某自来水有限公司职级设计原则(ppt40)-经营管理(编辑修改稿)

某自来水有限公司职级设计原则(ppt40)-经营管理(编辑修改稿)内容摘要：

职级设定具体规定了岗位薪资与职等高低之间的关系。 岗位所属职等越高，在职级梯度上的位置越高，薪资水平就越高，相应的职级差也会越大。 技师老王要比技工小王每月多拿六七百元；小王加一级工资是一百元，老王加一级工资是二百元 21 级 别 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23工资标准 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1800 2020 2200 2400 2600 2800 3100 3400 3700 4000 4300 4800 5300 5800 6300 7000管理序列技 项目经理术序列文 初级 中级 高级员序列工 普通工 技工人序列助理工程师 高级 工程师工程师技师部门经理科级经理 总经理为什么要进行职级设计（ II)。 职级设定直观地反映了岗位责任与要求，以及不同职位序列对企业业绩提升贡献度的大小。 进厂才 1年的助工小李是3级工资，进厂 10年的普通工老李也是 3级工资。 22 为什么要进行职级设计（ III)。 通过对职级级差的变更，可以在不改变职级梯度结构的前提下，很方便地对薪资体系进行整体的调整。 去年全市职工的平均工资上升了 8%,我们单位效益这几年又一直这么好，职工们都辛苦了。 下个月开始所有职级差增加 10%! 23 如何进行职级级差设置 职级交叉。 理想状态下职等之间不发生职级交叉的情况 20 40 60 80 职等 1 职等 2 职等 3 薪资（元） 理想职等等差 理想状态下的职等 职级关系图 职级级差 某职位序列岗位评价结果 实际状态下的职等 职级关系图 某职位序列岗位评价结果 20 40 60 80 职等 1 职等 2 职等 3 薪资（元） 实际职等等差 职级级差 出于对同一岗位序列不同职等薪资水平的综合考虑 ,为了给予具体岗位以足够的薪资调整空间 ,高低职等之间也可设置一定的职级交叉 ,所以实际职等等差并不总是等于理想职等等差 ,企业可以根据自身需求在理想职等差的基础上设置本企业的实际职等差。 职等间发生职级交叉 理想职等等差 附加职级 24 职级设计原则 目录 工作目标与有关事项说明 与职级设计有关的概念 职等设置的原则与方法 职级设置的原则 职级设置的步骤 25 步骤一：确定基本参数 • 在进行职级设计前，每个企业根据自身实际情况，必须首先确定以下一些参数 ,这些参数的设置应主要参考市场的一般状况 ,以保证企业薪资体系的外部竞争性 – 整个企业最高、最低薪资相差倍数 – 每个岗位序列最高、最低薪资相差倍数 – 不同岗位序列中位薪资之间相差倍数 – 企业最低工资线 – 确定最小职级差所对应的金额 岗位序列名称 同一序列内最高、低薪资相差倍数 不同序列间中位薪资相差倍数（以工人序列为基准） 管理序列 3倍 技术序列 4倍 2倍 文员序列 2倍 1倍 工人序列 1倍 全企业最高、低工资相差倍数 7倍 企业最低工资线 1000元 最小职级差的对应金额 100元 例如，举例中该企业基本参数的设置情况如下： 对于管理、技术职位序列，最高、低薪资之间相差倍数大于工人、文员序列，以起到激励作用。 26 基本参数 闵水公司与市场平均值的比较 0123456789101112总体 管理 技术 文员 工人市场平均值闵水公司改革前状况不同职位序列最高 /最低薪资相差倍数比较 * 市场平均值由上海市劳动与社会保障局公布的 1999年数据统计得出 ,闵水公司的数据中未包括年功工资。 27 步骤二，确定岗位区间 岗位评分与薪资水平之间的对应关系 • 根据已经确定的基本参数，可以定出每个职位序列的最高、最低薪资水平，进而决定每个岗位的薪资水平。 • 按最小职级差为单位，四舍五入。 岗位评分 22 28 …. 38 42 薪资水平（元）。