某咨询公司平安保险公司薪酬改革方案报告(32页)-平安保险(编辑修改稿)

某咨询公司平安保险公司薪酬改革方案报告(32页)-平安保险(编辑修改稿)内容摘要：

工能够加薪 少数不合格员工不加薪 极少数的劣绩员工降薪 加薪幅度（斜率）和总体加薪额度（面积）根据部门考核结果排名确定 加薪所在比例区间根据员工个人在部门考核排名确定 薪酬改革内容之二（续） ——“四定”是薪酬改革的基本控制手段 14 •前后线界定 •前线薪酬制度 •后线薪酬制度 项目 具 体 描 述 结果 •前线指直接服务于外勤的岗位。 如三级机构负责人、区经理、组训和营销部经理等岗位，后线指除前线岗位以外的所有内勤岗位，如核保岗、清分岗、人员管理岗等。 •前线薪酬制度注重奖金与业绩的直接挂钩，奖金与业绩变动而波动，奖励前线人员推展业务。 •后线薪酬制度注重内勤收入的稳定性，月工资采用效能工资，年末考核，加薪与机构整体业绩和个人工作成效相关。 •前后线的岗位界定，为制定有差别的薪酬制度奠定基础。 •前线岗位月收入波动大，与业绩挂钩紧密，激励性强。 •后线岗位收入相对稳定，与其工作性质匹配。 前后线界定及制度建立 薪酬改革内容之三 15 薪酬改革内容之四 业绩提奖 保障性底薪，与个人特质相关： •学历 •工龄、司龄 •工作表现 •岗位性质 三级机构： 销售负责人、营业区经理、 组训、督导、人管、业管 二级机构： 营业区里的区经理、组训 、督导、人管、业管 前线人员界定 前线薪酬结构 16 薪酬改革内容之五 后线薪酬转套 现在工资体系 新的工资体系 套转 以此为基础参与考核与晋升 一次定薪 终身积累 2020 2020 2020 2020 2020 2020 2020 17 超额奖金 职务津贴 地区津贴 职位工资 异地生活补贴 机构A类干部 反映地区间物价差别，以缩小差距、大幅度降低在工资总额中的占比为原则，参照有关国家标准进行核定 反映不同机构的业务规模与管理难度差异，以“以责定薪，拉开差距”为原则进行核定 反映 A类干部的年功（司龄、历史贡献）及能力，适当考虑发展潜质，以年功为基础，兼顾市场的原则核定 针对外派干部和异地交换干部因离家工作生活不便的情况而实施的生活补贴 根据超额完成计划的程度，按照比例奖励机构班子及优秀员工 薪酬改革内容之六 机 构 A类干部薪酬结构 18 薪酬改革内容之七 通过考核加薪 通过技术津贴加薪 考核 技术津贴 专业技术人员的两条加薪通道 让每一个公司专业技术人员发挥最大价值 电脑 讲师 两核 精算 专业系列 ——专业技术人员薪酬发展 19 薪酬改革特征之一 ——薪酬与考核紧密结合 薪酬推行的是效能工资制，后线人员的固定月薪水平在年度考核后会受到升降影响，而考核结果的优劣决定了一个单位、一个部门及一个员工下年度工资水平（月薪）的高低 过去考核： 年度奖金 现在考核： 月薪的升降 考核与薪酬挂钩 分公司 部门 个人 增量 考核体制 考核的作用 •决定增量总额的分配 — 考核优秀总额多增 — 考核连续二年不合格减总量 •决定个人下年度月薪升降 •连年加薪者是提拔的苗子 •连续三年不增或连续两年降者要淘汰 •几轮下来靠增量考核可实现人少薪酬优 20。