外文翻译-印度企业招聘战略整合及其对组织绩效的影响(编辑修改稿)

外文翻译-印度企业招聘战略整合及其对组织绩效的影响(编辑修改稿)内容摘要：

整合的效果分析。 因此，很少有人知道，招募和甄选与企业战略整合的程度是否能通过一系列的财务和非财务指标衡量。 然而，已经证明与企业战略整合的人力资源管理与组织绩效呈正相关。 为了检验这一假设，我们提出了以下研究假设。 研究假设：一个公司的招募选拔与公司战略的结合程度与其组织绩效水平呈正相关关系。 据推测，招募与甄选的战略整合程度可以用四个象限来表示。 这一概念可以在在战略制定和实施的一体化框架内完 成，其范围从高到低表示。 不同层次的招募和甄选战略整合象限矩阵如图 2 所示。 象限图的第一象限表示高招聘甄选战略制定和高招聘甄选战略实施，定义为 “高 高 ”；第二象限是高程度的战略制定和低程度的战略实施，定义为 “高低 ”组合；第三象限是 “低 低 ”组合；最后，低的战略制定和高的战略实施组合在第四象限，用 “低 高 ”表示。 高 低 低 高 图 2 招募与甄选的矩阵战略整合 组织希望拥有与组织战略高度契合的招募与甄选程序。 据推测，高程度的招募与甄选战略整合是高水平人力资源管理实践的体现，从而带来更高的组织绩效成果。 为了分析这一水平的战略整合对组织绩效的后续影响，我们应用了以下研究方法。 显然，应用这一方法的目的是确定高、低参数的战略制定和实施组合，从而得出四个不同的组合层次，如图 2 所示。 4 方法论 样本点数据 从 2020 年 1 月至 5 月，我们对印度机构进行了大量调查。 这个研究的调查受访者高制定程度、低实施程度 高 低 （第二象限） 高制定程度、高实施程度 高 高 （第一象限） 低制定程度、低实施程度 低 低 （第三象限） 低制定程度、高实施程度 低 高 （第四象限） 招募甄选战略整合的制定程度 招募甄选战略整合的实施程度 第 6 页 共 12 页 是从印度国家人力资源开发网络库（ NHRD） 的 1500 个人中随机抽取的 750 个，他们大部分是董事、经理、副总裁或者公司的人力资源部门负责人。 我们是基于下面这一选择他们的：他们是人力资源管理和人力资源流程方面的专家，同时，假定他们业务流程有详细的了解。 这项调查是通过使用南澳大利亚大学的 “TellUs2”软件完成的，受访者被要求及时在网上回应。 基于以往由其他研究人员收集的数据所进行的研究，这种做法兼具方便性和有效性。 该调查共收到 271 回执，回应率约为 36％。 其中， 12 个受访者的回执由于缺少数据而不能使用。 表 1 为收到反馈的公司的档案和一些描述性统计数据。 表 1 收到反馈信息的公司的档案 企业类型 回执份数 回馈率（ %） 平均年龄（岁） HR 部门人数（个） 公司雇员人数（个） 全部公司 259 100 24 32 2,595 重型及多元化行业 52 29 53 3,872 快速消费品制造业 87 30 30 1,689 信息技术及信息技术业务外包行业 46 18 9 411 服务业 49 21 29 2,840 基础设施行业及其它 25 14 29 3,788 注： FMCG快速消费品， IT信息技术， ITES 信息技术企业外包服务。 程序 在本研究中，我们设计了一个全面的调查问卷，旨在选择适当的方式评估回馈的有效性和可靠性。 问卷调查法使得本研究为特定的行业选择特定的回馈方式。 下一步是确定如何收集数据，本次研究从一个庞大的数据库随机抽样，以涵盖不同类型的行业和各种组织。 措施 在本节中，因变量、自变量和控制变量都详细标记于图 1。 本文共有九个自变量，五个变量用来确定企业战略的制定，其余四个用于企业战略的实施。 它们是：（ 1）人力资源主管代表董事会高管。 （ 2）书面的人力资源战略。 （ 3） 第 7 页 共 12 页 人力资源规划。 （ 4）详细的招募和甄选政策。 （ 5）人力资源管理部门和人力资源专家小组的形成。 （ 6）及时的人力资源供应。 （ 7）进行有效的工作分析和描述。 （ 8）确定适当的选择标准和程序。 （ 9）直线经理参与招募与甄选过程。 上述各变量的衡量均采用 5 分制，其中从 “1”代表 “不存在 ”，到 “5”表示为 “很大程度上存在 ”。 因变量：组织绩效为因变量，用三个财政措施和三个非财务指标来衡量。 （ 1）市场份额（ 1986 年， Venkatraman amp。 Ramanujam） （ 2）销售增长量（ 1986 年， Venkatraman amp。 Ramanujam） （ 3）利润增长量（ 1986 年， Venkatraman amp。 Ramanujam） （ 4）员工的工作效率（ 1994 年， Arthur； 1997 年， Ichniowksi, et al.） （ 5）员工满意度（ 1994 年， Arthur； 1997 年， Ichniowksi, et al.） （ 6）雇员流失率（ 1994 年， Arthur； 1997 年， Ichniowksi, et al.） 上述各变量的衡量均采用 5 分制， “1”表示 “未改善， “5”表 示 “在很大程度上改善 ”。 控制变量：组织特征，诸如组织规模（ 1996。