跨国企业用人之道揭秘doc102-经营管理(编辑修改稿)

跨国企业用人之道揭秘doc102-经营管理(编辑修改稿)内容摘要：

人。 Cisco 系统公司在中国成立了网络技术实验室，为国内多家网络技术公司和研究所提供网络 解决方案的性能测试、 ATM 宽带交换机的性能测试、千兆位路由光纤传输和虚拟局域网的性能评估测试。 这是 Cisco 公司在全球的第三个大型实验室，也是其在亚洲最大的网络实验室。 Cisco 公司几乎参加了中国所有大型网络项目的建设。 Cisco 一词源自旧金山的英文名 SanFrancisco 的尾词，公司 Logo 灵感来自美国金门大桥形象，寓意Cisco 系统公司通过网络联接全人类。 1997 年， Cisco 被评为美国《工业周刊》 100 家管理最佳公司中列第一位； 1999 年 Cisco 被评为 100家网上最受欢迎的公司第一名；今年，《 财富》杂志将 Cisco 公司列为美国 100 佳工作场所的第 4 名。 这只是有关 Cisco 系统公司的枯燥数据，当记者进入 Cisco 公司内部时，发现一个充满全新理念的企业就在我们身边。 招聘总动员 Cisco 的招聘广告是：我们永远在雇人。 对优秀人才 Cisco 永远有兴趣。 在 Inter 世界里，最关键的是人才的取得和保留。 Cisco 在 Inter 领域走得非常快，以致整个业界人才的供应跟不上 Cisco 成长的速度。 全面招聘 Cisco 公司的招聘方式是全面撒网，报纸招聘广告、网站、猎头、人才招聘会等都用上，面对 Cisco每年 60％的增长速度对人才张开的巨口，这些方式都显得不够得力。 人力总监关迟头痛的问题是 “招聘广告试过不成功，网站不成功，原因是这些方式非常 Open，没有定向目标。 上海有一个网络招聘的公司说他们有一个过滤的程序，能够将许多不合要求的求职者挡在外面，但我们还没有试过。 好的方式还没有，明基逐鹿软件 (苏州 )有限公司 此资料来自 企业 () , 大量管理资料下载 8 所以是摸着石头过河。 ”Cisco 公司经常到 IT 界专门的人才会议中做人才资源收集工作。 对 Cisco 公司最有效的方式是用猎头公司，这样的成本很高，但是面对大量高技术人才缺乏的情况， Cisco 还是有大概 40％的员工是猎头公司找来的， Cisco 用猎头公司招人是从上到下不分职位。 Cisco 还有大概 10％的应聘者是通过员工互相介绍进来， Cisco 有一项特别的鼓励机制，鼓励员工介绍人加入 Cisco，方式有点像航空公司累积旅程。 Cisco 的规定是：介绍一个人来面试就给你一个点数，每过一道面试关又有一个点数，如果员工最后被 Cisco 雇用，则有事成的奖金，这些点数最后累积折成海外旅游。 这是 Cisco 创造性的做法，让所有员工都是猎头代理，有合适的人一定会介绍到公司来。 进入学校培养员工 Cisco 的发展速度要求员工能够自己很快独当一面，所以对应届毕业生使 用得比较少。 Cisco 从 1999开始在一些大学设立有一个虚拟的网络学院（ NetworkingAcademy），通过提供一些设备和课程，让学生熟悉 Inter 环境，而且对学生有一个笔试的 CCNA 认证，让学生对 Inter 有个基本的了解。 Cisco 在过了这一关的学生中挑选一些人做见习员工。 另外 Cisco 也在学校开始一些助理工程师的培养，以后这些学生经过半年到一年的培养，成为 Cisco 正式的工程师。 Cisco 公司在 1999 年招了 150 人，应聘的人很多，但是成功率非常低。 人人都需领导素质 Cisco 招聘 一个人，除了有基本条件的要求外，还要求应聘者有领导的特质。 因为在 Cisco 每一名员工都是一个单兵作战的单位。 例如 Cisco 的系统工程师，不是简单做产品规格，工程师可能要到客户那里去做报告，需较好的表达能力。 所以 Cisco 在招聘时考虑应聘者的综合素质，需要有领导的特质和专业精神，对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反应。 “Cisco 的业务不是做一次买卖，而是与客户建立一种长久的关系，需要员工能够感觉客户的需要就是 Cisco 的需要，这样的敏感度和成熟度必需反应到每个人的身上。 对于做行政的部门，也需要他们给别人提 供好的服务。 ” 到 Cisco 应聘主要是通过面谈。 招聘的大致经历是首先挑选简历，然后用人部门直接安排时间与应聘者面谈，一个应聘者进入 Cisco 一般最少要跟 5～ 8 个人交谈，任何职务都要经过这个过程。 一票否决制 1999 年 Cisco 给员工推出一个培训，教会招聘者很专业的面谈技巧，所有的雇人经理都要学习这个课程。 如果这个课程你很早学过，以后要复习，目的是让招聘者保持敏感度。 在面试的过程中，应聘者需要通过很多项目的交谈，每个负责招聘的人有一份面谈记录，每个人与应试者面谈后最后有一个评价， Cisco用的是全体通过制， 例如在 8 个负责招聘的人中，如果有一个人说 NO，那么应聘者就没有机会被录用。 反问面试员 Cisco 非常重视面谈的开始和结束， Cisco 强调面试人员需要一个完整的培训。 招聘者不只是懂得问什么问题，还要给应聘者一个愉快的环境，让应聘者不要等得太久。 面试员的一个责任是在面试程序上做总结，所有面试员面试结束后会问那些应聘者，有什么环节他们做得不好，希望他们对面试提出意见。 如果应聘者多次对招聘人员在某些方面的意见都是一致的，例如说等了一个小时，时间太长， Cisco 内部会针对应聘者提出的问题做修正。 Cisco 美国公司做 得更细致，对那些应聘者有一个跟踪电话，并附给他们正式表格，让应聘者谈对上次面试有什么看法，这样公司对自己的招聘真正有一个监督。 跟踪追迹 Cisco 平均一天会收到 50 份求职书，在 Cisco 的人才库里随时有一个 250 人的动态候选人，并有猎头公司对个别人进行追踪，知道这个人目前的动向，任何时候都能找到这个人。 Cisco 的人事软件全世界联网，人力资源管理很多通过网络实现。 例如调整工资、招聘、公司政策发布，都是通过网络实现的。 员工在网上任何时候都能够得到这些信息。 一个居住网络的公司 Cisco 统计过，通常一个应聘 者从见面到进入 Cisco 的过程有 5 周， 2020 年的目标是提高到 3 周。 如果 Cisco 最后一关的面试成功，你就是 Cisco 的员工， Cisco 会在 24 小时内将工作待遇（ offer）提交出去。 Cisco 员工网络化管理程度很高，对每个工作有一个描述，并有一个职位代号，如果将新聘员工的代号输入系统，系统很快就给出一个与之匹配的待遇。 如果员工的代号超出了系统，系统会跳出来提示。 明基逐鹿软件 (苏州 )有限公司 此资料来自 企业 () , 大量管理资料下载 9 关于猎头公司 Cisco 将猎头公司锁定在一两家，一家为主，一家做备份。 另外 Cisco 还会再找一家猎头公司，专门对个别人进行追踪。 但是猎头公司的整 体水平还需提升，因为公司的水平和这个项目负责人关系很大，一旦项目负责人走了，水平也下去了。 重视人力资源 Cisco 公司 90 年代中期才全面进入亚洲，公司在人力资源方面有大量投资。 在美国， Cisco 属于非常重视人力资源的公司之一， Cisco 总裁办公室旁边的办公室就是人力资源部。 2020 年， Cisco 公司人力资源工作的重点不再仅仅是招人，而是使人力资源管理成为 Inter 环境的领导者。 在 Cisco 成功需知 一名新员工到 Cisco 后，经理会告诉他关于如何在 Cisco 快速进入角色，并取得成功的一些小知识。 这些 是：。 、同事或师傅要整个公司至上而下的组织结构图。 Cisco 工作的几种关键的联络工具，例如 、语音信箱、 Web 页面，经常检查和反馈这些信息。 ，例如在你收到语音信件和 的同一天必须给予回复。 Web 去找自己需要的信息。 Cisco 的两星期内，向你的经理了解以下问题： ⑴ 谁是你部门的同事和师傅； ⑵ 你部门的使命和目标是什么； ⑶ 你的经理对你三个月的业绩评估期待和目标 是什么； ⑷ 你最首要的任务和重点是什么； ⑸ 在你的工作中什么培训将对自己的新工作有益； ⑹ 你经理喜欢的联络方式和通讯方式是什么。 ，他们能够提供你以下信息： ⑴ 你的部门如何工作； ⑵ 你的客户是谁；⑶ 你同事认为你必须和谁见面； ⑷ 和谁联系获得自己所需资源； ⑸ 当他们开始工作时他们希望被问的问题是什么。 Cisco 公司对自己的职业和专业发展所肩负的责任，通过经理获得这方面的指导。 Cisco 每周两次的简明消息，这些包括员工的动 向、执行官的声音、竞争消息、高技术产业的要闻，这些消息和简讯是你提供给全球商务伙伴的重要信息。 Cisco 每季度的公司会议。 这是保持 Cisco 当前业绩的重要方式，通过网络和其他员工学习到更多关于成功和挑战的知识。 主动去认识他们，发现他们在干什么，可能他们将来会帮助你。 共享远景 在业界流传一个笑话是： Cisco 的薪水太具有鼓励性，担心大家实现了个人经济目标，提早退休。 薪资结构 Cisco 的薪资结构由三部分构成：一部分为固定薪资，一部分是奖金，还有一部分是股票。 因为在中国不能实现股票支付，所以 Cisco 在中国根据一定的比照方式用现金支付给员工。 薪资的固定部分比奖金多，股票部分是最具诱惑的一部分，股票是按国际一致的标准，一年给员工兑现一次。 Cisco 的整体薪资水平就像 Cisco 的成长速度一样处于业界领导地位。 为了保持领导地位， Cisco 一年会做至少两次薪资调查，不断更新。 Cisco 薪水的原则是中间值偏上，奖金是上上，股票价值是上上上，加起来在业界的水平是上上。 据说竞争者对 Cisco 比较敏感，因为 Cisco 的薪资水平非常有竞争力。 Cisco 在待遇和升职时不考虑学历，人力资源总监关迟很干脆地说： “如 果一个人毕业了 10 年或 20 年后，唯一能够对别人说的是他是名校毕业的，这样的人我没有兴趣。 ” Cisco 的薪资标准主要跟职位有关系。 薪资涨幅跟每个人的能力直接挂钩，业绩好会多涨，业绩平平明基逐鹿软件 (苏州 )有限公司 此资料来自 企业 () , 大量管理资料下载 10 涨得少。 同样的工作，老员工可能涨的比例少，因为基数大。 “薪水可以请人进来，薪水不足以让一个人不离开。 所以最重要的是这个人进来之后的发展过程。 包括有挑战的工作。 但是 Cisco 有公平的竞争环境，充足的培训来鼓励员工。 ” Cisco 有一个非常有特色的服务，就是紧急医疗帮助，在全球所有国家的员工都能共享这种服务。 这个系统可以给员工提 供一个全球全天候的安全保障，员工可以获得一家全球医疗服务机构的 24 小时紧急服务。 这些服务甚至超出了医疗范围，包括急病和社会不安因素、人身意外等构成的危险，员工所遇的任何问题都能够通过打同一个对方付费电话获得帮助，无论员工出差在什么地方，都能够获得全面支持。 在硅谷， Cisco 的一大片办公楼像竹笋般长出来，成为硅谷发展最快公司的一个象征。 为了让员工安心工作， Cisco 在硅谷买来很贵的地皮，在一般只用来盖写字楼的地方盖上了托儿所。 为了给公司员工提供上班的便利， Cisco 在办公室和员工住宅社区修了专用铁道。 随时 评估 Cisco 的个人收入和业绩紧密挂钩，而且评估不是一年一次，而是每周每月每季度都评。 销售人员除了业绩评估外，还要做目标管理（ MBO）。 因为 Cisco 认为过程会导致你的结果。 销售业绩评估每周做一次，而对客户满意度的调查全世界放在一起做。 通过三个方面的评估，构成了个人业绩。 Cisco 每年的薪资调整计划根据年度薪资调整考核进行，整个公司制定的总体加薪比例是根据业绩和竞争性条件因素来制定的。 分散评估的妙处 进入 Cisco 的员工接受评估的时间不一样，在 Cisco 有三个评估时间： 4 月、 8 月和 10 月，看员工进来的时 间靠近哪个时间，他就在那个时间接受业绩评估。 这样做还有一个好处，如果所有员工的评估工作一起做，人力资源部的工作量就很大，分开做可以在工作量和财务资金上都分散压力。 制定目标 每年制定目标时，员工先自己填完一个表格，里面写了他所做的事情，以及做那件事情的成功因素和自己的发展计划，然后交给经理，经理看了后再做些修改，可能会从发展上给他一些反馈意见，然后返给员工。 员工可以提出自己的看法，与经理达到一致之后，将这个目标表格交给上一级经理签字。 如果经理和员工没有达到一致，上一层经理就会介入，如果还是不能解决，经理会给 人力资源部反馈一个情况，人力资源部会出来协调。 对新员工负责 Cisco 每季度会对每一个员工做一个跟踪，有许多表格进行评估。 比如说一个新人进来， Cisco 会告诉他前三个月要做的事情。 第一个月， Cisco 需要员工自己评估经理对你工作的了解程度，经理同意后会签字。 到了第三个月结束后，再来做一个评估，如果你有不足，你的经理第一个月就应该知道，第三个月还是没有在这方面发展你，你就可以拿出第一个月的依据来，表明老板在这件事上的责任。 每个新员工不能够不明不白就过去了。 每个人都要赢 Cisco 认为每个人都必须努。