人才甄选与面谈技巧(编辑修改稿)

人才甄选与面谈技巧(编辑修改稿)内容摘要：

自在，以利其公开率直的谈话。 • 除非紧急事情，否则交代你的秘书不可让任何人或电话打扰你们，这会让应征者有受重视，且将讨论的那个职务是很重要的感觉。 二、面谈者的态度 • 面谈者的个性、性情和性格对面谈的成功很重要，应征者如果对面谈者有很好的印象时，会有更开放且坦白的反应。 • 想要成为一个成功的面谈者，必定要有和人建立良好关系的能力，要能取信应征者，建立直接的亲近关系，并使应征者能侃侃而谈。 • 面谈者以一种开放且真诚的态度进入面谈话题是很重要的，要避免以外表品评他人，应视每一位应征者为独一无二的个体，有其独特的能力、性格及经验。 • 以客观、理性实际的态度去探寻所有事实，并依会谈中搜集而来的实情，对应征者的适任与否进行评估。 • 应征者通常会隐藏某些经历，特别是他们觉得会造成有误解或负面反映的事件。 面试者可借着： 等方式提高其说出这些隐藏的经历的可能性。 面谈进行的方式及过程 三、事前准备 • 面谈时间的安排： 一般约为 20~40分钟，可依应征职位做调整。 重要的是要有足够的时间让面谈像是一次愉快的谈话。 • 面谈场所的安排： 选择安静、不受干扰的场所，并注意隔音和保密的效果。 • 资料准备： 、测验结果或辅助工具的了解。 、面谈表或笔记本等。 • 拟定面谈内容－先决定面谈的方式 (个别询问式或联合面谈 )、面谈内容设定。 • 如为联合面谈，先决定 Interview Leader， 由 Leader带领整个面谈流程。 • 应先阅读应征者的背景条件，专业技能、研究性向、课业、课外活动、工读或工作经验等之情形，以适时的提出问题。 • 要守时，不要让应征者等候太久。 • 可准备名片，视情况决定是否递交应征者。 面谈进行的方式及过程 四、问问题的方式 • 让应征者畅谈： 面谈基本上是一种倾听的状况 ,面谈者理想上应掌握 80/20的原则 ,即应征者的谈话应占80%,面谈者仅扮演诱使引导会谈的角色。 • 遵守次序 面谈时尽量避免问过于私人或有歧视性的问题，如不可避免会涉及私人部分，应以对工作范畴有深入讨论后，再进入较个人的范畴为原则。 • 避免遽下判断 要注意客观性，不要让自己的喜好和偏见影响评估。 最后的评估应尽可能的以个人的历史和经验为基础的非个人评价。 • 将面试和工作说明分开 在面谈时要试图做好两件事：一、尽可能从应征者处得到所有讯息。 二、提供有关此工作的讯息。 可将面谈分为两阶段，第一阶段：尽量让应征者谈话。 第二阶段：说明工作职务和回答应征者的问题。 避免花太多时间讨论自己或工作的事而没时间讨论应征者的种种，同时也免于提供应征者有关你要寻求之事的一些信号。 • 运用开放式的问句而非封闭式的问句 面谈时对评估最有力的讯息不是来自对直接问句的回答，而是应征者自愿说出的事情，故面 决不可沦为一问一答的形式。 面谈者应以开 放式的问句进行面谈，让应征者能够自由的响应表达。 面谈进行的方式及过程 五、问问题的技巧 问题的种类 开放讨论： • 发放问题：为什么／为何／如何 • 延展性问题：告诉我多一点 … 发掘事实： • 封闭：什么时间／什么地方／多久 • 厘清：你什么时候说。 • 覆述：所以你觉得 … 避免这种问题： • 引导：你喜欢你的工作 • 含蓄：你是否太早离开学校很遗憾。 • 一次问很多问题：你什么时候在那里工作。 • 是个什么样的工作。 工作环境如何。 寻求事实 Do’s amp。 Don’ts BEI : Do’s 寻求具体答案 找到确实符合“才能” 的答案 问题保持简洁、明确且 针对过去曾发生之事件 探询事件过程及对方角 色与行为 找出行为背后之动机及 想法 CONVENTIONAL : Do。