慧谷地产嘉享商贸公司行政人事管理制度汇编(40页)-地产制度(编辑修改稿)

慧谷地产嘉享商贸公司行政人事管理制度汇编(40页)-地产制度(编辑修改稿)内容摘要：

计划外的内部培训，各单位应在实施前提前至少两周提出培训申请，并填写《培训 需求 申请表》交 行政人事部 审核合理性，并根据财务审批权限批准。 . 对于计划外的外出培训，各单位需填写《培训 需求 申请表》经批准后，由 行政人事部 实施。 . 行政人事部 对每期培训计划制定备选方案，一旦首选培训方案实施有困难，可立即启动备选方案，以免培训失败，造成不必要的浪费。 3. 培训预算 . 每个培训项目都将进行培训预算，从经费消耗上考虑培训的可实施性。 由 行政人事部 根据年度培训计划对讲师授课费、课程开发费及外派培训费进行预算，并将预算的计划报 财务部 、 副 总裁审批，在预算中注明各项费用。 计划审批通过后，按预算进行经费使用。 以年度经费使用汇总表为依据，在年终时总结整年度经费使用情况，形成公司年度经费使用情况报告书。 . 培训经费报销由 行政人事部 凭收据、发票、签报单等，经审批后报销或进行财务预付。 . 对于临时性和计划外的经费使用，根据财务审批权限由相关责任人批准。 . 员工参加送外培训，如单人次超过 人民币 5000 元，须与公司签订《培训协议》，员工应在培训后承诺一年内服务于甲方，如乙方在此期间辞职或自动离职，须视时间长短给予公司不同比例的赔偿。 具体赔偿标准如下： 培训后服务时间 赔偿比例（公司支付费用的非分比） 备注 03个月 90% 含 3 个月，下同 36个月 60% 69个月 30% 912个月 10% 12个月以上 0 4. 培训实施 严格按照培训计划实施。 行政人事部 在年度培训计划的基础上制定培训实施方案；并根据培训实施方案组织或协助、督促各单位实施培训。 5. 培训评估 遵循有培 训就有培训评估的原则，培训结束后对培训对象及培训项目等进行评估。 评估方法采用定性评估方法和定量分析方法两种。 对培训项目进行综合分析，写出评估报告，为改善培训管理工作和人事决策提供支持。 对于重要培训，建议对学员进行评估后，将其个人参训后的表现纳入该学员转正、晋升、转岗、职务异动、奖惩、调薪、业绩考核及开展工作指导等工作中。 6. 档案管理 培训总结汇报后，将各种培训相关资料进行归档存储。 培训档案包括培训项目档案、培训讲师档案、培训机构档案、员工培训档案的管理，并根据其保密程度划分高、中、低三个等级。 在各类别 的每一个档案内按问题或文件形成的时间，系统地排列，按归档要求进行装订、编号、填写档案内的目录备忘表，全部档案组成后，分类别对档案统一编写档案号，然后逐一登记，填写档案总目录。 第五节 附则 本制度由 行政人事部 拟定，经 各部门会签、各总监 审核、 副 总裁批准后实施，并由 行政人事部 负责解释。 第三章 薪酬福利管理制度 第一节 总 则 1. 目的 按照 公司 发展战略目标， 遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。 2. 宗旨 本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公 平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。 3. 效力 本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。 公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 4. 适用范围 本薪酬管理制度适用于公司所有 正式 员工及试用期员工。 5. 薪酬理念 公司的薪酬管理目标设定如下： 薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力； 吸引 具 有创新精神和专业技能的优秀人才； 提高个人和组织的绩效； 促进组织内部公平待遇； 推动团队协同工作。 6. 薪酬体系管理 原则 战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功。 公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义： . 内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平 的。 . 外在公平：与房地产行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。 竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬 调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 差别原则：打破过去大锅饭的政策，以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。 制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。 保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。 对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。 7. 薪酬增长机制 薪酬总额增长与人工成本控制 建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约 束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 员工个体增长机制 员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。 对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第二节 职责 /权限 1. 行政人事部 ：负责薪酬福利制度的制定检讨、执行监督、修订与解释及公司年度薪资福利支出总额的预算编制与总体实施情况掌控。 2. 各部门：负责所属人员的薪 资等级的评定、薪资调整和总体平衡等的建议。 第三节 薪资结构 1. 本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成。 2. 公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪 =基本工资 +岗位工资 +员工福利。 3. 员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪 =月薪 +季度绩效工资 +业务提成 +年终利润分享 +特别奖励。 第四节 基本工资 1. 基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分。 2. 为规 范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为 17 个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级 对应职务具体见《职位行政等级分类表》。 第五节 岗位工资 1. 岗位工资是根据不同岗位相对贡献价值而确定的收入，根据 公司目前职位类别，将所有员工划分为行政管理类、工程技术类、策划设计类、销售招商类、后勤辅助类五大 职系 ，根据不同系统设计相应的岗位工资，具体参见《行政管理类岗位工资定级表》、《 工程技术类岗位工资定级表》、《 策划设计类岗位工资定级表》、《销售招商类岗位工资定级表》、《后勤辅助类 岗位工资定级表》。 2. 岗位工资和基本工资按月固定发放。 第六节 绩效工资 1. 绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。 公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是 “月度考核、季度汇总、季度兑现” ，如下表所示，具体请参见公司《 绩效管理制度》。 2. 绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况 ，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《 绩效管理制度》。 季度考核成绩 季度绩效工资 优秀 本人基本工资 *1 良好 本人基本工资 * 合格 本人基本工资 * 待改进 0 第七节 业务提成 1. 参考各公司现行的提成办法 (包括拥金以及项目提成 )，并进行规范化处理；同时必须报 行政人事部 审批备案。 第八节 年终利润分享计划 1. 奖金的来源： . 公司 作为决策机构与资源支持机构 ,根据 公司所有成员完成的经营指标情况 ,按完成利润的相关比例提取部分利润 ,具体参见 公司当年的经营管理方案。 2. 年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。 该员工的年度绩效考核平均分数 * 该员工的行政级别系数 * 该员工当年度实际在册工作月数∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数 * 员工的行政级别系数 * 员工当年度实际在册工作月数X 年终奖分配总额某员工的年终奖收入 =3. 年终奖具体分配计算公式： 说 明： 员工的年度绩效考核平均分数： 为该员工四个季度的考核分数的平均分； 员工的行政级别系数是指《 职位行政等级分类表》中的等级数字 ； 实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月 15号（含）以后入职计； 15 号以前入职的计为 1个月。 第九节 福利 1. 福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和。 各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同。 2. 以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减。 . 年功津贴： . 是为了鼓励员工忠诚于企业， 体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立。 根据公司的实际情况，除短期劳务工外的员工在公司服务满一年 （以员工入职的自然月累计数满一年为准，不满一年不计）， 其公司工龄就算一年 ； . 年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放。 具体标准如下，以后根据实际情况进行调整： 5年以内 ,30 元 /年； 610年 ,50元 /年； 11 年及以上 ,80元 /年。 . 离职员工在离职当月不享受年功津贴。 . 学历津贴与职称津贴不兼得，采用 “孰高的原则”确定： . 学历津贴： 设立学历津贴的目的 是尊重知识、吸引人才，增强公司人才储备和发展的后劲，学历津贴只适用于国家承认的毕业证书为准(限全日制教育以及自考本科以上 )。 具体标准如下，以后根据实际情 况进行调整： . 大学本科毕业 100元 /月，硕士研究生、双学士毕业 150元 /月，博士研究生毕业 200 元 /月； . 职称津贴： 根据员工的技术职称确定，职称 应 以国家认证的为准，具体标准如下，以后根据实际情况进行调整： . 中级职称 100 元 /月，高级职称 150 元 /月，正高级职称 200 元 /月 ； . 离职员工在离职当月不享受职称津贴。 . 通讯 费用 ： 详 见第 12 章通讯管理规定 及财务部发布的 《 费用报销实施细则》。 . 调驻津贴： 员工因公司工作需要奉命调驻外地（东莞市外）或较长时间（ 1个月以上）驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴。 . 食宿津贴： 为让员工能安心工作，便于日常管理，公司为所有提供宿舍和公共饭堂服务，以使员工基本生活有所保障。 . 水电煤气补贴： 详见《宿舍管理 规定第四章 》。 . 有薪假期： 本公司员工享有下列有薪假期： 国家法定假： 春节、五一劳动节、国庆、元旦、清明、中秋、端午等法定假 日。 公休假： 凡公司员工均享有周六 半天 、周日公休假。 工伤假： 员工因工负伤根据受伤情节、性质、责任归属、受伤程度等情况，由指定医院出具有效证明，报相关权限人审批后可享受核定之工伤假。 婚 假 ：员工享受婚假，婚假凭有效证件发贺金 500 元。 休假规定参见假期管理规定。 产 假 ：女员工有薪产假期间只享受基本工资，不享受浮动奖金和各项福利津贴；公司另发贺金 200 元。 产假休假参见假期管理规定。 丧 假： 员工享受丧假。 凭有效证件，发抚恤金 200 元。 休假参见假期管理规定。 年休假 ： 员工享受带薪年假， 具体休假参见假期管理规定。 事 假： 全额无薪，当月休 事假超过 15 天者（出勤≤ 14 天），不享受当月的绩效工资。 病 假 ： 员工请病假，享受病假工资，病假工资按照企业所在地区月最低工资标准支 付。 旷 工： 员工旷工一日者，处以双倍当日工资罚款，从当月工资中扣除。 调休假： 员工休调休假期间享有全额基本工资、一次性连续休调休假半个月以上者， 不享受 交通、 通讯补贴、 驻外地等工作补贴。 生日贺金 ： 公司为过生日员工发放生日贺金，标准为 100 元 /人。 劳动保护： 公司根据工作需要和各岗位的性质不同，配置相应的公司。