重整丽珠集团营销系统终期报告(ppt111)-销售管理(编辑修改稿)

重整丽珠集团营销系统终期报告(ppt111)-销售管理(编辑修改稿)内容摘要：

• 出色的管理和协调能力 • 精通医学市场部下的各部门的业务 • 市场营销战略策划能力 • 对外部、内部环境，对丽珠各专业领域进行统筹安排的能力 • 成功的市场营销工作经验背景 • 全面掌握全国医药市场的动向及趋势 • 掌握财务知识并具有财务分析能力 医学市场部 37 对医学市场部总监的 综合考核建立在医学市场部的整体表现上 财务指标： • 总体销售量和主推产品销售量的增长 • 市场投入与市场份额增长之比 • 品牌知名度的提高 品牌无形资产的提高 外部指标： • 集团总体市场份额的增长 • 品牌形象认同度 内部指标： • 新产品从批文下达至上市的时间的缩短 • 进入医疗保险报销名单产品的个数 • 市场信息体系的完整 创新和学习指标： • 员工满意度提高 • 保留住优秀员工 • 各岗位技能要求达成率 • 提高组织和员工的进步能力 综合考核指标 目标营销组织方案 医学市场部下的具体各部门的职能，所需技能，和综合考核指标 见附录 2 医学市场部 评估团： •营销总监 •分公司经理 •人力资源部负责员工调查 评估团 38 商务部为各分公司提供总体性的商务管理和服务 目标营销组织方案 商务部 属于商务部 客户信用 管理部 医院 商业 客户 办事处 财务部 大区 1 业务代表 大区 N 普药公司 财务部 大区 1 业务代表 大区 N 进口代理公司 财务 治疗领域 产品经理 专业分公司 1 财务 专业推 广队伍 治疗领域 产品经理 专业分公司 N OTC分公司 客户服 务部 商务管 理部 物流管 理部 商务部 市场策 划部 医学部 市场信 息部 广告部 医院客 户管理部 医学市场部 营销总监 规划部 财务部 人力资源部 丽珠集团 总经理 商务主任 市场主任 专业推 广队伍 39 商务部和分公司及地区办事处之间的人员职位设置和汇报关系 目标营销组织方案 商务部 商务部总监 营销总监 分公司总经理 分公司地区经理 商务主任 客户服务部经理 物流管理部经理 商务管理部经理 客户信用管理部经理 办事处 直接汇报关系 财务部经理 40 商务部的职能以为各分公司提供综合的商务服务为主；综合考核指标重点放在集团销量和资金流的控制上 ，以有效地降低应收帐款 ，减少商务费用，提高讨价还价能力 ，进行客户分类 . 为重点商业客户的确定，以及年度销售指标的制定提供依据 ，制定相应的商业渠道策略和销售策略，并建立和维持丽珠重点客户的长远的战略伙伴关系 、价格政策并签订与重点商业客户的年销售协议和客户的合同处理 财务指标：  销售量及回款额指标，应收帐款天数的降低，及退货量的降低  每个重点客户的销量的增长，应收帐款天数的降低  商务费用和物流管理费用的降低 外部指标：  客户网络的建立和关系的发展  客户满意度的提高 内部指标：  客户档案的质量  长期应收帐款的比率降低 创新和学习指标：  各岗位技能要求的达成率  团体目标的完成率  员工满意度调查 (注 ) 评估团：  集团核心领导层  分公司  客户满意度调查和员工满意度调查 (人力资源部 ) 职能 综合考核指标 目标营销组织方案 商务部 注：所有“员工满意度”的员工都指本部门及相关部门的员工 41 商务部总监的主要 职能，是管理和领导整个商务部的运作；协调能力和客户管理能力是最重要的技能要求和考核指标 、销售指标，并负责签署与大型商业客户的年销售协议 财务指标：  销售量及回款额指标，应收帐款天数的降低  每个重点客户的销量的增长，应收帐款天数的降低  商务费用的降低 外部指标：  客户网络的建立和关系的维持  客户满意度的提高 评估团：  营销总监  分公司经理  客户满意度调查和员工满意度调查 (人力资源部 ) 职能 综合考核指标 目标营销组织方案 商务部 商务部下的具体各部门的职能，所需技能，和综合考核指标 见附录 2 内部指标：  客户档案的建立 创新和学习指标：  员工满意度  各岗位技能要求的达成率  保留住优秀员工 • 领导集团商务工作的能力 • 管理和协调能力 (特别与各专业分公司协调能力 ) • 精通商务部下各部门的业务 • 商业渠道策划能力 • 大客户管理经验 • 财务和库存的分析能力 • 丰富药品的商务管理经验 所需技能 42 新特药专业分公司负责所在治疗领域的产品市场推广； 所需技能以治疗领域的专业知识和推广能力为主 、专家的覆盖、渗透和对每个重点客户的销售的增长 4. 致力于本专业的临床活动、学术会议推广，提高品牌的高科技价值和学术影响力 、销售策略的制定提供建议和依据，并保障策略的贯彻和实施 职能 目标营销组织方案 新特药专业分公司 • 强有力的学术推广能力 • 本分公司治疗领域的专业知识及信息收集能力 • 建立和有效利用专家、医生网络 • 专业领域学术发展和市场现状的洞察力 • 制定专业领域产品策略的能力 • 产品的市场投入与回报的分析能力 • 费用控制、管理能力 • 经营能力 • 市场分析能力 • 与集团各部门进行配合的能力 所需技能 43 新特药专业分公司的 综合考核指标主要在重点产品销售的增长和市场份额的增加 综合考核指标 财务指标 ： 销售量指标的完成情况 费用额度指标 每个重点产品的销售量的增长 外部指标： 市场占有率的提高 重点医院的覆盖率的增长 专家网络的建立，学术活动的参与和影响力的提高 创新和学习指标： 学术推广和推广人员素质的提高 保留住优秀员工率 提高本员工的满意度 评估团： 营销总监 医学市场部总监 集团商务部总监 人力资源部进行专业分公司员工的抽样 目标营销组织方案 新特药专业分公司 新特药专业分公司下具体各部门的职能，所需技能，和综合考核指标 见附录 2 44 普药公司主要负责普药在药剂科的促销工作，以及同大型商业客户建立长远战略伙伴关系；所需技能和综合考核指标均以这些工作为中心 ，发展和建立与大型的商业客户的长远的战略伙伴关系 ，提高普药的品牌知名度和销售利润 ，提高每个客户 /每笔交易的利润额 职能 财务指标： 销售量和费用指标 销售量的增长率和费用的降低 外部指标： 重点客户的销售量、回款的增长 重点商业客户的网络的建立 药剂科网络的建立 评估团： 营销总监 集团商务管理部 综合考核指标 目标营销组织方案 普药公司 • 经营能力 • 建立和发展与大型商业客户利益共同体的能力 • 费用、应收帐款的控制和管理能力 • 建立重点医院药剂科网络和公关能力 • 广泛的药品知识 所需技能 创新和学习指标： 业务水平和素质的提高 保留住优秀员工率 提高本公司员工的满意度 45 规划部负责制定整个集团的发展计划，包括为市场策略提供发展方向和支持；综合考核指标重点在投资回报的成效上 、市场分析系统，制定丽珠集团的长远和短期发展目标 ，制定企业长期和短期的发展计划，并建立与企业发展目标相适应的企业文化，和实施办法 ，需政府批准的企业发展报批工作和政府政策信息的收集 OTC的发展战略 职能 外部指标： 政府政策信息的准确性、及时性 内部指标： 投资与回报的评估 报批的时间的长短 创新和学习指标： 各岗位技能要求的达成率 业务水平和素质的提高 评估团： 集团核心领导层 综合考核指标 目标营销组织方案 规划部 46 整个营销组织的顺利运转依赖于人力资源部在人员管理和绩效考核上职能的充分发挥；综合考核指标着重于人力资源的有效利用上 、上岗体制 ，建立相应的、合理的分配体系 /职业生涯设计，并帮助骨干力量的职业发展进程 ，提高企业的凝结力 ，优化员工队伍 ，并组织和监督评估团评估工作的进行 ，劳动组织，和劳动合同 ，人事政策，完整干部管理体系 职能 内部指标：  工资总额与销售额的比例  集团工资策略的执行  培训计划制定的质量和落实的结果 创新和学习指标：  人员技能与职位 /岗位需要能力的吻合  骨干力量的流失率  评估系统和评估工作组织的满意度 评估团：  集团管理层  普药，专业分公司管理部门  员工的抽样调查 综合考核指标 目标营销组织方案 人力资源部 47 为了保证职能和综合考核指标的顺利贯彻，丽珠应制定相应的人员薪资体系。 薪资包括基本工资和奖励两个部分 薪资策略 奖励 基本工资 • 基本工资应是市场的平均水平 • 员工应从奖励部分获得高于市场平均水平的总收入 • 员工获得高于市场平均水平的薪资总额建立在企业生产力增加、体制改善和效益提高的基础上 薪资定位和竞争优势 • 基本工资由人员的技能和知识达标决定 • 企业的成功发展决定奖励部分 • 工资的等级少而每一等级的幅度大，以鼓励积极参与的企业环境 决定薪资的因素 • 奖励部分应在总体薪资中占主导地位 • 奖励部分应在医药行业中具有竞争优势 • 奖励计划要具有连续性 薪资结构 • 财务指标完成的结果是奖励部分的主要基础 • 衡量人员绩效的标准主要以公司的整体业绩为主 • 奖励部分的评估应参照定性和定量的指标 绩效衡量 薪资总额 目标营销组织方案 48 同时，集团核心领导层应针对新的薪资体系的目的和原则与员工进行沟通，并对薪资体系制定的完善性加以检验 制定薪资体系的目的和原则 与实现的理想相适应 • 薪资体系应与公司的长远目标相符合 • 奖励以长期表现为基础 • 评估指标是其可控制或影响的 与企业的文化相适应 • 有利于质量控制 • 有利于鼓励： – 对不同位置员工的授权 – 跨部门、领域合作 – 希望变革、学习、进步 与满足客户的利益相适应 • 奖励对客户的需求负责和为客户增加价值 • 奖励连续的、长期的业绩的提高 体系清晰且全面 • 薪资体系体现对人员的公平 • 体系清晰且容易理解、操作 • 奖励具有竞争性 • 企业在财务上能够承受 与企业绩效表现相符合 • 物质奖励应随企业绩效而变化 • 奖励建立在企业、团队整体业绩提高的基础上 建立薪资体系的目的和原则 目标营销组织方案 49 医学市场部的奖励基于基本工资之上，分业绩奖和表现奖，且分别占总奖金的 70%和 30%，同时，业绩评估按财务、外部两类指标，从普药、新特药、集团三个方面进行考核 基本工资 股票认购权(供商榷 ) 方式、奖金来源 奖金： 普药公司奖金总量的 N% 荣誉奖励 奖金： 新药公司奖金总量的 M% 对普药的贡献 对新特药的贡献 对集团的贡献 表现评估 (1)，占 30% • 普药公司满意度 •企业形象及产品品牌的认同度 •企业和产品品牌知名度的提高 •市场信息体系的完整 •各岗位技能要求达成率 • 新药公司满意度 • 树立起高科技形象 • 新产品从拿到批文至上市的时间的缩短 财务指标 • 销售量的增长 • 市场投入与市场份额增长之比 外部指标 • 总市场份额的增加 • 重点医院的覆盖力、渗透力 • 重点产品销量的增长率 • 市场投入与市场份额增长之比 • 重点产品市场份额的增加 • 专家网络的数量、覆盖力和利用率 • 重点医院。