人力资本政策指导思想白皮书中消研市场研究公司(20页)-销售管理(编辑修改稿)

人力资本政策指导思想白皮书中消研市场研究公司(20页)-销售管理(编辑修改稿)内容摘要：

为获得经济报酬的 “ 实利人 ” 的人性假设理论的命名。 主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。 因此企业管理的唯 一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。 所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。 麦格雷戈是以批评的态度对待 X 理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。 这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。 他针对 X 理论的错误假设，提出了相反的 Y理论。 Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机 会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。 因此，人是 “ 自动人 ”。 激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。 只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。 X理论把人的行为视为机器，需要外力作用才能产生， Y理论把人视为一个有机的系统，其行为不但受外力影响，而且也受内力影响。 这是两 种截然不同的世界观价值观。 第三章 人力资本 运行机制及其原则 一、组织与建设 职务设置以 必须经常性从事的一项工作为基础，职务范围应足够大，减少协调、提高任职的挑战性。 明确规定职务的目的、工作 范围、隶属关系、职责和职权，以及任职资格。 在公司的组织结构中，既要确保垂直指挥系统的政令畅通，又要求对横向系统和逆向系统作出及时灵活的反应，使之贴近顾客、贴近基层员工，以激活整个组织。 组织要做到： 垂直指挥、分层控制、责任明确、权利到位。 遵循民主决策、权威管理的原则，从贤不从众，一经形成决议就上升为公司意识，具有权威性。 二、员工招聘 公平竞争、择优录用 是公司招聘的重要原则 ； 公司给予内部和外部应聘者同等的机会，但空缺职位会在尽可能的情况下从公司内部予以选拔； 我们强调新员工对公司文化 的适应性，对于不认同中消研文化理念的人，无论其能力高低，一律拒绝录用； 我们同时强调新员工的可塑性，其学习的能力和潜力，是我们考虑未来环境和职务对员工更高要求时的重要因素； 公司依靠自己的成就和文化、政策和待遇来吸引人才，我们注重素质、潜能、品格、经验和学历，按照双向选择的原则，在人才使用、培养、发展上提供客观且对等的机会。 三、人员配置和使用 我们通过建立内部竟聘制度，在 人力资本 管理中引入岗位选拔机制，发掘和培育人才，以激活内部人才沉淀，促进优秀人才脱颖而出，并努力使员工适合于职务，职务适合于 员工； 公司将注重发展内部人才的 竞争 机制，建立例行的员工解聘和淘汰程序，对违反公司政策、给公司造成严重伤害和考评为 C 类的员工，根据有关流程进行辞退； 员工通过努力工作和在工作中增长的才干，可以获得职务或职称（资格）的晋升，任何职位变动均须严格遵循人事异动原则和流程，同时薪资也可按调动后的情况做出调整； 公司将逐步建立起职务上的 竞争 与轮聘机制、管理者述职制度，我们依据客观公正的考评结果，推行能上能下的人事管理制度，让最有责任心的人来担任重要的职责，而不拘泥于资历和级别； 公司提倡干一行爱一行、 爱一行专一行，爱一行的基础是要通过岗位录用考试，除了转正考试、上岗考试外，已上岗的员工要经受岗位考核的再筛选； 公司将根据工作需要和个人能力差异，实行适度的职务轮换、轮岗制度，以培养多专多能的复合型人才。 公司绝对禁止员工从事同行竞争性第二职业及商业活动，原则上禁止员工从事非同行竞争性第二职业及商业活动，特殊情况须获得总经理书面许可，否则，公司将视情况给予不同处分。 公司欢迎员工为公司举荐人才的同时，实行适度的亲属回避制度：夫妻、兄弟、堂兄弟等直接亲属关系的，不得同处于一个部门的上下级，已经处于 的将逐步调出。 四、能力发展 中消研将努力建立强势的“学习型组织”，在 人力资本 开发上舍得投资，因为中消研认为，学会学习等于学会生存，学习能力等于竞争能力，客户满意、核心竞争力，都是从学习而来。 中消研全体员工要有终身学习观念。 未来的文盲，不是没有文凭的人，而是不会学习的人。 你可以离开学校，但不能离开学习；学校培养的是智慧，企业培养的是能力，公司强调同员工的共同进步。 工作中每天都有新情况，每一位中消研员工必须在学习中不断成长，学习与工作相伴，工作就是学习。 要学以致用、多实践，在实践中增强才干，学 习没有一劳永逸，必须与时俱进。 员工是公司发展的基础和主导力量，公司将通过开展各种类型的培训，不断提高员工的专业技能和综合素质，这也是公司对于员工的额外投资，通过此类投资，员工可以得到良好的职业发展机会，而公司也同样得到相应的回报。 我们将持续的 人力资本 开发与培训作为实现人力资本增值目标的重要举措，实行在职培训（ OJT）和脱产培训相结合、自我开发与教 育 开发相结合的开发方式，员工在知识方面的“自我投资”是公司鼓励并大力提倡的。 五、绩效与激励 建立客观公正的、基于公司发展目标的绩效管理体系是中消 研 人力资本 管理的长期任务； 对员工的考评，是按明确的目标跟要求，对每个人的工作绩效、工作态度、工作能力的一种例行性的考核与评价；工作绩效的考评应侧重在绩效改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评应侧重在长期表现上，宜粗不宜细；考评指标（要素）随公司不同时期的成长要求应有调整和权重之分。 在各层上下级管理者中，建立定期述职制度，管理者与下属之间都必须实现良好的沟通（应列入对管理者的考评），以加强相互的理解和信任。 六、报酬与待遇 公司在报酬与待遇上坚定不移向一流员工倾斜； 工资分配实行职 能工资和多劳多得制，奖金分配应与部门和个人的绩效改进 挂钩 ，福利的分配应依据工作态度的考评结果； 在建立和完善薪酬体系时，应遵循竞争性、激励性、公平、公正及“多劳多得，按劳分配”的原则，实现员工、公司双赢； 员工薪酬根据工作岗位的复杂难易程度、责任轻重、工作条件及所需知识、技能、经验等要求，并依据员工实际绩效考核来定； 薪酬包括内在薪酬及外在薪酬：外在薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴、保险福利、带薪假期、年资等；内在薪酬包括工作环境、工作认可、发展晋升机会、能力提高、职业安全等；两 者都是很重要的。 完善的薪酬制度起来后，公司将每年对薪酬状况进行调查、分析、调整（年度调薪，结合组织编制、目标管理、计划与预算管理，给调薪指标到部门），以确保竞争性。 工资调整应坚持两个低于的原则：即 企业工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度；员工平均工资的增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。 七、员工关系管理 员工的义务 A、 员工有义务积极主动去做自己认为应该做的事情，而不必等待吩咐，但应对自己的行为结果负责； B、 员工应实事求是地报告自己发现的被掩盖的弊端与错误，并允许在紧急情况下有原则 地相机行事，为公司把握机会、躲避风险以及减轻损失； C、 员工主要是通过干好自己的本职工作为公司做贡献，应遵守职责间的制约关系，避免越俎代庖； D、 当员工犯错误时，应真诚接受处罚，并积极改正。 员工的权利 A、 中消研每个员工都拥有以下基本权利：咨询权、建议权、申诉权、保留意见权、员工代表选举权等； B、 员工对改善公司的经营管理工作具有合理化建议（改善提案）权； C、 员工若认为责任处理不公，有权以书面形式向公司高层提出申诉，申诉必须实事求是，不得影响本职工作或干扰组织的正常运作； D、 员工有权保留自己的意见 ，但必须首先服从，不能因此影响正常的工作。 员工的责任 A、 遵守公司的各项规章制度和规定； B、 服从上级的工作指导与安排，努力完成工作任务； C、 自觉遵守机械设备安全操作规程，按章操作，严格按照流程规定作业； D、 爱护公司财产，保持工作场所的安静和整洁，维持正常的工作秩序。 员工沟通 A、 公告栏：发布各种公司动态、规章制度、业务活动、娱乐活动等信息，让员工及时了解公司情况； B、 总经理信箱：接受员工投诉和建议，并保持每天开箱； C、 员工代表会议：定期（原则上每月一次）组织召开员工代表会议，并进行公开 的问题解答，总经理每 3 个月至少列席一次员。