北大组织行为学课件(编辑修改稿)

北大组织行为学课件(编辑修改稿)内容摘要：

体生活的方式下生存。 人类群体一直是解决问题的最有力的工具 “社会人 ” 人是一种社会有机体。 群体是一座满足人的 各种社会需要的舞台。 例如：群体的接受、支持、 赞誉，以及满足学习、自主、 领导和目标的实现等自我需要。 第三章 传统组织的内在逻辑与领导行为 金字塔组织层级文化的迷思 “出埃及记” 层级原则 管理跨度原则 分权原则 组织的基本特征 组织天然的控制与激励方式 我们喜欢什么样的领导人。 泼辣果断 vs深思熟虑； 豁达大度 vs富有心计； 和蔼可亲 vs个性鲜明； 高瞻远瞩 vs 严谨务实 ； 领导特质结构的内在矛盾 泼辣果断 vs深思熟虑； 豁达大度 vs富有心计； 和蔼可亲 vs个性鲜明； 高瞻远瞩 vs 严谨务实； 以往的研究以及人们对领导特质结构的刻画与要求都过于理想、完美。 其实，一个同时具备上述特质的领导极为罕见；一个能够根据不同的组织情况运用适宜的领导特质的领导也是凤毛麟角。 领导特质结构的内在矛盾 泼辣果断 vs深思熟虑； 豁达大度 vs富有心计； 和蔼可亲 vs个性鲜明； 高瞻远瞩 vs 严谨务实 表现倾向左边的四个特质的领导通常被人们认为：果敢、通情达理、为人坦诚、有远见 …… ，往往能得到人们的拥护、推崇和尊敬，领导地位稳固；但易做出错误的决策，对组织的长远发展不利。 表现倾向右边的四个特质的领导通常被人们认为优柔寡断、为人缺乏坦诚、刚愎自用、缺乏远见 …… ，很难得到人们的拥护、推崇和尊敬，领导地位不稳固。 但易做出正确的决策，对组织的长远发展有利。 “好领导”与“有效的领导”是一回事吗 ? 为获得权力地位的“激烈竞争”促使领导倾向于左侧的行为。 为满足群众的情感需要，以及与群众互动中所产生的直接和明显的利益促使领导倾向于左侧的行为。 管理错综复杂的组织与社会的“事实上的无能为力”，以及“必须表现为胸有成竹的样子”的矛盾，促使领导倾向于左侧的行为。 倾向于左侧行为的实际表现 １、热衷于从事群众容易观察到的、受群众喜爱的行为。 在群众面前经常作出没有任何推理和证据的结论与断言。 做事要显得稳重自如，沉着而有力；目光时而咄咄逼人，时而和蔼可亲。 即使心里没底，也必须貌似胸有成竹。 设法制造机会在下属面前不断显示自己的权力。 即使组织一切正常，也要不断地干预，令组织感觉到他的存在与影响。 对直接下属恩威并举，对低层员工显得和蔼可亲、笑容可掬。 依靠夸大和编造外部威胁营造内部的凝聚力。 热衷于组织的复杂性和严密的控制体系。 以上各种行为促使领导更加在乎做事的方式，所做事情本身的重要性大幅度下降。 “好领导”太多的原因与对策 原因 １、客观标准并没有在评估过程中起作用 例：德 能 勤 绩 廉 ２、过分强调可见性强的行为 ３、虚伪（鼓励 A的行为，奖励 B的行为） ４、偏重群众喜好而忽视效率 独裁与组织沉默 对策 不要圈定后备干部 重视提拔敢于做出痛苦决策的领导干部 评估要更重视长期行为，重视组织短期利益与长期利益的平衡 “选”、“用”结合，更重视“用” A 任何企业选到平均素质的管理者的概率都最大； B 正确的用人是以最短的时间和成本由错配向绝配的逼近过程 ——使他们从平均的管理者变成顶用的管理者。 老板（领导）要经常反思（提高自我意识能力） 我们假设：一个性情多疑的老板 一个事必躬亲的老板 一个粗心大意的老板 分别会造就什么样的管理者。 管理的民主化：权力与权利 认真彻底检查我们正在鼓励什么样的领导行为。 领导能力结构的内在矛盾 …… 传统组织的决策机制与信息的传递 生产 营销 财会 人事 信 息 命 令 …… 组织造就“精明”的员工 还是造就“聪明”的员工 “精明”的员工 以个人利益为重，业务能力一般或较弱，为人缺乏坦诚，习惯于逢迎领导，对权力（利）的敏感度高或较高，尽可能逃避责任的员。