某幕墙装饰工程公司人力资源咨询项目建议书(ppt55)-工程可研(编辑修改稿)

某幕墙装饰工程公司人力资源咨询项目建议书(ppt55)-工程可研(编辑修改稿)内容摘要：

婚丧补贴 其他补贴 年假 产假 旅游 其他 员工级 主管级 部门经理级 示意 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 确定薪酬结构之后，根据岗位价值，确定岗位级别并计算每个岗位级别的薪酬范围 示意 500 1100 2020 3000 4000 6000 30 40 50 60 70 80 90 100 20 岗位 价值 月薪 7000 岗位平 均薪酬 薪酬范围 员工级 主管级 部门经理级 其中各级别中平均薪酬曲线的斜率表示岗位级差 800 1500 2500 岗位级别的价值范围 完成薪酬结构和薪酬级别的设计之后， x将为 y幕墙编写完整的 《 薪酬管理制度 》 和相关流程 薪酬管理制度 示意 第四阶段，设计考核方案 企业管理诊断 第一阶段 岗位分析和评价 第二阶段 薪酬激励方案 •人力资源结构 •职位描述系统 •员工考核 •薪酬 •岗位分析 •职位评价 •外部薪酬调查 •薪酬结构和等级 •薪酬管理制度 第三阶段 考核方案 第四阶段 •设计员工考核方案 •编制考核体系文件 建立考核体系 遵循的基本原则 – 业绩考核是实现组织目标的管理工具 – 各部门和职位之间的考核指标之间既互相联系又互相制约 – 考核系统符合企业的实际情况，可以得到切实实施 – 考核结果不追求绝对的精确，要考虑考核成本 – 考核依据是符合客观事实的 – 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的 – 尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性 – 考核流程、考核方法、考核指标和考核结果制度是清晰明确的 – 考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧 x将根据岗位分析的结果，确定 y幕墙各岗位的考核指标体系，建立员工考核体系时遵循以下基本原则 x将采用 KPI（关键绩效指标）的方法来设计 y幕墙工作业绩指标 y幕墙的愿景 y幕墙的战略规划 行业成功关键因素 战略性财务 KPI和非财务 KPI KPI指标与行为模块的对接 KPI指标体系结构 KPI指标库 KPI指标体系 落实 对接 经营检讨机制 通过结果类指标（分解战略所得）和过程类指标（工作职责所得）的结合，实现对岗位的全面考核 候选 KPI 结果类指标 1. …… 2. …… 3. …… 过程类指标 1. …… 2. …… 3. …… 4. …… 示意 通过指标 重要性排序 确定最终 KPI KPI 结果类指标 1. …… 2. …… 过程类指标 1. …… 2. …… 确定 KPI之后，根据各 KPI的特点，制定 KPI考核周期 x还将设计能力类指标 ,并根据 y幕墙各类职位的不同特征，选取相应的能力指标 基本能力 专业能力 营销能力 管理能力 发展业务所必须的能力 在原来的业务基础上发展新业务，增加新的利润增长点 个人能力模型 管理企业内部事务所必须的能力 其他相关的专门知识和应用工具能力 x为 y幕墙建立的工作态度类指标 ,也会根据考核对象的不同进行区分 工作责任心 公平公正意识 团队建设 员工培养 学习意识 管理者工作态度指标 工作责任心 工作积极性 团队意识 服从意识 学习意识 员工工作态度指标 示意 注：本页仅做为分析模型的简单示意，不代表实际，仅供参考 我们将会通过相应的制度规定来保证个人考核结果的各等级合理分布 个人 评价 部门 评价 自定 自定 60% 25% 15% 5% 自定 15 5% 60% % % 10% 60% 20% 10% 自定 60 % 15% 60% 15% 5% A B C D E A B C D E 考核结果为 优秀的员工 考核结果为 中等的员工 考核结果为 不良的员工 示意 注：本页仅做为分析模型的简单示意，不代表实际，仅供参考 确定考核指标之后，确定各考核指标占考核整体的比重 示意。