销售部提速计划――强人计划(doc17)-销售管理(编辑修改稿)

销售部提速计划――强人计划(doc17)-销售管理(编辑修改稿)内容摘要：

谷要发展，销售部要发展，就必须做好人员的内部优化，就必须以恰当的机制对员工进行区分、优胜劣汰和培养。 补补 充充 培培 养养 优优 胜胜 劣劣 汰汰 独独 立立 区区 分分 实习售楼员 销售代表 高级销售代表 资深销售代表 项目经理 经理助理 销售文员 销售代表 高级销售代表 资深销售代表 项目经理 经理助理 中国最大的管 理 资料下载中心 (收集 \整理 . 大量免费资源共享 ) 第 7 页 共 14 页 销售部第二次提速旨在找到最优秀的人才，放到最重要的位置上，发挥出最大的能力，并给予最丰厚的回报。 区分： 对人来说，区别就是一切。 我们 从小到大，都在不断的面临着区分，有男厕所、女厕所，有幼儿园、小学、中学，有重点班、普通班，„„ 区分并不容易做到。 如何找到一个方法，从而将销售部的各层级员工区分开来。 我们不妨看看下面的“活力曲线图”： 我们要求每一个项目经理对他们的团队成员分类排序，他们必须区分出：在他们的团队里面，哪些人是属于最好的 20％，哪些人是属于中间的 70％，哪些人是属于最差的 10％。 要做这样的判断并不容易，而且也并不总是准确无误的。 我们可能会错过几个明星或后起之秀，但是 我们造就一支全明星团队的可能性会大大提高。 这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密。 这样一年年下去，“区别”使得销售部的门槛越来越高，并提升了整个团队的层次，这是一个动态的过程，没有人敢确信自己能永远留在最好的一群人当中，他们必须时时地向别人表明：自己留在这个位置上的确是当之无愧的。 销售部的区分旨在通过客观的数据和评价，选出优秀的部份。  中层：  成立评定小组（由唐总主导，并指定相关人员参与），以销售部人才素质模型为基准，对中层干部进行评定，有利于让他们更加真实的了解自己，发现自己的优势和弱势，便于继续发扬、提 升和修正；  评定小组对所有的项目经理和项目经理助理就 5E领导力分别进行排序；  基层： 潜力巨大 潜力一般 潜力有限 ~20％ ~70％ ~10％ 活力曲线图 中国最大的管 理 资料下载中心 (收集 \整理 . 大量免费资源共享 ) 第 8 页 共 14 页  销售部协同项目经理和项目经理助理，对销售代表进行等级评定。  每三个月进行一次销售代表总业绩排序，列出每个项目销售代表的业绩名次。 优胜劣汰： 只有满意的客户，才能给人们提供工作保证，而不是公司。 游戏规则在发生变化，人们必须注意到这是个竞争的世界。 在这个世界里，没有任何一家企业能够成为安全的就业天堂，除非它能在市场竞争中获胜。 区分决定去留，考评决定奖惩 ,业绩决定回报。 我们通过区分，确定每一个中层员工和基层员工所在层级的 次序，但区分是需要奖惩制度来支持――给排在前面的 80％提供高工资和更多的晋升机会（参照销售部员工职业发展通道），去掉最差的，最后能留下的都是好的，而且会越来越好。 中层的优胜劣汰： 团队管理的好坏关系到其降职或提升，团队业绩关系到其佣金。 中层管理人员将按如下办法进行优胜劣汰：  项目经理助理的淘汰和提升：评定小组对所有的项目经理助理分别排序，排序靠前的项目经理助理将有机会任职新的项目经理岗位（如果有新项目的话），排序最后的项目经理助理调任资深销售代表，每 6个月考核一次；  项目经理换届制：项目经理每次任命有效期限为一年，期满由销售部根据其任职情况综合评估后决定继任、调岗、降职或解聘。 基层的优胜劣汰： 以销售部基层人员素质模型为指标对销售代表进行优胜劣汰，排序在前面的 90％享有更多的晋升机会和高额的佣金。 排序靠后的基层人员将按如下办法进行优胜劣汰：  实习售楼员 3 个月实习期满后，销售部将根据基层员工素质模型和项目经理每周提交的实习售楼员实习情况报告进行排序，排名最靠前的不高于 50％可转正成为销售代表，排名靠后的淘汰，每批淘汰率不低于 50％；  销售部全体售楼员每 3 个月进行一次淘汰 ，各项目 3个月总业绩排名最末的销售代表自动进入预备淘汰名单；  各个项目经理以基层人员素质模型为基准对本项目销售代表进行综合排序，排名最末的也进入预备淘汰名单；。