北京泰鸿投资集团人力资源管理咨询项目建议书(60页)-咨询报告(编辑修改稿)

北京泰鸿投资集团人力资源管理咨询项目建议书(60页)-咨询报告(编辑修改稿)内容摘要：

核指标基础上 • 岗位资格与技能要求是能完成该岗位各项工作的最低要求 • 职业发展是该岗位可以向本部门或其它部门晋升的职位 职务名称 ： 质检部部门经理 职务编号： L N Q C 00 1直属上级 ： 行政总监 所属部门 ： 质检部工资级别； 直接管理人数 ： 12岗位目的 严格控制产品质量，完善公司质量管理体系工作内容 ：） 建立、健全公司质量管理体系；） 制定公司中长期质量管理方针和年度质量目标；） 拟订公司各类产品质量标准；） 主持质检部全面工作，制定部门工作计划；5 ） 对发生的产品质量问题进行分析，寻找问题产生的原因，并在以后的工作中加强问题多发环节的质量控制；权限与责任 ：．权限：） 公司质量管理制度的建议权；） 生产厂选择的建议权；．责任：）对公司质量管理体系的建立健全负责；）对入库产品的质量及交货期负责；所受上级的指导 ：接受来自行政总监的方向性指导同级沟通 ： 向生产部、开发中心等部门经理提供建议与协助所予下级的指导 ：给予质检员等明确工作分工及业务指导关键业绩指标 指标项目 量化目标 指标权重岗位资格要求 ： 教育背景 大学本科以上学历，质量管理相关专业 经验： 5 年以上质量管理相关工作经验岗位技能要求 ： 专业知识：熟悉质量管理专业知识，熟练掌握服装生产 / 鞋业生产流程 能力与技能：极强的道德约束力；极强的组织性；良好的人际沟通能力。 职业发展 ：调任生产部等部门经理，晋升生产总监项目经验 举例说明 2020年 3月 保密文件、版权所有 第 25页 人力资源管理咨询项目建议书 北京泰鸿投资集团 岗位分析岗位评价 —— 所有岗位评价 •利用新华信岗位评价系统，对泰鸿的所有岗位进行评价 •撰写泰鸿岗位评价报告 2 岗位分析 岗位评价 步骤 2A 岗位分析 编写职务说明 步骤 2B 岗位评价 2020年 3月 保密文件、版权所有 第 26页 人力资源管理咨询项目建议书 北京泰鸿投资集团 新华信将采用关键因素积点评价法对泰鸿的参考岗位进行岗位相对价值评价，作为薪酬设计和绩效考核的基础 基本背景 工作要求 工作条件 责任因素 基本背景指给该职位对人员提出的基本要求，包括两个部分： 一、行业经验 二、最低学历要求 工作要求指给该职位所体现出的工作人员综合能力水平： 一、工作合作性 二、工作专业化 工作条件指给该职位所要求工作人员付出的体力、脑力要求： 一、创新程度 二、工作紧张程度 三、工作压力 责任因素是指该职位在组织中所承担的责任大小、重要程度： 一、职务责任 二、决策层次 2020年 3月 保密文件、版权所有 第 27页 人力资源管理咨询项目建议书 北京泰鸿投资集团 在开始评价之前，新华信将在调查访谈的基础上，与泰鸿决策人员讨论，根据实际情况确定每类岗位的四大因素在评分中的权重 投 资 经 理 基本背景 责任因素 工作条件 工作要求 15% 20% 40% 25% 权重 项目经验 举例说明 2020年 3月 保密文件、版权所有 第 28页 人力资源管理咨询项目建议书 北京泰鸿投资集团 然后对每个参考岗位的各种因素进行打分 评分 要素四 :责任因素 20 工作小组内的个体影响－仅限于个别岗位的定量及定性职责 ， 并可能对一个工作团队的整体绩效结果产出有直接影响。 40 工作小组的整体影响力－对整个工作团队的定量 /定性结果负责 ， 对功能性部门的绩效结果产生直接影响。 60 特定组织层面的影响力－对某一功能部门的定量 /定性结果负责 ， 对主要业务流程产 生重要影响。 80 组织中主要部门的影响力－对主要业务体系部门的定量 /定性结果负责 ， 业务部门的综合绩效是公司获得成功的关键。 100 整体组织的影响力－对公司整体或多个业务体系部门的定量 /定性结果负责 ， 对公司主要定量目标和整体规则起主导作用。 责任因素评分标准 项目经验 举例说明 2020年 3月 保密文件、版权所有 第 29页 人力资源管理咨询项目建议书 北京泰鸿投资集团 根据评分规则得出每个参考岗位的岗位评价得分 得分 权重 得分 权重 得分 权重 得分 权重 A 投资经理 20 15% 40 25% 40 20% 40 40% B …… 岗位 名称 岗位 类别 评估要素与积分 基本背景 工作要求 工作条件 责任因素 项目经验 举例说明 2020年 3月 保密文件、版权所有 第 30页 人力资源管理咨询项目建议书 北京泰鸿投资集团 接下来根据每个职能部门参考岗位的相应的因素得分，确定该部门其他非参考岗位的得分，最终得出泰鸿所有岗位价值 评价因素 权重 会计 经理 出纳 凭证 分析基本背景 15% 80 100 60 80 80工作要求 25% 40 100 40 40 60工作条件 20% 40 80 20 40 60责任因素 40% 20 80 20 20 4038 88 31 38 55最终得分财务处 参考岗位 非参考岗位项目经验 举例说明 2020年 3月 保密文件、版权所有 第 31页 人力资源管理咨询项目建议书 北京泰鸿投资集团 第二阶段成果 —— 岗位分析岗位评价 《北京泰鸿投资集团职务说明书》 《北京泰鸿投资集团岗位价值分析报告》 0 2 3 岗位分析 岗位评价 项目启动 5 薪酬体系设计 方案实施 4 考核体系设计 1 组织诊断 2020年 3月 保密文件、版权所有 第 32页 人力资源管理咨询项目建议书 北京泰鸿投资集团 薪酬体系设计 —— 薪酬级别设计 3 薪酬体系设计 步骤 3B 薪酬结构设计 步骤 3A 薪酬级别设计 步骤 3C 薪酬制度设计 •根据泰鸿的薪酬预算情况、泰鸿各岗位价值，同时结合本行业的相关经验，确定各岗位的薪酬级别 •各级别的岗位薪酬级差逐渐加大 2020年 3月 保密文件、版权所有 第 33页 人力资源管理咨询项目建议书 北京泰鸿投资集团 薪酬体系设计 —— 薪酬结构设计 •根据泰鸿的目标以及对泰鸿的薪酬体系的诊断，确定泰鸿的薪酬福利结构大框架 •根据岗位类型不同，岗位级别的不同设计薪酬各组成部分的比例（需要与泰鸿高层管理人员讨论） •根据当地的法律规定以及泰鸿业务的传统，设计泰鸿的福利体系 3 薪酬体系设计 步骤 3B 薪酬结构设计 步骤 3A 薪酬级别设计 步骤 3C 薪酬制度设计 2020年 3月 保密文件、版权所有 第 34页 人力资源管理咨询项目建议书 北京泰鸿投资集团 在对泰鸿现有薪酬体系诊断和投资公司的基础上，新华信将按照简洁性、激励性、人性化的原则，对泰鸿的薪酬福利结构进行调整 简洁性 激励性 人性化 调整薪酬福利结构 •结构简单，易于理解 •便于操作，计算简单 •打破固定的工资结构 •能够调动员工积极性 •保障员工社会福利 •给予适当的人性关怀 2020年 3月 保密文件、版权所有 第 35页 人力资源管理咨询项目建议书 北京泰鸿投资集团 新华信将结合泰鸿的实际情况，设计科学的薪酬福利结构体系 薪酬福利结构 基本工资 岗位。