20xx年城源工程建设公司人力资源报告(35页)-工程综合(编辑修改稿)

20xx年城源工程建设公司人力资源报告(35页)-工程综合(编辑修改稿)内容摘要：

训，队伍考察、招标、合同制订，整改执行等内容。 （ 4）、预算部：预算的编制，工程款的审核，节点盘点，成本数据分析，市场调研等内容。 （ 5）、综合部：计划落实，过程监控，绩效考核，薪资发放，证照资质年审，培训组织实施，制度执行，合同文控管理，人事管理，活动组织 等内容。 绩效考核分值、权重和内容：绩效考核总分值为 100 分。 70 分（含）以下为差； 70 分以上 79 分以下为一般； 80 分以上 85 分以下为中； 85 分以上 95分以下为良； 95 分以上为优。 考核结果与反馈： （ 1）、绩效考核结果的沟通：在实施绩效考核的过程中，为促进公司内部广泛交流，及时沟通绩效信息，掌握关键绩效指标的执行情况，公司设立两级绩效沟通体系。 团队层次的业绩评述会。 公司每月组织一次计划检讨和业绩评述会，分析当期绩效达成和差异，绩效改进要点与措施；要求得到的支持与帮助；计划调整及新目标的 确定。 （ 2）、岗位层次的绩效面谈：由岗位员工的直接上级反馈审核后的考核结果，并根据其绩效完成情况，肯定成绩，指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，帮助制定绩效改进计划。 试行中存在的主要问题： （ 1）、考核本身设计问题：绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。 （ 2）、沟通问题：通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题 是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。 （ 3）、认识问题：根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上 还不够重 视。 另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。 （ 4）、推动问题：考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了综合部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。 针对以上问题，下一步综合部的主要解决办法如下： （ 1）、探索与改善，在实践中不断的优化考核体系。 （ 2）、通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯。 （ 3）、加强沟通：综合部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。 （ 4）、强力推行：以综合部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以综合部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。 六、薪资待遇 遵循集团审批的薪资方案，根据岗位和工作范围及职责，定薪； 实施工龄工资制度，以员工在公司服务年限为标准发放薪资， 员工入职第一年不计工齡工资，第二年起每月 30 元，以后年度逐年递增 30 元，最高为 210元 /月。 七、员工福利 2020 年 5 月完成各项社会保险年审手续，截止至 2020 年 12 月，除未过试用期的员工均已参加社会保险。 公司为过生日的员工发放蛋糕券一张；“中秋、春节”每为员工发放 300 元福利费；“三•八妇女节”女员工发放过节费 100 元； 夏季发放降温费；“儿童节”，以家中小孩的数量为主， 100 元 /人，上不封顶；节假日遵照国家规定执行；员工婚嫁，以家为单位， 500 元 /户。 八、劳动关系 待定 九、 2020 年公司管理流 程建设 2020 年度公司根据公司发展需要，结合以往公司的管理经验，修改完善了行政、财务、工程、招标、预算各方面管理流程。 具体如下： 行政人事类： 入 职 转 正 流 程新 员 工 入 司 报 到持 身 份 证 、 学 历证 、 职 称 证 等 证 件原 件综 合 部 办 理 相 关 手 续办 理 员 工 档 案 ， 发放 办 公 用 品综 合 部 带 领 至 用 人 部 门部 门 经 理 安 排 具 体 工 作新 员 工 满 月 考 核是 否 合 格试 用 期 满填 写 转 正 考 核 表综 合 部 转 正 面 谈总 经 理 审 批辞 退NY是 否 合 格NY 公 司 月 度 计 划 监 控 流 程部 门 月 度 计 划 制 定综 合 部 汇 总总 经 理 审 核 补 充每 月 2 8日 下 班前月 底 汇 总完 毕 报 总经 理月 度 计 划 会 议各 部 门 依 据 会 议 内 容 调 整计 划每 月 五 日 下 班 前 调 整 后 的计 划 报 综 合 部综 合 部 审 核 确 定总 经 理 审 批综 合 部 下 发 各 部 门遵 照 执 行月 中 跟 进需 调 整 项 列 明 原 因综 合 部 修 订 月 度 计 划按 月 初 计 划 执 行是 否 符 合 要 求NY依 据 总 经 理 督 办工 作 及 各 部 门 配合 事 项是 否 符 合 要 求 NY是 否 同 意 调 整 YN因 不 可 控 因素 导 致 的 计划 调 整月 末 跟 进每 月 五 日 前 部 门 绩 效 考 核 流 程部 门 内 部 月 度 考 核 会员 工 考 核 结 果 报 综 合 部综 合 部 审 核总 经 理 审 批是 否 合 格综 合 部 执 行 考 核 结 果是 否 合 格每 月 5 1 0 日 之 间每 月 1 0 日 前YNYN综 合 部 汇 总 考 核 结 果编 制 月 度 工 资 表 公 司 培 训 流 程发 放 年 度 培 训 需 求 调 查 表制 定 年 度 培 训 计 划总 经 理 审 批综 合 部 实 施外 部 培 训 内 部 培 训是 否 合 格综。