湖北某医院人力资源管理3p体系建设前期调研诊断报告(ppt55)-医药保健(编辑修改稿)

湖北某医院人力资源管理3p体系建设前期调研诊断报告(ppt55)-医药保健(编辑修改稿)内容摘要：

半员工认为标准太高、一半认为标准比较合理。 5 8 、 您认为医院制定的绩效考核标准是否合理：49%46%5%1 标准太高，任务太重，根本无法完成2 标准比较合理，经过努力，基本可以完成任务3 标准比较低，很轻松可以完成任务 发现： 员工对于绩效考核的目的认识并不清楚：选择以下三项比较多： 为了控制和管理员工； 作为薪资调整的标准；目标不明确 项目前期调研问卷分析 6您认为目前医院对员工绩效考核的主要目的是： (限选4项)6211385118744301020304050607080901001101201301为了控制和管理员工2为了帮助员工个人成长3为了短期激励员工的工作激情4作为薪资调整的标准 5作为职务晋升的依据6作为员工培训的依据7目标不明确 8其他 项目前期调研问卷分析 员工认为在医院衡量个人成功的主要标志是 ：（ 1）业务水平高低；（ 2）职务高低；（ 3）工作得到 领导认同 6 7 、您认为在医院衡量个人成功的主要标志是：31%10%34%23%2%（1 ）职务高低 （2 ）财富多少 （3 ）业务水平高低 （4 ）工作得到领导的认同 （5 ）其他（请注明） 二、医院目前存在的问题及对策 总体而言，医院管理面临四对矛盾： • 效益科室与非效益科室之间的矛盾； • 同类科室之间的矛盾； • • 科室主体与医院主体之间的矛盾； • 短期利益与长期发展之间的矛盾。 二、医院目前存在的问题及对策 机关部门林立，临床专科不专，岗位管理混乱，职责界定模糊，甚至出现交叉和重叠。 问题一 终日昏昏，忙而无效 导致的局面 管理渠道不畅通，事无巨细院长一手抓 责任意识淡薄 对策建议 重新梳理医院组织结构体系，适当进行调整和优化。 推进岗位分析，编制说明书，清晰界定岗位职责。 医院人员结构失衡，部分临床科室人才断层，青黄不接 问题二 科室主任管理、业务一肩挑，感觉力不从心 导致的局面 学科建设上不去，技术实力提不高 人才培养跟不上，新生力量成长速度慢 对策建议 建议在科室设立首席专家，必要时候从行政系统抽调管理人员支持临床。 人才以自我培养为主，但也应该加大引进力度，实现部分“空降”。 二、医院目前存在的问题及对策 薪酬分配缺乏激励功能，员工工作积极性无法得到充分发挥。 问题三 做一天和尚，撞一天钟，员工缺乏工作激情。 导致的局面 科室设备投入不足，技术水平上不去。 劳动价值没有得到充分的尊重和体现。 对策建议 进行岗位评价，确定各岗位在组织结构内的相对价值 在不破坏内部价值评价体系的前提下，政策上向高级人才倾斜，向临床 /医技倾斜 二、医院目前存在的问题及对策 绩效考核导向失误，仅聚焦业务收入，揠苗助长，影响医院长远发展。 问题四 无业务收入的行政部门考核形同虚设 导致的局面 同类科室争抢病源，专科得不到发展 降低了患者的满意度，影响医院品牌和声誉 对策建议 全员考核 全面考核 二、医院目前存在的问题及对策 三、项目中期工作开展的思路  岗位分析  绩效管理  薪酬设计 承担的责任 具备的能力 工作规范 工作说明 岗位分析 人力资源计划 招 聘 选 择 人力资源开发 绩 效 评 估 报 酬 和 福 利 安 全 与 健 康 劳 动 关 系 岗位分析在人力资源管理中的作用 岗位分析目前能够解决什么问题。 • 重建组织的责权体系，使医院职工各司其职、各负其责，切实履行起自己应尽的工作义务。 • • 确定不同岗位在组织结构内的相对价值和贡献大小，作为薪酬分配的依据。 • 为建立科学、合理的绩效考核标准提供借鉴和参考。 我们对医院岗位体系调整的设想 • 有限集权式 • 极端分权式 • 渐进改良式 医院岗位体系的四个层次 部门 /科室 岗位 岗位 岗位 组织结构图 /机构岗位设置 副院长管理范围 /权限 部门 /科室职责与岗位结构 岗位说明书 院长 副院长 按目标层层分解，将责任落实到人，同时保持职权对等 示例： XX医院的组织结构图。