科学的管理(ppt94)-经营管理(编辑修改稿)

科学的管理(ppt94)-经营管理(编辑修改稿)内容摘要：

 怎样明确知道组织内沟通的问题。  你认为公司在哪些情况下更需要注重内部沟通。  对于大、中、小型企业来说，最佳的沟通渠道分别是什么。  你怎样看待伊顿在公司内所做的工作。 第二讲 企业内部沟通调查 案例阅读与讨论：太平洋西方航空公司面临的沟通难题  如何确认公司内部的沟通是否存在问题。  怎样明确知道组织内沟通的问题。  你认为公司在哪些情况下更需要注重内部沟通。  对于大、中、小型企业来说，最佳的沟通渠道分别是什么。  你怎样看待伊顿在公司内所做的工作。 主要的问题  绩效  组织气氛  员工满意度  员工对组织的归属感  员工间的关系  员工对重大决策的态度 现代组织中要了解员工信息  当今劳动力的教育程度、专业化、自主性以及整体素质提高，他们的参与感增强。 尤其当决策会影响他们的利益时，他们会要求： 决策民主化 决策透明化 决策科学化 调查方法  民意测验  态度调查  抽样是调查研究的基本点 抽样理论  选择样本  估计  推论 抽样  简单随机抽样  系统抽样  分层抽样  定额抽样 调查的构成  设计和信息搜集 目的 方法 进度  数据分析和解释  撰写调查报告 搜集信息的方法  定性方法：问卷法 开放问题 封闭问题  评定性问题  多重选择题  非定性方法：访问法 结构性 非结构性 调查报告  调查目的  调查方法  结果概要  结论和建议  详细结果  附录 问卷 说明信 第三讲 组织内的人际沟通 了解他人行为的原因 归因  对行为原因的知觉和分析。 往往是通过有限的外部线索判断或推测人的内部状态。 可以是下意识的，也可能是有意识的。 当发生意想不到、不寻常或不愉快的事情时，人们更倾向于探讨事情的原因。 对事件的归因影响人对其所具有的态度以及对其未来的预期。 个人行为原因的三个维度 内部 外部可控性稳定 不稳定 稳定 不稳定可控 稳定的努力不稳定的努力他人的偏见他人的帮助不可控 能力 心境 任务难度 运气对他人行为的归因  特质归因：下属的行为反应出他的人格特质、态度、心情或其他内部状态。  情境归因：下属的行为是对特定情境的反应  如果有外在因素存在，个人的行为往往不能代表其个人特征。  当个人的言行偏离了其平时的行为模式，就要从外部寻找原因。 三度归因模型  三种因素：行动者、刺激物、环境背景  三种信息 区别性信息：某人是否只对某项刺激作出反应，而不对其他事物作出该反应。 同意性信息：其他人在这种情况下也作出同样行为吗。 一致性信息：这个人在其他时间或情境中都一贯表现出同样的反应吗。 归因中容易犯的错误  基本归因错误：人们常将他人的行为解释为导因于人格或态度等特质上，而忽视他所处的情境 (如社会规范、社会角色等 )的对个人行为的影响。  行动者 观察者偏差：人们常将他人的行为归因于较稳定的个性因素，却将自己的行为归因于外部因素。  自利偏误：倾向于作自我显示或保护自尊的归因。 如何在工作中说服他人 霍夫兰德说服模型 传播者 专业性 可靠性 受欢迎性 信息 差异 唤起焦虑 攻击性 情境 预先告知 分散注意 承诺 免疫 人格 学习信息 情感转移 一致性原理 反驳 态度改变 贬损信息 扭曲信息 掩盖拒绝 或 外部刺激 目标对象 作用过程 结果 目标对象的反应  接受说服，改变态度  贬低信息来源  扭曲信息：根据自己的意愿去解释信息  同化：当某种观点与自己的观点很接近时，把它看得比实际上更接近。  对比：当某种观点与自己的观点不同时，夸大这种差别，并使其变得荒唐。  笼统拒绝：不需任何理由地拒绝改变 人为什么会改变态度。  目标对象学习信息的内容，并判断内容的正确和错误。  情感迁移：目标对象将其对于某件事物的感情迁移到另一件事情上，从而改变看法或拒绝改变。  维持一致性：个人力求达到认知上平衡 信息传播者  专业性：专家更具有说服力。 专家的威望能转移到新的情境吗。  可靠性：传播者有无。