锻造精良执行力(ppt81)-经营管理(编辑修改稿)

锻造精良执行力(ppt81)-经营管理(编辑修改稿)内容摘要：

－将 90多个管理中心合并成 4个； －将 3万销售大军由按地域划分变按行业划分。 • 人力流程和运营流程不支持目标和战略； • 公司内责任不清； • 内部人控制排斥外来者；抵制变革的力量强大； • 托曼权力受到制约，没有形成自己的团队，关键岗位上没有合适的人。 朗讯麦克吉恩失败的原因 • 不听科学家和销售人员的意见，不能掌握环境变化，失去路由器和光纤设备的市场机遇； • 目标很宏伟，但是与实际能力脱节； • 机构臃肿，信息不通畅，无法做出明智决策； • 销售下降时又不计血本打折扣，应收款剧增，无法还债，又被迫低价出售一些业务部门； • 并购了很多自己无法整合、无法管理的企业，造成大量冗员，成本过高。 被并购企业领导人无法忍受朗讯的官僚文化愤然离去。 电子数据系统公司 EDS成功的经验 布朗上任时 EDS与施乐处境很相似：优势失去，决策乏力，责任不清，市场脱节，收益率下降。 • 布朗非常注重执行：他挺身而出，全公司没有任何人怀疑他的领导地位； • 将各行其是的文化变成讲责任和讲协作的文化； • 广泛接触员工推动信息交流； • 抓好 150人的中高层的沟通； • 他亲自组织调查和分析，发现 20％的销售人员在 6个月内没有卖出一件产品。 布朗给 EDS带来翻天覆地的变化 • 将人力资源部改为“领导和变革管理部” • 实行业务重组 • 电子业务方案将供应商和客户紧密联系起来， 形成“延展型企业” • 加强协作，原来部门领导人只考虑自己的成功，现在从全公司角度考虑问题 • 注入久违的活力，带来当年敢作敢为的精神 • 生产率每年提高 4－ 6％；连续 11个季度实现两位数增长 布朗经受了的“领导力的考验” • 对话和交谈直截了当，不留情面。 • 号召“高强度的坦率真诚”。 • 如果有谁担心我们可能达不到目标，请说出来，不要心口不一。 • 解雇大批不称职的干部。 • 同时开展强有力的辅导。 为什么企业战略计划在实际中 经常行不通。 • 领导人把时间和精力用在高层战略、从智能和哲学高度议论，而在执行方面很少花费时间； • 人们对一个项目或提议表示同意，但是过后什么也不做；什么结果也没有；也很少受到惩罚； • 人们将执行看成是战术性的具体小事，领导人交给下面去做，而自己着眼“大事”； • 许多领导人花费很多精力学习和推广所谓“最新的管理概念和技巧”，由于他们不重视执行，结果所学的东西一事无成。 ATamp。 T前首席执行官 Armstrong 提供捆绑式服务战略失败的原因是什么。 • ATamp。 T战略脱离了当时的内部和外部现实环境。 • 既没有对自己的假设进行验证，也没有预先制定有效的备选方案。 中国最大的资料库下载 • 公司没有考虑到自己是否有能力在日趋激烈的市场上与对手展开竞争。 • 企业文化保留了以前处于垄断时期的特色，根本无法快速而有效地将预定的计划付诸实践。 三、执行的人员流程 博西迪任命干部，要考查哪三个问题。 一、是否诚信。 二、是否了解客户的重要性。 三、是否理解战略、人员和运营。 什么样的人执行能力强。 • 具有强烈的成功欲望和决心的人； • 在棘手的问题上能够进行果断决策，并据此采取相应行动的人； • 能组织指挥别人完成任务的人； • 能够激励别人的人； • 带着宗教般的热情来跟进的人。 集中使用你的能量和本钱 企业家的一个失误就是缺乏集中精神。 成功者的天大的秘密：集中你的能量 、 思想和所有的本钱在你所关心的事业上。 “ 不要把你所有的鸡蛋放作一个篮子里 ” 是完全错误的。 把你所有的鸡蛋放作一个篮子里 ， 然后照看好这个篮子。 － Andrew Carnegie卡内基 人员流程的四个要素是什么。 • 建立公司战略及其各阶段目标 ， 包括财务目标及其他各方面目标之间的联系； • 通过不断改进 、 坚持深度分析和减少流失风险 ， 提供完善的领导层培养渠道； • 决定如何处理那些表现不佳的人员； • 改变人力资源部门的任务和运营。 为什么很多领导人不能量才适用。 • 他们对人才培养缺乏足够重视和深入参与； • 对自己所任命的人并不十分了解； • 选择人员只是凭着自己的好恶，不考虑工作岗位的具体要求和人员的特点； • 他们缺乏足够的勇气来对表现优异者和表现不良者进行区分，更无法采取必要的行动。 这种现象不仅过去和现在存在，将来也会出现。 必须奖励真正有大贡献的员工 • 如果没有太大贡献的人得到奖励，整个组织就会陷入一种混乱的状态。 • 那些真正优秀却没有得到奖励的人将变得非常灰心，纷纷寻找其他的出路。 • “ 失去 A类员工是一种罪过。 ” 传统的人员评估最大不足是什么。 • 最大不足是往后看，只注重以前的表现。 应该考察他的潜力如何，看它能否处理明天的问题。 • 企业里存在“现在业绩优秀但是无法对付未来挑战的人”。 • 一个企业要想建立辨认请楚这样的人的社会流程是困难的。 • 一个靠牺牲公司长远利益来满足眼前目标的领导者足以将公司置于死地。 • 有人魅力十足 ， 但不能融入企业文化 ， 担任高层领导后毫无约束 ， 必将扼杀整个组织的活力。 韦尔奇的绩效管理达到了什么效果。 －必须评出 A、 B、 C三类人 －坚持划分四种经理 －让明星 “ 脱颖而出 ” －让 GE实现能人统治 韦尔奇 1980年得到什么评语。 • 1980年 GE董事长兼 CEO的 3个候选人中的各项指标里 ， 韦尔奇得到的评语为： 最有魅力 ， 最严厉 ， 最客观 ， 最聪明。 • 两项指标最差： －“权力下放”最差； －“与。