企业用工风险防范手册(编辑修改稿)

企业用工风险防范手册(编辑修改稿)内容摘要：

再与劳动者签订聘用合同）；聘用合同法律上被认为是劳动合同法的补充合同，具有内部效力。 劳动合同效力大于聘用合同。 ，并且规章制度从内容上程序上均有效；（可能存在支付经济补偿金）。 ，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用人单位所在地的标准执行。 ，应当履行用人单位对劳动者的义务。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用人单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 ，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 被派遣者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。 用人单位无同类岗位劳动者的，参照用人单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 实务上尽量避免同工出现在企业自有员工和派遣人员上就可以了，严格界定出哪些岗位为自有员工、哪些岗位为派遣员工，最好做到相近岗位的也严格区分。 被派遣者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。 用人单位无同类岗位劳动者的，参照用人单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 ，严格界定出哪些岗位为自有员工、哪些岗位为派遣员工，最好做到相近岗位的也严格区分。 （二）合同的履行合同履行阶段最主要的项目是如何有效的制定企业的规章制度来规避相关法律风险。 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度、保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 ：如内部网站公示、电子屏公示等；告知的常用形式：如告知单签收、员工手册签收、培训签到等。 公示和告知尽量留有书面证据。 ，部门订立的规章制度无效。 ，例如企业规定的年休假制度必须以先遵守国家的年休假条例为前提，就高不就低。 所有的规章制度必须符合一般道理，比如企业在规章制度中规定：给企业造成500元损失就是重大损失，企业有权与劳动者解除劳动关系就不合法。 由于严重违纪解除劳动合同在实际运用中，如果没有明确规章制度界定的情况下，往往只能寄希望于与劳动者协商解除劳动合同。 ，目前倾向于对大的违纪行为进行明确约定，对小的违纪在规章制度中明确给予累计，累计*次***视为严重违纪，并且明确什么违纪给予什么处理。 ，必须要有书面证据。 严重违纪发生后，处理的程序要求：解除劳动合同需要通知工会。 ，补证后视为不违法。 但有些地区的地方法律规定不通知工会的视为违法，由此可推断解除劳动合同的程序不合法而判定解除劳动合同无效。 工时制度，不定时工时制适用于高级管理人员（实务上：副总以上）。