的工作环境；工 作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原则的应用，极易挫伤人才的积极性，在这种情况下，优秀的人才难以形成对企业的归属感，招聘不到中小企业需要的人才也就在所难免啦。 （五） 招聘工作没有前瞻性和后顾性，缺乏有效率的招聘体系 有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，中小企业的快速发展使得企业的人才资源供不应求，尤其是中高级管理与技术骨干人员的匮乏使得企业发展的后劲不足。 然而大多数企业在制定市场、产品及投资等战略时，没有制定相应的人力资源战略规划与之配合，招聘工作更是没有 规划性，总是等到用人时才去找人，不用人时又盲目裁人。 这种做法不仅让员工没有就业安全感，更让企业的稳定发展受到影响。 同时，中小企业的招聘工作没有后顾性，表现在没有人才储备库作为支撑，只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够。 一般中小企业通常的做法是，一旦招聘结束，未录用人员的资料立即处理完毕；或者一旦有员工离职，就立刻将其档案删除。 从而使企业手头没有人才储备库，招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。 企业没有人才库，就像一个球队没有替补一样，一旦有紧急情 况发生就无所适从。 目前许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。 于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。 这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。 招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。 （六） 缺乏完善的工作环境 1 员工施展自己才华的天空和舞台发展空间不够大 8 中小企业在规模、人员、资产拥有量及其影响 力等各方面，都要小于大企业。 而且，由于中小企业在生产规模和资本积累方面的劣势，难以承担基础研究和科研创新的任务，人才进行工作和开发的能力受到限制，缺乏施展才能的场所、机会和条件；另一方面，中小企业无法建立科学的人才培训与培养机制，员工缺少必要的成长机会和发展空间，难以提高其个人职业水平。 这些都促使员工去寻找那些可以施展自己才华的天空和舞台，以实现自己的价值和人生抱负。 2 中小企业保障制度不完善 多数中小企业对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。 据相关资料调查，中小企业中只有 36． 3％的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同， 32％的人有过口头协议，其余的人既无文字合同又无口头协议。 另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。 （七） 缺乏企业文化， 对人才的吸引力不够 大企业往往有自己独特的企业文化，而这经常成为他们吸引到自己需要的人才的重要砝码。 企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。 优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。 但企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成，许多中小企业是没 有这个时间的。 有调查研究表明，中国中小企业平均寿命大体也就在 3 年左右，许多企业尚未形成自己的企业文化就倒闭了。