恒力钢结构公司管理综合诊断报告(26页)-其他行业报告(编辑修改稿)

恒力钢结构公司管理综合诊断报告(26页)-其他行业报告(编辑修改稿)内容摘要：

缺乏清晰的战略规划 未制定明确的战略规划 发展战略不明确会导致业务决策、管理措施决策失去依据； 公司对行业未来发展缺乏调查；忽视战略的作用 在对行业发展进行调研的基础上制定公司发展规划 D 12 没有就公司发展目标与员工进行沟通 只有 36%的管理人员了解企业目标；只有 %的管理人员认为高层完全实践了企业目标； 员工不清楚企业的发展方向和目标 员工的短期行为；对企业的信心不足；工作缺乏持久动力 不理解与员工沟通战略和目标的意义；战略 规划本身不明确 对于既定战略和目标尽可能与员工进行沟通、宣传，以增强员工对企业的信心 D 企业文化 21 员工工作满意度总体不高 对目前工作感到满意的只占 25%；只有 %的管理人员认为公司提供的工作符合自己的期望；只有 %的管理人员认为自己的能力得到充分发挥；只有 %的管理人员很喜欢目前的工作 提高员工工作满意度是提高员工工作积极性的前提 与员工沟通不够；员工缺乏比较对象；忽视对员工满意度的关注 定期进行员工满意度调查（ 1 次 /年）；加强与员工的沟通，了解不满意的原因并逐步改进 D 22 对员工的认可与激励不够 认为获得晋升的同事都是名副其实的只占%；认为自己意见得到上司重视的只占%；认为自己达到或超过工作标准会得到奖励的只占 % 缺乏有效激励将导致工作积极性的下降 不注重员工激励；缺乏有效的激励措施 完善并建立员工激励政策 B 宁波恒力钢结构有限公司管理管理综合诊断报告 第 13 页 共 27 页 NO 问题点 问题描 述 对企业的影响 原因分析 对策建议 优先级 23 内部沟通不畅 认为企业能够坦率地与员工传达跟自身息息相关的事的只占 %；认为企业能够有效地征集员工的意见和想法的只占 3%；认为高层主管能够与员工主动沟通的只占% 沟通是管理的主要内容；沟通也是一种推动工作的手 段；沟通更是一种激励的手段 沟通渠道问题；企业文化问题；领导在沟通方面投入时间不够 高层应保证与员工尤其是中层足够的沟通时间；完善沟通的渠道和沟通的形式 B 24 企业凝聚力有待提升 只有 %的管理人员表示不轻易离开公司；认为在企业个人工作有奔头的只占 %；认为在企业有理想的工作前景的只占 %；对公司总体满意的 管理 人员 只占% 凝聚力是企业长期发展的动力和源泉 企业发展历史较短；公司不注重凝聚力建设； 把凝聚力建设作为高层的一项重要工作来抓 D 3制度化建设 31 公司制 度总体不够完善 对公司各项管理制度非常了解的只占 %； 制度缺乏会加大高层人员在日常管理中的投入；降低工作效率和工作质量 以往惯性力量；对制度建设重视不够；对制度建设缺乏规划；缺乏制定制度的能力 有步骤、有选择地建立和完善制度管理体；制度不在于多而在于精 B 32 制度执行不到位 认为公司各项制度能够得 到严 格执 行的 只占%；认为各项制度在执行中保持了公平性的只占 % 不执行的制度不如没有制度；制度执行不严肃会使员工对公司失去信任 人情原因；高层推动不够；缺乏监督和考核 制度面前人 人平等；从高层开始形成执行氛围；加强监督和考核 B 33 文件管理不规范 文件的编制、编号、批准、使用等没有形成规范 文件的检索、使用不便 文件少；缺乏方法 建立文件管理程序 A 宁波恒力钢结构有限公司管理管理综合诊断报告 第 14 页 共 27 页 NO 问题点 问题描 述 对企业的影响 原因分析 对策建议 优先级 4管理人员 41 管理人员的总体文化素质偏低 中层管理以高中、中专学历为主；大专以上较少 人员文化素质会影响企业技术能力提升； 企业规模较小；用人思路；薪酬待遇水平限制 随着企业规模扩大，应该逐步提升管理人员的总体文化水平 D 42 缺乏变革的动力 认为目前的工作做得很好；认为自己不用改进和学习；没有考虑过如何改进 ；不明白存在什么问题；不知道那些地方要改进 随着企业发展，为适应市场需要，必须对管理进行变革，缺乏变革的动力，就谈不上管理改进 员工对公司现状缺乏正确认识；缺乏必要的培训 高层应与员工进行更多沟通；增加对中层的培训 A 43 管理人员的责任感、目标感不强 只满足于上班下班；感觉自己尽心尽力就可以了，对最终目标是否达成关注度不高（我每天要到车间检查好几次 但是问题还是没有解决） 都在上班、都在做事，但是工作的质量、效率如何，目标是否达成，关心不够 企业小的时候。 目标很明确，企业大了，反而不明确了；管 理人员对责任、目标的理解不到位；缺乏明确的职责说明。 建立部门职责；建立岗位职责；完善目标管理；完善绩效考核 A 44 管理参与度不高，部门本位主义 对公司没有什么意见，也没有什么建议；不清楚公司管理上存在那些问题；从来没有考虑过公司管理问题，缺乏全局观念 企业发展不能只靠几个高层，中层能否参与管理，是企业发展的关键；不能站在企业全局的角度考虑问题将导致部门之间协调难度加大 中层人员观念问题；培训不够；公司不注重员工参与 必要的沟通和培训改变中层人员的观念；高层要有意识地让中层参与管理 A 宁波恒力钢结构有限公司管理管理综合诊断报告 第 15 页 共 27 页 NO 问题点 问题描 述 对企业的影响 原因分析 对策建议 优先级 5组织机构 51 组织机构不明确 组织机构图不能反映实际组织体系； 领导和管辖关系不明确；信息沟通的障碍；组织机构是公司分配任务、进行管理的主要工具之一 企业规模小的时候，不需要明确的组织机构；没有系统规划组织结构 对现有组织机构进行分析，设计组织机构，并根据变化进行调整 A 52 部门职责不明确 没有书面的部门职责说明；部门对职责的理解仅限于以往的惯例和个人的看法； 容易产生扯皮现象；容易产生职能空白；失去考核的依据；部门不能明白真正的职责和工作目标 认为大家都知道所有不需要制定；公司在职责方面问题不突出 ；原有小企业分工不细的习惯 制定明确的部门职责 A 53 管理关系不明确 如班组直接上级是生产副总还是制造部。 老厂的安全部门；仓库管理归属等大家理解不完全一致 某些部门工作处于失控状态；下属部门无所适从 缺乏全面分析 完善组织机构图 A 54 职能有空白点 比如采购物料的跟踪；文明生产管理；生产工艺管理；公共区域的管理； 有些事情没人做，造成工作效率下降，领导协调加大 缺乏对所有工作职能的分析和分解 通过部门职责进行完善 A 55 部门名称不规范 车间 /班组；品质检验部 名称可以直接表明部门的职责和范围 缺乏统一 组织机构图规范统一 A 宁波恒力钢结构有限公司管理管理综合诊断报告 第 16 页 共 27 页 NO 问题点 问题描 述 对企业的影响 原因分析 对策建议 优先级 56 部门职能缺失 品管部“品质管理”职能；制造部物料跟踪职能；办公室的“人力资源管理职能”等； 有些重要的工作没人管；生产效率降低；考核依据不足 企业规模大了，对管理的要求和重点变了，但是相应的职能没有落实 制定和完善部门职责 A 57 两个公司之间的管理关系不是十分明确 集中还是分散不够明确。 有些是集中管理，有些是分开管理 人员的浪费；管理标准不统一；协调的难度加大；无谓的竞争；管理复杂化； 没有深入分析；缺乏系统规划 结合公司未来发展， 全面分析利弊，制定不同阶段的管理方案。 利： 适度竞争可以促使两个厂提高管理水平； 竞争一定程度上有利于对下面的控制； 可以有比较； 弊： 管理人员的浪费；管理人员增多； 管理标准的不统一； 协调的难度加大； 业绩考核的复杂性； 无谓的竞争； 机构设置的复杂化 相互协作的难度加大。 对外沟通的难度加大。