众安房地产开发公司岗位评估报告(19页)-地产综合(编辑修改稿)

众安房地产开发公司岗位评估报告(19页)-地产综合(编辑修改稿)内容摘要：

（二）正式打分结果 经过项目组统分组成员的努力，在岗位评价的当天晚上 19:50，统分全部结束。 结果如下： 序号 岗位名称 评分 序号 岗位名称 评分 序号 岗位名称 评分 01 后勤 114 15 预算员 276 29 投资管理 477 02 保安 129 16 采购员 291 30 财务 经理 492 03 仓库管理员 162 17 财务稽核 309 31 政策研究 503 04 内勤管理员 169 18 前期业务员 325 32 项目策划 530 05 人事管理员 189 19 营销策划员 333 33 营销经理 539 06 材料管理员 198 20 董事长秘书 333 34 经营部经理 549 07 售楼员 205 21 图纸审核员 339 35 前期经理 554 08 资料管理员 212 22 质量巡查员 351 36 总工程师 555 09 司机 236 23 土建管 理员 360 37 财务副总 581 10 档案管理 236 24 水电管理员 360 38 工程经理 582 11 出纳 243 25 项目销售主管 366 39 项目经理 611 12 行政秘书 247 26 人力资源经理 421 40 工程副总 659 13 信息管理 264 27 预算经理 464 41 总经理 849 14 会计 275 28 总经办主任 466 （三）正式打分结果分析 从整体上看，岗位评价结果较为一致，偏差很小；同时考虑到岗位评价工作的对公司正常工作的影响和内 容复杂性，我们建议不再对有偏差的因素进行重新打分。 此次岗位评价共评价了 41 个岗位，每个岗位有 29 个因素。 我们通过三个指标筛选出不合理的岗位 /指标。 这三个指标可以分成两类，一类是经验指标，即岗位评价总分的排序等级；另一类是统计指标，即标准差和变异系数。 运用以上 3 个指标，我们发现，岗位评价结果中存在以下一些偏差： （一）、工程经理的评分明显偏高，经营部经理有一定程度的相对偏高，总工程师、图纸审核员、董事长秘书、行政秘书有一定程度的偏低。 其原因在于：专家组对新设组织结构中这些岗位的认识有一定程度的偏差； 有较为明显的针对目前在这些岗位工作中具体的人的因素，没有严格遵守“对岗不对人”的原则。 （二）、项目策划、政策研究、投资管理这些岗位中有一些因素的偏差较大。 其原因在于：这些岗位都是新设岗位，岗位评价专家组对岗位的认识不充分。 因而出现某些因素的偏差较大也是正常现象。 六、运用岗位评价需要注意的问题 岗位评价的评分法具有良好的可扩展性，因此，随着公司的发展，当新的岗位出现时，需要对这些新增加的岗位进行评价，评价的方法依然是组建专家组，采用上述工作流程进行；当企业经营的外部环境发生了很大变化的时候，应该 根据实际情况，看看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新评价。 因此，虽然这套评价体系是固定的，但是企业需要根据实际的情况来不断调整。 同时，岗位评价这种方法本身也存在局限性。 这种评价偏重于岗位本身而忽略了人的因素。 但是在实际工作中，人和岗位是不可分割的，过分的强调岗位本 身可能会影响员工的工作热情和工作的能动性，尤其是在当今强调“以人为本”的时代。 因此我们一贯强调，从岗位评价结果到具体的工资薪酬还有很长的路要走。 附 件 附件 1 浙江众安岗位评价因素定义与分级表 1 责任因素 任 0 1 2 3 4 因素定义： 指在不确定的条件下，为保证公司经营、投资、项目开发、工程建设、社会稳定及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。 无任何风险。 仅有一些小的风险。 一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。 有一定的风险。 一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。 有较大的风险。 一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。 有极大风险。 一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公司经营危机。 0 5 15 30 50 /费用控制的责任 1 2 3 4 5 因素定义： 指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任。 不可能造成成本费用等方面的损失。 造成较小的损失。 造成较大的损失。 造成重大的损失。 造成不可估量的损失。 5 15 20 30 40 1 2 3 4 5 因素定义： 指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。 工作中常做一些小的决定，一般不影响他 人。 工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般职工。 (相当于主管级 ) 工作中需要做一些较大的决策。 (相当于副经理 /副主任级 ) 工作中需要做一些大的决策。 (相当于主任 /部门经理级 ) 工作中需要经常参加最高层次决策。 (相当于副总经理及以上级 ) 6 12 18 24 35 0 1 2 3 4 因素定义： 指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。 其责任的大小根据所领导管理人员的层次进行判断。 注： 一般人员指的是职能部门或业务部门中的没有下级的人 员；中层管理人员指的是部门负责人（正职 /副职）；高层管理人员指的是副总级以上领导。 不领导管理任何人，只对自己负责。 领导管理一般人员。 领导管理岗位中有中层管理人员。 领导管理岗位中有部门第一负责人。 领导管理岗位中有高层管理人员。 0 5 15 25 35 1 2 3 4 5 因素定义： 指在正常工作中，与内部单位协调共同开展业务活动所需要承担的责任。 其协调责任的大小以协调结果对公司的影响程度作为判断基准。 不需要与其他部门职工进行工作协调，偶尔与本部 门的一般职工协调。 仅与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力对公司很少有影响。 与本部门和其他部门职工有密切的工作联系，协调不力对公司有较少影响。 几乎与公司所有一般职工有密切工作联系，或与部分部门负责人有工作协调的必要。 协调不力对公司有较大的影响。 与各部门的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对公司有重大影响。 2 7 15 22。