职业经理十项管理技能ppt208-经营管理(编辑修改稿)

职业经理十项管理技能ppt208-经营管理(编辑修改稿)内容摘要：

时间限制的 (Timetable) 100 根据 SMART原则制定的目标形式 制定符合 SMART原则的目标 要干什么 结果是什么 条件是什么 什么时间 缩 短 生产周期 18% 本年年底 开 发 一种功能软件包 达到 级别 2020年 1月 9日正式推出 101 根据 SMART原则对工作目标的评价 所制定的目标 对目标进行的评价 今年将行政费用降低 20%。 目标具体明确 、 可进行衡量 、 有时间限制 ， 至于可达成与否 ， 视具体情况而定。 但很多情况下 ， 订立的费用降低目标并未经过认真思考 ， 只是心血来潮。 今天是 5月 30日 ， 6月 3日是市场策划书交与客户的最后时间 ， 策划部人员必须到时提交报告。 这里规定了很严格的时间限制 ， 比较具体；由于达成的工作事先早已明确 ， 这里只不过是提示准时提交市场策划书。 这是通知不是目标。 小王 ， 你这个月的目标就是要把公司的车辆管好。 这个工作目标非常不明确 、 不具体 ， 更缺乏明确的衡量标准 ， 究竟小王把工作做到什么程度算完成任务。 质检员一定要定期检查生产情况。 工作要求不具体 ， 什么是定期 ， 定期的标准是什么；没有时间限制 ， 工作完成以后 ， 没有衡量的具体指标。 为了适应公司互联网业务的发展 ， 人事部经理助理的目标是： 6月 10日之前 ，协助人事经理召开一次招聘会；面试应聘人员；制定出新部门的工作规范 ， 并交公司行政会讨论。 目标清晰具体 ， 有明确的时间限制和工作要求 ， 从所述及的内容来看 ， 应该是人事经理助理近期能够实现的工作目标。 行政性部门的工作目标一般不容易量化 ， 但是 ，工作不容易量化不等于工作不能衡量。 102 具有挑战性 （ 1）要点：不能太高或者太低。 （ 2） 目标太高使下属感到自身的工作能力根本不能达到 ， 所以也没有信心去实现目标。 （ 3）目标太低就缺乏对下属的挑战性。 103 设定目标的七个步骤 104 现代企业的目标制定程序 105 如何为下属制定目标 106 来自下属的阻力 阻力一：尽量压低工作目标，讨价还价 阻力二：对工作目标无所谓 阻力三：习惯于接受命令和指示 阻力四：个人目标与组织目标、部门目标发生冲突 107 如何化解来自下属的阻力  方法一：解释目标带来的好处  方法二：鼓励下属自己设定自己的工作目标  方法三：循序渐进  方法四：目标与绩效标准的统一  方法五：向下属说明你所能够提供的支持 108 绩效管理 篇 技能五 、 有效 激励 109 一、如何进行激励分析 110 常见误区  激励是公司的事情  重业务，不重激励  激励就是钱的问题  我的激励没有问题 111 需要层次理论 112 层次理论的启示 （ 1）针对不同的需要实施激励 （ 2）不能永远使用同一种激励方式 113 了解下属需要的方法 问题清单法 对抱怨的分析 114  他的教育程度和知识程度如何。 他的智力和他在工作中及工作以外的兴趣如何。  他是否经常试图表现自己在知识和理解力方面的优势。  他的社会地位如何。  他是否喜欢和他人接触。 喜欢和哪一类人接触。  他内向还是外向。  他是否经常想表现自己或表现得超越自己。 为什么。  他是否肯定自己 ， 如果不是 ， 为什么。  他是否由于缺乏知识 、 缺乏表达自己的技巧以至和他人在一起时会紧张。  他是否工作主动。  他是否有创造力。  他是否有挫折感。  他是否有压抑感。  他是否有任何情绪。 这些情绪如何表现出来。 是由什么造成的。  在其工作和私人生活中他想寻求什么。  他和什么人在一起比较自由自在。  他有没有干扰其工作的个人问题。 这些问题如何影响他的工作。  需要哪些额外的资料来了解他。  上一次加薪后他是什么反应。  他是否能与你开诚布公地讨论。  他是否对你有信任感。 他原来对你有过什么误解没有。 115 对抱怨的分析 积极的抱怨 消极的抱怨 积极的抱怨是指那些提及工作执行障碍的抱怨。 消极的抱怨是指和工作没有直接关系的抱怨。 例：  公司的宣传资料准备的不好  市场部给我们的市场信息太少  公司部门之间配合不够  不能及时供货  代理商没有实力 例：  人际关系  薪 酬  交 通  招待费  福 利  费用不够 这类抱怨反映出好的工作动机 ， 因为他们表示下属努力地想把工作做好 ， 他们经常被一些干扰因素所烦恼 ， 想通过抱怨提醒上司来解决。 这些抱怨有充分的理由 ， 也可能是一种有更深层次原因造成的 ，如：  对管理制度不清楚或管理制度不合理  经理处理问题不当 116 需要层次调查问卷 117 二、 中层经理的激励菜谱 激励菜谱 所谓激励菜谱 ， 指的是借用菜谱表单的方式列出激励资源或者激励方法。 激励的方法是多种多样的，每个公司都可以根据自己的情况编制一份自己的 “ 激励菜谱 ”。 118 中层经理不能直接动用的激励菜谱  表现为以下七个方面：奖励制度、职业发展、晋升、员工持股、加薪、福利、显示身份 119 中层经理可以直接动用的激励菜谱  中层经理所能运用的激励方法则主要体现在细微之处，而且更为人性化，例如表扬、道贺、感谢、创造和谐的工作氛围、减少批评和指责等等。 中层经理一定要善于发现和运用身边可动用的资源 120 间接动用高层掌握的激励菜谱 121 三、 认可与赞美 122 学会 PMP  PMP策略的重点是：你要学会拍你的下属的马屁。 这一策略是基于对人性的考虑而提出的：人，都喜欢被称赞。 例如： ◆ “真不错。 ” ◆ “ 小李 ， 你报告的第三部分写得真出色。 ” ◆ “ 非常好。 ” ◆ “ 真能干。 ” ◆ “ 没关系 ， 思路挺好 ， 顺着这个思路干下去肯定不错。 ” ◆ “ 就这么干吧。 ” ◆ “ 挺好。 ” ◆ “ 干得漂亮。 ” 123 认可与赞美的前提和环境 认可与赞美的前提 —— 信任 认可与赞美的环境 —— 宽容 124 认可与赞美的要点  及时  具体  针对满意的部分  真诚  改善批评 125 作为职业经理，你一定要注意以下三点   2. 更多地采取建议的方式  “ 三明治 ” 式的批评方式 (1)先认可与赞美 (2)指出不足之处 (3)鼓励 126 四、 根据人格类型进行激励 127 人格类型 —— 指挥型 特征 ： 喜欢以自我为中心，能够承担自己的责任，对管理他人感兴趣，但不是个人主义者；重事不重人，公事公办，务实而讲效率，喜欢奖赏；重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系。 管理要点 ： 你要表明你的建议是合情合理和卓有成效的；从他的角度设想；只提供有限的选择余地，不要把权力过于下放；让他们带头去做，还要注意其他员工的想法，不要为了照顾某一名下属的性格而忽视了其他员工；加快工作节奏，让他们较高效率地工作；支持他们的结论，摆事实，重结果，提出更好更完整的看法，不能放任他们，否则后果不堪设想。 128 人格类型 —— 关系型  特征 重人不重事，善于处理人际关系，比较随和乐观，很少盛气凌人；优柔寡断，希望别人关注他们，没有观众，他们是不。