北大纵横山西机床厂内部管理诊断报告(118页)-其他行业报告(编辑修改稿)

北大纵横山西机床厂内部管理诊断报告(118页)-其他行业报告(编辑修改稿)内容摘要：

术规范，技术成果 生产人员 工作成果可具体量化，工作 价值直接评估 工作量 工作质量 保障和三产人员 工作效果可阶段性量化 收入 费用控制 Copyright169。 19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 33 缺乏完善的考核体系，其结果是不能使员工的努力与企业目标相结合 跑错方向 考核失效 干好干坏干多干少一个样 管理的 PDCA循环 计划 实施 改进 反馈 工作效率不高； 人浮于事； 努力方向和企业的需求不一致； 员工工作积极性差； Copyright169。 19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 34。 没有反馈的考核相当于半途而废。 如果考核永远是考核者的暗箱操作 ,考核将因为失去员工的参与和信任而失去评价和激励的作用 反馈 进一步，未建立绩效考核的反馈机制，员工无法根据考核结果改进绩效 绩效 态度 能力 加薪 奖励 升职 降薪 惩罚 降职 考核 考核最主要的目的是帮助员工个人和组织改进绩效，而能否及时而妥善的对考核结果进行反馈，将直接影响到整个考核工作的成效 Copyright169。 19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 35 无法通过考核机制实现 “ 优胜劣汰 ” ，保证 247持续拥有高效的员工队伍 人才有层次，表现有优劣。 不经考核，无法优胜劣汰，优化人才结构 好的一方面 差的一方面 人员能进不能出 应该有人员的正常流动，保持一定的流动率能激发工作积极性 企业中存在并不需要的低效率人才 缺乏创新意识及新文化 员工有归属感 员工忠诚度较高 对部分员工有一定吸引力 风气、文化认同度较高 形成“劣币逐良币” Copyright169。 19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 36 一、概述 二、缺乏长期有效的薪酬制度 三、缺乏科学的绩效评估手段 四、对员工的培训、开发工作不重视、不规范。 五、企业人力资源配置机制与市场经济体制不适应 人力资源问题目录 Copyright169。 19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 37 人员的招聘与选拔是按战略和人力资源规划的要求把合适的人放在合适的岗位上，使人尽其才、各遂其愿 原则 招聘需求 招聘形式 “公开”、“平等”、“高效”、“择优” 现有职位的空缺 业务扩大的需要 组织机构调整的需要 调整不合理的员工队伍 为确保发展所需的人才储备 急需的外来资深人士 突发的人员需求 内部招聘（竞聘上岗） 外部招聘（竞争对手处挖人、校园招聘、 人员推荐、猎头公司与人才市场） Copyright169。 19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 38 247目前的招聘现状较为窘迫，尤其在高端人才引进上倍受冷遇 十几年前， 247在招收毕业生时有充分的择优、筛选余地，但随着福利房政策的取消、民营企业的快速发展及其他高校的创新工程， 247无论在收入福利及管理体制等方面都明显滞后，从而在人才吸引上逐渐从竞争优势地位转到劣势。 外部环境变化 由于在收入、住房等福利待遇上没有体现出 “ 吸引谁、激励谁 ” ，对高端和急需人才的倾斜和优惠政策有限，导致对外部高级人才缺乏足够的吸引力 内部政策机制 好长时间只走人，不招人，公司人力老化现象严重 原来每年能从重点院校如北理工、南理工招收 100多名大学生 职工访谈 Copyright169。 19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 39 问卷显示人力资源老化，高学历人员缺乏。 %%%%%%%%% % % % %初中及以下高中／中专／技校大专 本科硕士及以上（包括双学士）%%%%2030岁 3040岁 4050岁 5060岁 学历调查 年龄调查 Copyright169。 19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 40 由于人才引进渠道单一，缺乏 “ 鲶鱼 ” 效应 社会公开招聘 其它同业单位 毕业分配 因待遇原因无法在其他劳动力市场上吸引优秀人才 人员来源的单一，使企业内部近亲繁殖，在观念、技能、知识层次上没有提高的动力，企业也因此缺乏活力。 招聘来源单一，以招收应届大学毕业生为主 Copyright169。 19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 41 内部员工调配缺乏竞争机制 •内部岗位空缺由领导安排调剂或照顾家属子弟 •内部晋升机会由领导考虑任命 •员工处于被动接受安排地位，无主动性 •合理利用现有人力资源 •充分挖掘内部人才潜力 •提供员工内部发展机会 •引导员工自我提高 •促进形成内部竞争机制 内部竞争的优势 现行做法 Copyright169。 19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 42 目前公司的人才非常缺乏 由于近十年的亏，公司有大量人才外流，光研发所先后流失 80％的人才 资料来源：管理咨询调查问卷 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%待遇低，福利差经营管理人才高级技工市场开发人才您认为重组后最缺的人才是哪些 Copyright169。 19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 43 目前，科研岗位人手不足成为各部门普遍反映的现象 民品部门 军品部门 能带课题的高级科研人才缺乏导致项目不能正常进行 高级研究人员缺乏 产品研发人员缺乏 科研人员技术素质下降，产品更新慢，吃老本现象严重 247人才缺乏 解决方法 外部招聘 内部挖潜 资料来源：访谈记录。 Copyright169。 19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 44 无法通过招聘来满足现在和未来的用人需求 人力资源管理基础薄弱 不能通过招聘满足企业用人需求 待遇已形成制度但没有完全执行 停留原有渠道，如没有网上渠道。 企业不明确 c长远需要什么样的人才 破产名声更加，障碍招到高级人才 招聘人才渠道单一 人才市场上吸引力低 招聘针对性不强 招聘职能未充分发挥 没有配套吸引人才的措施 Copyright169。 19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 45 调查显示，培训工作同样是 247的薄弱环节 调查显示， 各二级单位自己出资培训，及自己组织培训难度大，故开展较少。 厂级干部 近几年培训有些动作，但在改变目前的人才结构上效果太小。 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80% 新知识与新技能培训专业知识培训营销知识和技能培训管理技能的培训生产现场操作规范及技巧培训 其他资料来源：管理咨询调查问卷 你迫切需要哪些培训 Copyright169。 19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 46 员工是否需要培训，哪些人需要培训 什么人可以接受培训，多长时间开展一次培训 培训的内容是什么，采用什么样的方式 培训的效果如何，是否满足需要，是否需要再培训 缺乏系统的培训规划 ,也是导致现有培训效果不佳的原因 培训需求分析 制定培训计划 培训实施 培训成果评价 员工没有自主的提出培训的要求， 247也没有相应的调查 247内部培训力度不够，以入厂培训为主 培训的内容不符合员工的需求，仅仅是为了应付评职称等的需要 只要参加培训拿学分就可以，没有人在乎培训效果 内 容 目 的 现 状 Copyright169。 19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 47 培训的不足使得不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强 247竞争力及凝聚力的作用 潜能开发培训 技术知识培训 管理知识培训 新员工培训 沟通技能 培训 企业文化培训 培训 科研人员不能赶上技术发展趋势，技术优势减弱 开发个人潜能少，难于满足个人发展需要 员工不能认可企业文化，凝聚力弱化 管理人员难以有效行使管理职能 人际关系不够融洽 新员工熟悉企业环境慢，不利于迅速适应 基本未开展 已初步开展 Copyright169。 19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 48 人力资源问题目录 一、概述 二、缺乏长期有效的薪酬制度 三、缺乏科学的绩效评估手段 四、对员工的培训、开发工作不重视、不规范。 五、企业人力资源配置机制与市场经济体制不适应 Copyright169。 19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 49 首先，市场经济要求企业各种要素必须按照市场运行规则来配置，对于企业的关键职位采用市场化竞聘制度。 职位空缺 是否合格 集团内公开 审查集团应聘者 专家组评判 结束 进入社会招聘 否 是 公开待遇和条件 Copyright169。 19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 50 其次， 247人力资源管理急待解决的问题 —— 观念上：实现两大转变 从 “ 身份 ” 管理到 “ 岗位 ”管理 从如何“管”人到如何“开发”人 要消除现有的“工人与干部”、“科研与生产”、“管理者与被管理者”、“高学历与低学历”等身份上的差别，员工只有岗位和分工的不同，只有贡献大小的不同，变“身份”管理为“岗位”管理 要打破现有的人力资源管理就是“管住人”的思想观念，思考如何吸引人、保留人、发展人，使人力资源得到最有效的开发和利用，从而最大限度地创造价值 Copyright169。 19962020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 51 最后 247人力资源管理急待解决的问题 —— 机制上：解决三大矛盾 赏罚不明，奖惩无据，不能做到优胜劣汰 个人的职责、能力和努力程度没有通过收入体现出来 员工有能力、有意愿为247创造价值，但是缺乏引导 绩效考核管理体系 薪酬与。