管理方法-掌握中国人性的管理法(doc34)-经营管理(编辑修改稿)

管理方法-掌握中国人性的管理法(doc34)-经营管理(编辑修改稿)内容摘要：

成这种习惯上司才敢授权。 四、无可无不可 孔子说：“无可无不可”。 棗这样也可以，那样也可以，结果没有一条路是通的。 主管不要坚持自己的意见，你只要有目标、有标准，其他应该让你的部属自由去衡量他应该怎么做，要给他适当的权限，你要抓住原则，方法要让你的部属去权变。 部属尽量发挥自己的能力，达一主管交街的目标，这就叫权不离经。 具体做法可分为几个步骤： 主管要把基本要求让部属知道得很清楚。 对部属的要求不要太多，约法三章最重要。 规定要详细说 明，灌输在部属的脑子里。 要求他要记住，告诉他可以变的是什么，不可以变的是什么。 检查他是否做到了，做的好就奖励他，做的不好要规劝他，辅导他。 五、权不离经 权不离经的意思是：如果你一直变，变到连原则都变掉了，就成了离经叛道，是违反原则的，这不叫变而叫反。 变是同质的变，不是异质的变。 只有同质的变才会万变不良其宗，千变万化不离目标。 经必须很慎重，尤宜时时修正。 六、权不损人 任何一件事情要改变，都会有人得到好处，有人得到伤害。 经不损人才能普遍获 得支持，权而损人，受害人就会阻挠。 凡有权宜应变，先让有关人员参与研讨，共商利弊。 取得协调之后，上司行命名同意权，部属自然会顺利执行。 实在无法达成协议，上司才出面协调，但应一本公诚，绝不偏私。 在权变中培养自动自发的精神。 七、权不多用 权变是应付紧急、偶发、非变不可的事情，要尽量减少权变，就要常常修改经。 权而多用表示“经”有了问题。 制度常常例外，便是没有制度。 权而多用除了严重影响常规、破坏组织层次、养成钻营风气外，还会使更多的人对法制失去信心。 权不多用才是必要的权变，大家才会谅解。 权不多用可以防止营私舞弊和形成派系，有助于同心协力。 八、经法原则 《易经》中有四个字，要好好记住：即时、位、中、应： 时 —— 时机。 我们做事情，应先考虑时间对不对。 选择好做事情的时机。 位 —— 身份。 我的身份做这件事合适不合适。 如果不合适，可让别人去做。 应 —— 反应。 如果时机和身份都合适就去做，做了之后要看反应，随时随地进行机动调整，以求其中。 达成目标是不变，可是怎么样才通达成目标，却随时要变。 只要心很正，意很 诚，察颜观色并不是小人的行为。 以不变应万变，用不变的原则，应付万变的现象，这就是经权。 原则不能变，目标不能变，管理要求安人不能变，其他都是万变的。 用这种不变的原则，来应付万变的现象，不管怎么变，都会命中目标。 中国人最懂得持经达权。 我们不能有经无权，有经无权的人太固执、太呆板，而有权无经是乱变，要避免有权无经。 也要避免有经无权。 我们中国人最了不起，有经有权，有不变的部分，也有变的部分，不变的部分要坚持，变的部分要放手，抓住目标，放手让部属去发挥，这样，我们的管理就会有很大的功效。 第七讲 经权配合怎样 才能合理 管理要不要制度化。 管理要不要求新求变。 什么事都求新求变，怎样维持制度。 如果一切讲制度，那又怎样求新求变。 这就导致一种奇怪的现象，即制度是管别人的，而管不了他自己。 一、中国人最喜欢合理化管理 管理就是管得合理。 管得合理，人们就接受；管得不合理，人们就会抗拒。 中国人有时候不要你管，但有时候却又希望你管。 当他有信心、有把握时不要你管，当他做得不好、有困难时，又希望你管。 这要看需要而定。 管得太早，他听不进去；管得太晚，是马后炮；管得太多，他不高兴，而完全不管，他就会乱来。 但是，我们还是有一个重要的原则：合理的事情，大家终究会接受；如果不合理，大家就要抗拒，这就是适中。 企业内外环境在不断的变迁，我们的决策也要随机应变、随时调整，才能因应内外环境的变化，而达到目标。 二、到底什么叫合理 中国人最喜欢讲道理，但是，跟中国人讲道理也最难，你说东，他就说西；你说西，他又说东。 中国 5000年的资料非常丰富，顺手一抓就是一大把理由。 道理不是绝对的，而是相对的。 因此，我们常说：“公说公有理，婆说婆有理。 ” 中国人喜欢比大小。 如果听到一句说他错了的话，他会问：“谁 说的。 ”如果说他的错的人职位比他高，他就不讲话（实际上是申诉）；如果说他错了的人职位与他平等，他就会说：“好好好，我错了难道你就没有错。 ”（我难看，也让你难看）。 如果说他错了的人职位比他低，那人就彻底倒霉了（一脚把他踩到底）。 不合理是抗拒的主要原因。 企业内部不和谐，就是因为制度不合理造成的。 所以，要协调内部纠纷，促成各方面合作、提高工作效率，就要制度合理化验室。 中国式管理不但要有制度，而且制度要常常修订，使之保持合理。 外界也是如此，同业的竞争如果是合理的，就是良性公平竞争；如果不合理，就是恶性竞争，一 旦走上恶性竞争，就会两败俱伤。 所谓合理不合理，要看在什么地方，在这里合理，在那里就不一定合理，合理不应该用主观来认定。 主管说了就合理。 （不一定）训练出来的员工会有勇无谋。 老板说了就合理。 （不一定）太霸道、太专制，结果人才跑掉了，留下的统统是奴才。 专家说了就合理。 （不一定）专家有真的有假的，而且专家有时也会骗人。 员工说了就合理。 （不一定）员工的要求无止境，永远不会完全满意。 因此，该讲的话，要表达到合理的地步，而不是谁说了才合理的总是合理应该是客观的，应该用科学的方法，找出什 么叫做合理。 例如绩儿评评估，绩效评估绩效评估要包括三个基本因素： （ 1）评估的基准； （ 2）责任的归属； （ 3）有儿而落实的追踪考核。 这三点都要用科学的方法。 可见，中国式管理并不排斥科学方法和现代化科学管理工具，但是，最重要的还是：高阶层主管经营理念要合理化。 尽量保持客观，多听听大家的意见，多协调各部门的立场，这样才能逐渐合理化。 中国人最好采用将心比心的方法，替对方着想，站在对方的立场考虑总是这样就会比较合理。 因为，我们讨厌；我们喜欢的人，人家多半也喜欢。 所以，将心比心，建立一个良好而立体的人际关系，你我他、上下左右都要考虑到。 我们要用合理的方法和正当的途径，得到对立心理的认同。 任何事物都有先天的矛盾性、阳中有阴、阴中有阳，科学的方法是客观的，而使用方法的人是主观的。 对物可以用科学的方法，对人则用将心比心的方法较好。 中国式管理，可以用“关心、休谅”来形容，即上对下要关心，下对上才能体谅。 管理者将心比心，要把握四个原则： （ 1）凡是对自己有利、对别人也有利的事情，尽量去做； （ 2）凡是对别人有害，而对自己没有利的事情，最好不做； （ 3）对别有的害，而对自己没有利的 事情，最好不做； （ 4）损害自己，而对别人有利的事情，必要的时候，还要去做。 三、员工自动自发的三进程 自助自立自主 让员工帮助他自己，从给他责任开始，让他提问题，并且找出解决问题的办法，让他自己尽到责任，当他能够把自己的责任做好以后，再让他自主。 自立的目的，是让他有信心。 他自己做的很好时，才给他相当的自由，让他自己去发展，走上自主管理。 主管始终不放手让部属去发挥，部属就永远长不大。 然而，主管一下子就放手，部属就会摔跤。 因此要慢地放手。 主管要做到以下三点： （ 1）适时支援 （ 2）尽量鼓励 （ 3）表示感谢。 第八讲：中国式管理的Ｍ理论是什么 “Ｍ”代表很多意义，其中：中庸、人性、管理统统在里面。 创造Ｍ理论不是要与西方面的 X理论和 Y理论相对抗，而是在中国人的文化、民族性里面，的确存在着Ｍ理论。 一、 X理论和 Y理论的简介 X理论棗认定员工懒惰、不负责任，以自我为中心，不愿改变，没有抱负，容易受骗。 因此，管理者不想念员工，要掌握大权，自己做决定，并参加控制，善于利用奖惩。 相信 X理论者就是权威主义者，喜欢用操纵的型态来管理员工。 Y理论棗认为员工勤奋、负责任 、发展自己的能力、自己朝向组织目标，既有野心、想把事情做好、开拓自己的前途，又有想象力。 因此管理者就用友善、坦诚、正直的态度对待员工，跟员工共同分享决策，自己成为团体的一分子，我们称之为：民族主义、触媒型态。 实际上，人不像 X理论那么坏，也不像 Y理论那么好，二者各偏一端。 人不完全是 X理论，也不完全是 Y理论。 二、日本的 J理论简介（ J理论只适合日本的民族性） （ 1）团体意识 —— 彼此很信任，相互有一种很微妙的亲密关系。 （ 2）终身雇用棗自己训练员工，实行内部升迁。 三、另一种 M理论简介（不同于中 国式管理的Ｍ理论） 认为员工的表现常受到环境、早期教育及其性格的影响。 同时员工如果了解他所需要的东西和自己的目标，他就能自然而然的关心这个目标。 管理者能够看出个别差异用共所长，关心部属，部属才有信心。 四、中国人有三个“性”，是非常固定的 （ 1）合理性 —— 讲道理。 （义）合理不合理（经权之道） （ 2）主动性 —— 不喜欢被动。 （礼）洁矩之道 （ 3）交互性 —— 彼此彼此。 （仁）人爱人 —— 安人之道 五、中国式管理的Ｍ理论简介 人性可塑。 管理的条件：按排良好的工作环境，使员工安心工作，即 安人之道。 给员工相当的责任，让他自己想办法完成规定的目标。 给他经，让他有权变的范围，即经权之道。 在都需要被了解和同情。 因此要彼此同情。 管理的态度是：己所不欲，勿施于人，即洁矩之道。 六、管理三向度 任何事情都用安不安来做考虑的标准。 股东、员工、顾客、社会大众会安吗。 （安人） 如果安，你做的就是正确的；如果不安，就要适时调整（经权）。 沟通时，要将心比心。 对高兴的人，要鼓励他，使他做的更好，对不高兴的人，要安抚他使他安心接受改变。 （洁矩） 中国的主管对员工的要求：（ 1）忠诚；（ 2）持久；（ 3）肯干；（ 4）能干。 能干与否、忠诚与否，都是可以改变的。 但是，要 —— （ 1）慎选员工：看看这个人可用不可用，可用就用，不可用则不用，宁缺勿滥。 严格训练新员工，并让老员工及时照顾新员工。 （ 2）诉之以诚：用诚意来发行新员工，介绍公司环境；辅导其一件一件的做工作，让其适应并改善环境，将其塑成公司所需要的员工。 （ 3）待之以理：尊重员工，使其愿意留下来。 中国式管理的Ｍ理论，就是要使员工既忠诚又肯干。 七、使员工忠诚肯干的法宝 安人之道。 了解员工的不安。 不安全 为个别不安和团体不安。 个别不安要给予解决；团体不安，要向上级反映，做整体考虑，全面解决。 实在做不到，要给予说明和答复，取得谅解。 只有员工心安，他才能忠诚、肯干。 经权之道。 使员工了解持经达权的道理，即上级交待的原则不能变，但是为了达到原则的方法可以变，如果能够真正变通，就可以放心授权，反之，则不能授权。 但是，违法的事情不能做，即不能使其侵权、越权，只有切实授权，员工才能忠诚而又肯干。 洁矩之道。 安人与经权，都应将心比心。 凡事尊重对方，片此协调，解决面临的总是修己并且安人，员工才能忠诚而肯干。 修己是基础，一切从修己开始。 安人是目标。 一个人只会修己不会安人，那他只配做隐士。 而管理者应既会修己又能安人。 方法是：有计划，能控制，透过组织，适当领导，会协调，不断训练，通过这些活动，修己后才能安人。 主管修己后要能发挥一种感应的作用，即主管的感，要有员工的应，才能产生力量。 第九讲 Ｍ理论的实施架构是什么 中国人的管理一向都是按照情、理、法，我们称之为中国式管理Ｍ理论的架构。 要了解中国人的思想方法，最好采用“垂直式”思考法。 因为中国是一个哲学民族，考虑任何总是都有层次性，对甲合理的事情 ，对乙不一定合理，可见层次不同，它的道理就会起变化，因此，中国人喜欢用层次性的思考，我们称它为“垂直式思考法”。 情、理、法是一个不可分隔的架构。 法是基础，离开法就不能谈情和理。 做人应该守规矩，大家都要崇法务实。 国有国法，家有家规，公司也典章制度。 法提升到理 规矩如果定的合理，大家就乐于遵守。 制度要时时求其合理，才是合理化的管理。 中国人最重视理 中国人又认真，又不太认真，这是有道理的。 东汉以前多说道，东汉以后多说理。 中国文化特别重视道理，中国人常用道理来批判一切。 “这是什 么道理。 “”看起来各有各的道理”。 “岂有此理。 ”可见中国人很重视理。 天有天道，人有人道，道不会僵化，比较可以变通。 天有天理，物有物理，而理是不变的。 物比较没有变化，人却有变化，因此，管物比较可以科学化，而管人就要相当艺术化。 理不容易讲得清 理是可以变动的，粗理很好讲，细讲不好讲，微理就更难分得清。 宏理犹可讲，妙理不可言。 理多数是相对的，但是很多人都认为自己绝对有理，因为：人喜欢把道理往自己这边拉，而不喜欢把道理推到那边去。 真的希望管理合理化，就应该道理很难讲，到底怎样才合理，应该是 大家都谦虚一点。 不要自以为是，要多听听大家的意见，片此多沟通，从而找到最适当的这才叫合理。 理再提升到情 情，是。