面向组织职业生涯规划课程培训教材(99页)-职业规划(编辑修改稿)

面向组织职业生涯规划课程培训教材(99页)-职业规划(编辑修改稿)内容摘要：

人们在这一阶段上以及以后的职业阶段上需要完成的最重要任务也许就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价。 类似地 ， 处于这一阶段的人还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来做出相应的教育决策。 让人才成为品牌 锐旗人力银行 JOBANK 2020528 面向组织的职业生涯规划 第 36页 确立阶段 确立阶段大约发生在一个人的 24岁～ 44岁之间这一年龄段上 ， 它是大多数人工作生命周期中的核心部分。 有些时候 ， 个人在这期间 (通常是希望在这一阶段的早期 )能够找到合适的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中。 人们通常愿意 (尤其是在专业领域 )早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上。 然而 ， 在大多数情况下 ， 在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。 确立阶段本身又由三个子阶段构成： 尝试子阶段 ：大约发生于一个人的 25岁一 30岁之间这一年龄段中。 在这一阶段 ， 个人确定当前所选择的职业是否适合自己 ， 如果不适合 ， 他或她就会准备进行一些变化。 (比方说 ， 王芳可能已经下决心将自己的职业选定在零售行业 ， 但是在以某商店新雇用的助理采购员身份进行了几个月的连续工作旅行之后 ， 她可能会发现， 像市场营销调研这种出差时间更少的职业可能更适合她的需要。 ） 到了 30岁～ 40岁这一年龄段上的时候 ， 人们通常就进入了稳定子阶段。 稳定子阶段 ：在这一阶段，人们往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定技为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等等。 最后，在 30多岁和 40多岁之间的某个时段上，人们可能会进入一个职业中期危机阶段。 中期危机阶段 ：在这一阶段，人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新评价。 他们有可能会发现，自己并没有朝着自己所梦想的目标 (比如成为公司总裁 )靠近，或者已经完成了他们自己所预定的任务之后才发现，自己过去的梦想并不是自己所想要的全部东西。 在这一时期，人们还有可能会思考，工作和职业在自己的全部生活中到底占有多大的重要性。 通常情况下，在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲。 让人才成为品牌 锐旗人力银行 JOBANK 2020528 面向组织的职业生涯规划 第 37页 维持阶段 到了 45岁一 65岁这一年龄段上 ， 许多人就很简单地进入了维持阶段。 在这一职业的后期阶段 ， 人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地 ， 因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了。 让人才成为品牌 锐旗人力银行 JOBANK 2020528 面向组织的职业生涯规划 第 38页 衰退阶段 当退休临近的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。 在这一阶段上，许多人都不得不面临这样一种前景：接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。 再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时，人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。 让人才成为品牌 锐旗人力银行 JOBANK 2020528 面向组织的职业生涯规划 第 39页 企业如何实施职业生涯规划管理 让人才成为品牌 锐旗人力银行 JOBANK 2020528 面向组织的职业生涯规划 第 40页 企业实施职业生涯规划管理的前提条件  企业有明确发展方向 、 战略  以人为本的企业文化  职员明确企业发展方向并愿意统合发展 让人才成为品牌 锐旗人力银行 JOBANK 2020528 面向组织的职业生涯规划 第 41页 定期跟踪评估反馈 确定规划对象 与管理层沟通 职员填写 《 职业生涯规划表 》 职业规划面谈 确定 《 职业生涯规划表 》 职业生涯规划实施 依据人力资源发展战略规划设计员工职业发展路径 职业生涯规划设计步骤 让人才成为品牌 锐旗人力银行 JOBANK 2020528 面向组织的职业生涯规划 第 42页 GCDF助人基本技巧与助人程序在员工职业规划面谈中的运用 • 倾听 • 观察 • 影响 建立关系 评估 • 工作同盟 • 相对独特 • 陪伴性 • 准确共情 • 理解来访者 • 理解问题 • 设定咨询目标和计划 • 识别有效的来访者 • 评估因素：成长背景、 专业技能、工作经历、 目前状况、主要困惑 目标设定 • 将可能性概念化 • 选择现实的可能性 • 将现实的可能性转化 为可行的目标 • 练习：我是 … 我能 … 我喜欢 … 干预 • 情感干预 • 认知干预 • 行为干预 • 系统干预 • 移情和反移情 • 干预的技巧：领悟、 支持、对峙 • Pacing and Leading 终止与跟进 • 指出变化和进步 • 回顾咨询过程 • 总结目标 • 鼓励行动 让人才成为品牌 锐旗人力银行 JOBANK 2020528 面向组织的职业生涯规划 第 43页 案例分析 休息一下 …… 让人才成为品牌 锐旗人力银行 JOBANK 2020528 面向组织的职业生涯规划 第 44页 员工职业生涯的规划涉及到企业人力资源管理全过程 有效运用绩效考评结果并最终达到激励员工的目的 招聘 考评 薪酬 对职业生涯发展的需求 对物质收入的需求 培训 人力资源管理 员工的需求 职业发展管理 形成对员工有效激励 让人才成为品牌 锐旗人力银行 JOBANK 2020528 面向组织的职业生涯规划 第 45页 员工、主管领导及企业三者在员工职业发展过程中承担不同责任 员工 主管领导 企业 •从加入公司起，员工应结合公司制度制定在公司的职业发展方案 •与主管沟通自己的事业目标并讨论职业发展所需要的支持 •不断跟踪和调整自己在组织中的职业发展规划 •开放和诚实地评估自己的能力和表现（如主动向主管、下属、团队队员收集表现反馈 ) •引导下属进行职业发展的讨论 •介绍职业规划的程序，对职业生涯规划起到催化和反馈的作用 •鼓励和支持员工去实践其个人发展计划，如提供培训机会、辅导和指导、职务工作调动，支持申请其他合适职位 •对员工的工作表现，胜任能力提供开放和诚实的意见 •对员工制定的个人职业计划应当重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给员工以多方面的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标 •制定和向员工传递组织内所存在的职业选择，当空缺职位出现时，职业发展执行小组需鼓励内部提升，并公开所有职位空缺机会让员工申请 •为主管提供专业的职业生涯辅导技术的培训，使他们能有效地辅导、引导员工进行职业发展规划 •提供资源和工具以支持员工制定个人发展计划和能力评估 让人才成为品牌 锐旗人力银行 JOBANK 2020528 面向组织的职业生涯规划 第 46页 员工职业发展系统包括基础制度系统与实施系统 员工发展培训工作并随之开展 确定行政路线与专业路线薪酬结构 实施绩效考评工作 薪酬级别调整 行政级别调整 实施纵向发展 内部竞聘 岗位轮换 实施横向发展 明确岗位任职资格 定期开展职业发展规划 能力不断提升 开展培训工作 企业持续发展 确定职业发展矩阵 职业发展基础制度系统 职业发展实施系统 让人才成为品牌 锐旗人力银行 JOBANK 2020528 面向组织的职业生涯规划 第 47页 建立基础制度体系包括横向和纵向二个维度，它是实施晋升、轮岗、培训等工作实施的基础 横向发展 纵向发展 主管 岗位一 主管 岗位二 主管 岗位三 经理 岗位一 员工 岗位一 员工 岗位二 员工 岗位三 员工 岗位四 员工 岗位五 •明确各岗位所需任职能力 •明确岗位之间的关系，确定可轮换岗位 •明确所需要培训内容 •明确内部招聘、岗位轮换流程 •明确发展路线 •明确各发展路线薪酬结构 •明确绩效考评流程 •明确薪酬职级及岗位职层调整流程 让人才成为品牌 锐旗人力银行 JOBANK 2020528 面向组织的职业生涯规划。