招聘与甄选人才(编辑修改稿)

招聘与甄选人才(编辑修改稿)内容摘要：

—— 不要问泛泛的问题  主观意见 —— 追问行为表现  理论性的叙述 —— 不要进行命题作文 怎样区分 “ 事实 ” 与谎言 73 o 如果候选人提供的是事实 o 如果候选人说的不是事实 o注意候选人的非语言信息 非语言信息的含义 74 非语言信息 典型含义 目光接触 不做目光接触 打哈欠 踮脚 双臂交叉胸前 身体前倾 坐在椅子边缘 摇椅子 眼神看左上角 眼神看右上角 突然无目的地转换姿势 75 第七讲 甄选面试体系的设计（下） 面试 76 面试 面谈 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 观察 无领导小组讨论 文件筐情景模拟 工作取样 角色扮演 结构化面试 结构化面试 结构化面试中的标准化主要体现在 ： 77 结构化面试的程序  面试前的准备 （ 1）根据工作分析确定测评要素 （ 2）命题 （ 3）培训主试  实施 （ 1）导入语 （ 2）提问（主考与其他评委的责任） （ 3）评分（评分表） （ 4）分数组合 78 评价中心（ ASSESSMENT CENTER)  50年代由 AT＆ T应用于管理人员选拨  起源于间谍选拨  23天时间  分内工作 自信心、组织领导能力、计划能力、书面表达、决策、承担风险、经 营管理  无领导小组讨论  主动性、说服能力、口头表达、自信、抗压能力、耐力、人际交往  管理竞赛  报告会  一对一面试 79 各种测评方法的比较 方法 效度 公平度 可用性 成本 智力测验 中 中 高 低 性向和能力测定 中 高 中 低 个性与兴趣测验 中 高 中 低 面谈 低 中 高 中 工作样品 高 低 低 高 试用体验 中 低 中 个人履历资料 高 中 高 低 同行评价 高 中 低 低 自我介绍 低 低 中 低 推荐信 高 高 低 高 评价中心 低 高 低 80 行为描述面试法 Targeted SelectionBehavior Description 81 82 STAR原则 行为描述面试法 面试指引的关键内容 83 列出本职位所需考察的主要行为问题  确定本职位所需考察的目标和维度  写出与候选人经历及本职位相关的行为问题  想好因现场应答的变化应改变的问题 如何确定维度 84 • 面试时最想了解对方的方面 • 一个职位最好只看 57维度 • 每个维度收集 3个行为 工作经历 /教育背景 /技能 特别的工作经验 兴趣，期望 行为 自我激励能力 与别人和谐相处 细心周到 特定技能 ,英语 ,打字等 专业的行为举止 候选人的信息 要考察的目标维度 如何问对方是关键 如何设定与行为有关的问题 85 S T A R 候选人面临什么境况 WHY 候选人需要完成什么 任务或有什么目标 WHY 候选人做了什么 WHAT 所作的事结果是什么 WHAT 86 行为描述式提问技巧 不问封闭 式问题。 必须问以前的行为， 或做事的过程。 问题中含有 最大限度的 形容词， 如：最好、 最高、 最近 最差劲等。 尽量问“如何”或“什么”， 我们只关心事实，而非 感觉 应该怎样 询问。 STAR面试中的关注点 87 S • 关注候选人的工作职责的变化或工作流程的变化 . • 关注上司或客户的要求 • 关注时间限制及事件中的合作者 S T A • 关注候选人完成工作的步骤 • 关注候选人如何与他人合作完成 • 关注有无应采取的防范措施但候选人没有做到 R • 关注候选人做完后情况有什么变化 • 关注客户或上司的反映如何 • 关注候选人对完成工作自身的评估 STAR面试中的问题举例 88 S 89 行为描述式问题的局限 • 容易被回避 • 应聘者不愿配合 • 有时缺乏结构性 • 对没有经验者无法使用 90 练习 怎样进行行为描述式面试。 • 三人一组，角色扮演 • 结构化面试 91 结束面试的技巧 巧妙暗示 *我很感激你对我们公司这项工作的关注。 *谢谢你对我们招聘工作的关心，我们一做出决 定就会立即通知你。 切忌 在双方热烈讨论某一问题时，突然将对话结束。 温馨提示 美好祝愿和 笑容是结束谈话的最佳句号 怎样做公正客观的面试评估 92 1. 每次面试完后，花 15分钟的时间整理笔记 2. 将收集到的 STAR事例对应考查的维度进行分类 3. 对 STAR做出评分＋， 0，一 4. 给每一个维度打分（以 05分为例） 5. 填写面试评估报告 6. 给出最终建议（参考面试评估表） 评估中的误区  刻板印象  晕轮效应  投射 效应  顺序效应  趋中效应  疲劳 效应  第一印象  评价趋势  从众行为 93 94 高级管理人员招聘的思路与操作 1） 高级管理人员的定义界定 2）高管人员招聘失败的原因 3）对高管人员背景、能力、文化观的审阅和判断 4）如何为高管人员提供良好的内部管理环境 5） CEO招聘实战讲解 招聘优秀的中高层管理人才，目前最有效的渠道就是聘请猎头公司 第八讲 测评体系的设计 95 人才测评的概念 96 世界心理测量年表中，中国的科举制列为首位。 早在春秋战国时期 孟子 就提出： “权然后知轻重，度然后知长短；物皆然，心为甚”。 明确指出了人的心理特征是可以用测量的方法来权衡的。 早在 《 新论 专学 》 中，我国就提出注意力分配与集中的测量方法： “使左手画方右手画园，无一时俱成” —— “ 分心试验 ”，比奈在 1890年才开始这一研究 唐代科举制中的 帖经和对偶 清末的 益智图 97 人才测评的历史沿革 人才测评的历史沿革 19世纪末 教育和医疗 1905年 比奈 西蒙量表 1917年 陆军甲种测验 、陆军乙种测验 20世纪 20年代 狂热期 40年代 顶峰 50年代 经典测量理论趋于成熟并稳步发展 60年代 出现新动向并引起深刻变革 98 人才测评的发展 在一些经济发达的国家，人才测评已经形成很大产业。 美国每年仅人才测评服务的直接收已达 10多亿美元 ，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达 100多亿美元 我国上世纪二三十年代也已经开始应用了，但主要应用于教育领域。 建国后被视为“伪科学”。 经历了复苏阶段 (1980～ 1988年 )、初步应用阶段 (1989～ 1992年 )后，步入繁荣发展阶段 (1993年至今 ) 而中国市场目前显然差距甚大，虽然不少企业热衷测评，但还存在诸多缺陷 99 人才测评作用实例 人才测评对应聘者的可预测性高达 81%～ 89%，面谈只有14%～ 21%可预测性。 1956年，美国电话电报公司利用人才测评技术（当时称“管理发展研究项目”），对几百名初级管理人才进行了评价，然后将评价结果封存起来， 8年后进行核对。 在被提升到中级管理职位的人员中， 64%的评选鉴定是正确的，在未被提升的人中，有 68。