某水电开发公司员工职业发展手册(doc16)-职业规划(编辑修改稿)

某水电开发公司员工职业发展手册(doc16)-职业规划(编辑修改稿)内容摘要：

变能力；推断评估能力 同种彩色字体之间可作岗位轮换，没有提到的岗位建议不轮岗。 人力资源部 /公司服务部 /总经理工作部 的员工主要在部门内选择岗位轮换的机会，公司鼓励员工在高绩效 地完成本职工作后寻找新的发展空间，部门主任将负责具体的协调工作。 （参见表 2：人力资源部 /公司服务部 /总经理工作部职业发展矩阵） 表 2：人力资源部 /公司服务部 /总经理工作部职业发展矩阵 （注：此处的岗位轮换为参考） 总经理 总经理 /副总经理 主任 人力资源 /公司服务 /总经理工作 主任 员工 薪酬 培训 人事 机要文秘 文秘 专委会秘书 后勤管理 固定资产与低值易耗品 备注： 总经理：主要考察战略思考能力；决策能力；影响能力；团队发展能力；激励能力。 部门主任：需侧重考察倾听。 计划与组织。 解决问题的能力。 影响能力。 说服力。 中国最大的管理资源中心 第 7 页 共 13 页 同种彩色字体之间可作岗位轮换，没有提到的岗位建议不轮岗。 综合计划部 /生产管理部 的员工主要在部门内选择岗位轮换的机会，公司鼓励员工在高绩效地完成本职工作后寻找新的发展空间，部门主任将负责具体的协调工作。 （参见表 3：综合计划部 /生产管理部职业发展矩阵） 表 3：综合计划部 /生产管理部职业发展矩阵 （注：此处的岗位轮换为参考） 总经理 主管副总经理 主任 综合计划 /生产管理部 主任 员工 生产计划考核 统计分析 后评价 备注： 副总经理：主要考察战略思考能力；决策能力；影响能力；团队发展 能力；激励能力。 部门主任：需侧重考察倾听。 计划与组织。 解决问题的能力。 影响能力。 说服力。 同种彩色字体之间可作岗位轮换，没有提到的岗位建议不轮岗。 电力营销部 /建设发展部 的员工 专业性较强，可选择跨部门短期实习的方式熟悉公司其他业务，或者到电厂挂职锻炼，进而更有效率地做好本职工作。 跨部门岗位轮换主要通过内部招聘的形式进行。 公司所有招聘信息会在办公信息平台上优先向内部员工发布，对这些职位有兴趣的员工可以与部门主任沟通获得许可后向人力资源部提出申请，按照内部招聘流程经过笔试、面试步入新的工作岗位。 多重阶梯 多重阶梯的发展标志是职级的上升，而不是行政级别的变更。 二滩水电开发有限责任公司的员工职业发展路线分为三大成长阶梯，不同阶梯的职级级差不同。 第一类是通用之路成长阶梯，适用于所有员工，员工职级为 GE1GA5 共 25 级，主任职级为A、 B、 C、 D、 E、 F、 G 共 7 级。 职级的增长伴随着薪酬的提高，往往也伴随着责任的加大，工作任务的丰富化。 第二类是技术之路成长阶梯，面向建设发展部、生产管理部从事技术工作的员工，技术之路成长阶梯的层级为 TC1— TA5 共 15级，最高级 TA5 薪酬与主任最高级 A级的薪酬相当。 公司鼓励有技术专长的员工持续努力地发展技术水平，在技术阶梯上发展。 有管理专长的技术岗位的员工，也可以选择通用阶梯，成为中、高层管理人员。 （参见表 4：技术领域职业发展矩阵） 表 4：技术领域职业发展矩阵 通 总经理 中国最大的管理资源中心 第 8 页 共 13 页 用 之 路 副总经理 部门主任 员工 技 术 之 路 副总工程师 TA 高级职称 TB 师级职称 TC 员级职称 备注： 技术领域员工可选择通用之路或技术之路。 TA， TB， TC 分别代表技术之路的三个层级，副总工程师实际上是行 政级别。 个人发展与培训计划的制订 在二滩水电开发有限责任公司，员工勤奋的工作除可以获得薪金，享有福利以外，更可以得到公司适时提供的大量培训和发展机会。 个人发展与培训计划应由每位员工和上级一起根据个人工作的发展需要而制订。 个人发展计划 二滩水电开发有限责任公司给予每位员工一个发展空间，将形成积极的推动力量，但是，对职业发展负主要责任的仍然是员工自己。 员工在制订个人发展计划时可参照以下步骤： 步骤一：了解二滩水电开发有限责任公司的业务目标； 步骤二：参考部门的策略和发展计划； 步骤三：拟 订工作中的主要目标并与直接上级研究； 步骤四：在拟订主要工作目标。