对我国高新技术企业人才流失问题的思考(编辑修改稿)

对我国高新技术企业人才流失问题的思考(编辑修改稿)内容摘要：

的短缺的人才市场状况 劳动力市场上存在较多的就业机会属于企业的外部因素。 当员工对企业产生不满时，可能会有转工的念头。 此时，如果劳动力市场上对此类人才需求不大，由于生存需要员工会选择别的解决方法而不会轻易辞职。 反之，如果市场上有较多的就业选择机会，员工流失的可能性就会增加。 随着经济全球化和知识经济的发展，目前全球劳动力市场的高科技人才严重告急。 美国一项研究表明：美国 80% 的工作岗位本质上是脑力劳动；高素质的劳动力短缺约 30万，今后每年至少需要 9万 5000名电脑专家，而其国内培养的只能满足三分之一左右。 日本信息工程方面的熟练技术人员也缺少 20万。 欧盟一项报告指出，西欧地区 2020年仅信息技术人员就缺少 123 万。 至于发展中国家的人才状况则更加窘迫，本来人才就缺乏但竟然还大量成批地流向发达国家；归根到底的原因就是：发达国家为了满足自己对高技术人才的需要，凭借 第 4 页 共 8 页 雄厚的国家财力、财团资本和优越的科研条件，诱使发展中国家的人才资源向发达国家流动，导致发展中国家人才的严重流失。 由于全球高科技人才短缺，高新技术企业人才拥有较多的就业选择机会，故此也加快了人才流失的步伐。 （二）员工个人发展与企业发展不一致 针对北京新技术开发区的问卷调查显示，认为所在高新技术企业未来会有很大发展和一定发展的 员工占调查员工总数的 %，认为公司前途不大的仅占 %。 这说明目前高新技术企业的员工对本行业和所在企业抱有一定的信心。 但当被调查到如果企业有一天面临倒闭难题该怎么办时，选择与企业共渡难关的职员仅占 %。 这说明目前大部分高新技术企业员工也抱着打工的态度，并没有很好地将企业的发展与自身的发展联系起来，即个人目标与企业使命（远景、任务等）不一致，此时个人为了寻找自我价值的实现，必然会从企业中流失。 （三）企业落后的人力资源管理制度 企业落后的人力资源管理制度是造成人才流失的企业内部因素，是企 业唯一可控的因素；它包括：传统的人事观念、不合理的人力资源结构以及缺乏合理的激励机制。 １、传统的人事管理观念 它是造成人员流动的根本原因；我国企业传统的人事观念是认为：员工是企业的一种附属物，是依附于企业的一种廉价的劳动力；员工是被动的，没有思想，没有主张，只是为公司赚取利润的工具，一切听从上级指挥，毫无主观能动性可言。 这种观念通常在民营、私营企业表现得尤为明显。 虽然大多数的高新技术企业都意识到技术人才在企业经营中的重要地位，但许多企业并没有真正建立起现代人力资源流动管理。 只有转变传统人事管理观念，充分 发挥人力资源部门的战略地位，才能够有效地降低高新技术企业员工流动率、吸引并留住人才。 ２、不合理的人力资源结构 我国高新技术企业的人员专业构成比例是理工科占 %，经济管理等文科占 %；理工科人员比例明显偏大，即研发人员、技术人员的人数较多，这样会造成人才能力重叠，不利于个人能力的发挥，容易产生人才流失。 同时，很多高新技术企业对高学历人员过于追求也是造成人才流失的一个重要原因。 高学历人才固然会对企业经营管理有一定的帮助，但如果数量过多也不利于员工发挥专长。 一份由《中国青年报》完成的调查显示， 发展空间小、不能学以致用是导致企业人才流失的主要原因之一。 现在许多高新技术企业招聘时盲目追求高学历，要求应聘者必须有本科或研究生学历以上；这样企业即使招聘到人才，但由于人才在企业不能有效发挥应有的作用，最终还是留不住人才。 ３、缺乏合理的激励机制 调查表明我国有 %的高近技术企业把奖金作为首选的激励方式， %的企业把给与员工更大的信任和自主权作为主要的激励方式。 这种激励方式无疑是片面的，但由于我国高新技术企业大多数处于创业阶段，与外资企业相比财力有限，因此采取物质激励为主的激励机制与外企对抗是 不可行的。 高新技术企业可以更加重视能够提供企业员工有发展的、挑战性的工作，使他们对个人事业的成长有持续不断的追求。 另外，给与自主权能够使他们认为拥有更有效的方式完成工作。 与成长、自主和成就相比，金钱的价值对于高新技术企业人力资源来说是相对次要的。 但由于每个职员的个人偏好有所差异，有的比较重视个人发展，有的则是偏重于薪酬福利。 当员工个人需求无法得到满足时就会从企业中流失。 所以，不合理的激励机制也是造成人才流失的原因。 第 5 页 共 8 页 四、高新技术企业人才流失的对策 针对高新技术企业人才流失的原因及其对企业的不利影响，企业可以 从降低人才流失与留住人才这两个角度去制定相应的对策。 （一）设计激励性的薪酬体系，控制人才流失率 薪酬是企业人力资源管理中最重要、最有效的工具之一；对于高新技术企业的知识型员工来说，工作报酬是衡量自我价值的重要尺度；设计一个合理的薪酬系统并对其进行完善的管理，能在一定程度上减少企业人员的流失。 薪酬制度的设计和实施是整个人力资源战略管理中最复杂的工作，无论是薪酬数量的确。