钻探系统调研报告(doc16)-其他行业报告(编辑修改稿)

钻探系统调研报告(doc16)-其他行业报告(编辑修改稿)内容摘要：

技术 服务质量需求不高，从而造成现有资产市场开发能力弱。 加之资产的配置即使对于内部市场开发也缺乏关联度，导致非生产性资产较大，降低了获利能力。 中国最大的管理资源中心 第 8 页 共 15 页 表 2 资产状况表 单位：万元 类别 单位 资产总和 生产用固定资产 石油专用设备 非生产用固定资产 人均固定资产占有量 投资收益率（ %） 原值 净值 原值 净值 原值 净值 原值 净值 原值 净值 物探 75038 49076 71296 46457 31502 22288 3742 2619 钻一 42612 21254 38251 17637 24434 12643 4361 3611 钻二 35828 15328 31214 12533 16639 6324 4614 2795 钻技 34713 14388 32340 12866 23348 7254 2373 1522 0 钻研 4896 2584 3783 1980 3759 5581 943 604 测井 44284 28936 14275 6843 12910 5969 30009 22093 合计 237371 131566 191159 98316 112592 60059 46212 33250 （四） 人力资源 现实企业的竞争力越发表现为人力资源的竞争力。 调研过程中发现对于人力资源的理解和处理方面，不论是管理局及以上的政策上还是各单位的具体运行中还有很多误区。 根据各单位现有的统计，人员分布情况详见人员状况一览 表（表 1）。 按学历来分，大学以上占职工总数的 %。 技术人员占职工总数的%；中高级以上职称占职工总数的 %；硕士博士比例占职工总数的%；多元经济从业人员占职工总数的 19%。 现场调研中发现存在以下现象： 一方面，在各单位的在册人员结构层次基本合理的同时，面对发展和开拓时仍觉人才缺乏； 另一方面，各单位在坚持管理局放权而自我发展壮大的同时，认为本单位冗员问题严重。 然而，这些冗员也正是原单位在过去发展壮大的 中国最大的管理资源中心 第 9 页 共 15 页 良好愿望下产生的，只不过发展成了泡影，冗员成为现实。 潜在人才成长的客观条件不充分以 及囿于社会权钱交易等不良意识影响致使主观成才动力不足，从而造成人员知识结构单一和创新开发能力弱，以致现有人力资源帐面价值过高，而实行科技开发进入激烈的市场竞争时仍觉无人可用、人才缺乏。 深入考察可见现有的人力资源结构属于“以小托大”型，即企业中极少数的人拥有企业赖以发展的核心技术或能力，承担着大多数人生存和发展的压力。 试探究其根源如下： 1）、在人才成长的客观条件不充分 潜在人才成长的客观条件主要指两方面，其一，企业的经营活动是否符合市场的发展趋势、科技和管理创新活动是否符合市场的需要；其二，企业是否形成合理使用人才、有效培养人才的氛围。 由于多年来各单位一直按实际生产经营需要及有限的未来发展设想上报人才需求计划，由局统一调度分配增量人员，其中智力人才主要指大中专应届毕业生。 尽管也存在专业不对口现象，但在各单位的在册人员结构层次基本符合各单位当时的具体需要，趋于合理。 然而由于现行的教育体系更多地脱离了企业发展需要，大中专应届毕业生只能视为潜在的人力资源，还应针对企业的特定发 展需要辅之以充分的客观条件进一步合理有效地开发，决不是单纯地在人事部门注册后撒将下去便可一劳永逸、万事大吉。 由于钻探各单位并未面对或无须面对竞争激烈的市场，缺乏生存的压力和创新的动力，因而其经营活动难以符合市场的发展趋势，科技和 中国最大的管理资源中心 第 10 页 共 15 页 管理创新活动也很难符合市场的需要。 而一直得过且过地沿用初始的人事管理模式，同时夹杂着权利寻租等问题，限制了潜在人才的成长空间。 2）、主观成才动力不足 调查中发现科技和管理人员普遍存在盲目等靠思想，明显存在主观成才动力不足的问题。 长期指令为中心的计划体制受到了效益为中心的市场经济的 冲击，维系计划体制所需的奉献观受到了市场经济带来的金钱观的挑战，于是滋生了权钱交易等不良现象，一时还得不到有效的激励和约束，甚至缺乏法律的有效防范，从而在一定范围内形成了“权钱至上”的不良社会意识。 而由于是国有企业，存在的官本位意识，对科技和管理人员产生了消极的影响，主观上看不到技术和管理创新为个人带来的好。