人力资源高级研修班详细讲义(编辑修改稿)

人力资源高级研修班详细讲义(编辑修改稿)内容摘要：

招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式。 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种方式。 招聘人事政策 （ 1） 本科生： A、 待遇：转正后待遇 2020 元，其中基本工资 1500 元、住房补助 200 元、社会保障金 300 元左右（养老保险、事业保险、医疗保险等）。 试用期基本工资1000 元，满半月有住房补助； B、 考上研究生后协议书自动解除； C、 适用期三个月 D、 签定三年劳动合同 （ 2） 研究生： A、 待遇：转正后待遇 5000 元，其中基本工资 4500 元、住房补助 200 元、社会保险金 300 元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。 试用期基本工资3000 远，满半月有住房补助 B、 考上博士后协议书自动解除 C、 试用期 3 个月 D、 公司资助员工攻读在职博士 E、 签定不定期劳动合同，员工来去自由 F、 成为公司骨干员工后，可享有公司股份 风险预测 （ 1） 由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但 由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。 另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 （ 2） 由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。 如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。 （三） 选择方式调整计划 1999 年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 在 2020 年首先要完善非开发人员的选择程序，并且较强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主 管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 （四） 绩效考评政策调整计划 1999 年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。 另外，在 1999 年对开发部进行了标准化的定量考评。 在今年，绩效考评政策将做以下调整： （ 1） 建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通 （ 2） 建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心 （ 3） 在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置， （ 4） 加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 （五） 培训政策调整计划 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。 岗前培训在 1999 年已经开始进行，管理培训和技能培训从 2020 年开始由人力资源部负责。 在今年，培训政策将做以下调整： （ 1） 加强岗前培训 （ 2） 管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。 该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 （ 3） 技术培训根据相关人员申请进行。 采取公司 内训和聘请培训教师两种分式进行。 （六） 人力资源预算 招聘费用预算 （ 1） 招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共 8 次。 每次费用300 元，预算 2400 元。 （ 2） 交流会费用：参加交流会 4 次，每次平均 400 元，共计 1600 元 （ 3） 宣传材料费： 2020 元 （ 4） 报纸广告费： 6000 元 培训费用 1999 年实际培训费用 35000 元，按 20%递增，预计今年培训费用约为 42020元， 社会保障金 1999 年社会保险金共交纳 ******元，按 20%递增，预计今年社会保障金总额为 *****元。 人力资源部 2020 年 1 月 5 日 第二节企业人力资源供不应求的措施 当预测企业的人力资源未来可能发生短缺时，可根据具体情况选择下列不同方案以避免。 将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 如果高技术人才出现短缺，拟定培训与晋升计划，在企业内部无法满足要求时，再拟定外部招聘计划。 如果短缺现象不严重，且本企业员工又愿延长工作时间，则可根据《劳动法》有关规定，制定延长工时适当增加报酬计划，这只是一种 短期应急措施。 制定提高企业资本技术有机构成的计划，提高工人劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工等。 制定聘用全日制临时工计划。 总之，以上措施，虽是解决企业人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是制定科学的激励计划，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 案例、麦当劳公司员工的成长 每一个到过麦当劳快餐店的人，都会被它那年轻而富有朝气的职 工队伍所吸引，他们身着统一的制服，每一张脸上都洋溢着自信的表情；他们不知疲倦，充满了青年人的虎虎生气；他们热情奔放而又细致周到，不愿忽略顾客的任何一个琐碎的需要„„也许人们不大了解，麦当劳还拥有一支规模庞大的年轻人才后备军，如在美国，这支后备军有大约 35000 名大学生组成，他们在课余时间定期到麦当劳打工，他们中的 50%将成为公司明天的高级管理人员。 他们就像是新鲜的血液，不断地注入到麦当劳公司里去，成为麦当劳各个阶层的中坚力量。 麦当劳的年轻人来源非常广泛，其中真正毕业于饮食服务学校的只占员工的30%，而 40%的员工来自商业学校，其余的则由大学生、工程师、农学家和中学毕业后进修了 25 年的人组成。 麦当劳最吸引这些年轻人的，就是给年轻人提供了一条成长之路。 这条道路要从辛劳和琐碎的小事开始，因为每一个刚进入麦当劳的员工，不论他有什么样的文凭，都必须从零开始。 炸土豆条，做汉堡包、烤牛排，每天两次擦洗门窗，是每一个走向成功的麦当劳人的必经之路。 麦当劳的创始人克罗克说，如果你没有经历过各个阶段的尝试，没有在各个工作岗位上亲自实践过，那么你又如何以管理者的身份对他们进行监督和指导呢。 实际上，在这里从收付款到炸土豆条， 每个岗位上都会造就出来未来的餐馆经理。 这种做法不仅仅锻炼了麦当劳人吃苦耐劳的精神，而且更重要的一点是，它创造了一种公平竞争的气氛，使得任何人，无论什么起点的人，都感到自己充满了希望。 不过，饮食行业是艰苦的，在最初的六个月中，新雇员离职率最高，离去的人中，有 80%的人对于这些艰苦琐碎的工作根本就缺乏认识。 这样，剩下来的人大部分都是经受过考验的年轻人，他们将成为麦当劳的中坚力量。 在进入麦当劳 814 个月后，有文凭的年轻人将成为一级助理，即经理的左膀右臂。 此时，他们就又肩负了更多更重要的责任，每个人都 要在餐馆中独挡一面。 他们的管理才能也日趋完善。 这个阶段之后，那些干得有声有色的一级助理就会进一步升为经理，实现他们当老板的梦想。 不过，在晋升之前，他们还需要跨越一个为期十五天的小阶段。 与前面不同的是，这个阶段充满了欢乐与轻松的闲暇；去芝加哥汉堡包大学进修十五天。 三年后，监督管理员将升为地区顾问。 届时，他将成为总公司派驻其下属企业相当于“麦当劳公司的外交官。 ”作为公司这一地区的全权代表，他们责任重大，他将是公司标准的捍卫者和公司经营哲学的传教士。 而一个从炸土豆条做起，由麦当劳特有的公司哲学创造的高级管理 人员，其本人正是麦当劳哲学的保证。 当然成绩优秀的地区代表依然可以晋升，成为更大的区域的地区代表，直到成为麦当劳某一国家或行政区的副总经理、总经理和董事长。 和麦当劳公司内快速的晋升制度一样，麦当劳人的收入变动也是频繁而快速的。 一方面，职员每次工作岗位的调整必然导致工资收入的变化。 另一方面，就是在同一工作岗位上，工资级别也只在几个月内是有效的，以后将会很快的提高。 所以，在这里仅凭级别或工作时间长短估计一个雇员的收入是很困难的。 这同样是麦当劳吸引年轻人的一个重要原因。 比如，在麦当劳法国公司雇员收 入变动的程序如下：人们刚进入公司时每年领取 11 万至 13 万法郎的工资，根据每个人的文凭不同略有差别。 而后，人们从第五个月开始就每年领取 13 万至 15 万法郎的工资。 两年后，要是一名麦当劳公司的工作人已经顺利地当上了经理，那么每就可以挣到 18 万法郎。 当然，除了年薪的增长外，他还能得到各方面的实物好处，比如，根据职务不同提供的专用车。 而且，对麦当劳公司从基层至高层的每位雇员来说，还可以白天在公司免费就餐，这是一个不引人注目的大实惠。 麦当劳公司非常重视培养团体观念，这一点与其他公司是一样的，只是卖当劳更强调这一点。 团体观念在这样一个工作条件艰苦的行业中是十分重要的，麦当劳，艰苦的工作条件和激烈的竞争，要求每个人有必要的谅解和容忍精神。 麦当劳还有一个与众不同的重点特点，即如果某人没有预先培养自己的接替者，那么他们在公司里的升迁将不被考虑，无论你的工作是多么出色你是多么有才华都不能例外。 这是麦当劳公司的一项重要规则。 这一条规则保证了麦当劳的管理人才不会青黄不接，因为这关系到每个人的声誉和前途，所以每个人都会尽一切努力培养接班人。 麦当劳的升迁制度，工资政策和企业文化，的确值得好好借鉴。 第三节企业定员 一 、 企业定员的概念和范围 概念 定员是企业单位在用人方面的一种标准。 更确切地说，它是企业单位在一定的生产技术组织条件下，为了保证企业生产经营活动正常进行，而规定的各类人员配备的质量要求和数量界限。 范围 企业定员范围，从职工工作岗位的性质的特点来看，包括工人、学徒、工程技术人员、管理人员和服务人员，这些人员是企业正常生产所必需的。 二、 定员的作用 定员作为一项基础工作，是企业科学组织劳动力，并在此基础上进行现代化管理的必不可少的先决条件。 定员是企业组织 生产的科学依据 企业要组织生产经营，就要在生产经营程中使劳动力、劳动手段、劳动对象得到合理的结合。 现代企业分工细密，协作关系复杂。 无论是为了保证企业的发展，还是为了及时满足市场的需求，都应组织好均衡生产。 这就要预先了解生产经营过程中各个岗位、各个阶段所需劳动力的质量和数量，合理确定各类人员的比例关系，使和工种、各环节的职工需要量得到保证，从而提高企业的经济效益。 定员是提高劳动生产率的重要措施 企业要提高劳动生产率就必需注意合理的使用劳动力，企业定员是合理节约使用劳动力的重要保证。 定员 工作的核心是要求企业在保证生产经营工作需要的前提下，合理节约的使用劳动力，尽可能用较少的人力投入取得较多的成果，用最少的劳动消耗获得最大的经济效益。 确定了定员，企业在用人方面就有了明确的标准，这有助于各车间，班组、科室注意节约使用劳动力，克服人浮于事、工作散漫、纪律松弛的现象。 企业少用人、多办事，其结果是劳动生产率的不断提高。 定员是加强劳动纪律的基本保证 劳动纪律是企业各项工作得以顺利开展的重要保证。 劳动纪律松懈，再先进的管理方法也难以采用。 而劳动纪律松懈的重要原因之一，是企业定员工作没有 做好。 岗上人员安排过多，仍难完成任务，紧张的工作节奏也无法长期维持。 至于因为用人不当，影响到职工收入，更会损害劳动纪律。 在这种情况下，单纯靠政治思想工作来加强劳动纪律是不够的，必须与定员定额工作相结合才能解决问题。 定员是实行经济责任制的必要条件 企业实行经济责任制的关键是处理好职工劳动支出与劳动报酬关系，真正做到多劳多得。 这需要认真核定企业各岗位的工作量，合理安排人员。 如果在某些岗位上存在人浮于事或降格使用劳动力的情况，这部分职工的劳动能力的发挥就会受到限制，造成他们的劳动能力与劳动支出脱 节。 这时，即使把职工的实际支出与劳动报酬紧密结合在一起，但职工的劳动能力尚未得到充分挖掘和合理使用，其劳动积极性仍会受到影响。 因此，实行经济责任制，把职工劳动支出与劳动报酬紧密结合的先决条件之一是作好定员工作，使职工的劳动能力与岗位相匹配，与劳动支出相一致。 三、 定员管理的标准 进行定员管理，有一个如何确定员工工作的问题。 例如维修车间，一个维修工应该负责几台设备的维修。 纺织车间，一个挡车工应该看管几台织布机。 等等。 这就需要建立定员标准。 定员标准的建立，需要参照技术条件和组织条件，在不同的技术条件 或组织条件下，有不同的定员标准。 例如随着自动监管系统的设置，挡车工所看管的织机数量就会增加。 在实践中，不同的员工和不同的企业，工作效益是不一样的，但定员标准必须相对同意，才能达到标准化管理的要求。 每个企业、行业或者国家制定的定员标准，对本企业、行业或者国家有效，称为企业、行业或国家的定员标准。 第三篇组织设计与职务设计（ 5 个课时） 第一章人事主管的素质与职责（ 2 个课时） 第一节人事主管的职责 企业人事主管的主要职责，就是以经营性的思想、方法和手段，实现企业人力资源的。