员工发展与职业生涯设计(81页)-职业规划(编辑修改稿)

员工发展与职业生涯设计(81页)-职业规划(编辑修改稿)内容摘要：

以岗位说明书与岗位评估系统为基础，从以下五个方面对现有任职人进行评估。 重点是描述，阐述任职人的绩效水平、潜能、发展优势与劣势等。 新毕业入司的人员，首先看其专业能力，随着发展进入专业（业务）序列与管理序列。 行业知识 职能知识 其它 人员领导 管理技能 岗位与任职人 素描范畴 素描内容 目的 •确立需要完成的任务 •确定胜任的人选 行业知识水平，包括市场知识、产品知识、竞争对手知识、本行业技术发展趋势等，主要采用询问的方法。 描述任职人对目标岗位的必要职责或工作的认识，对工作边界的理解程度。 任职人对现岗位工作责任与复杂性的认识准确程度。 所属团队的互补性与组织复杂程度。 针对现岗位，一个胜任者必须具备哪些能力经验（继任计划）。 现岗位任职人的主要特点。 现有绩效水平分析与潜能特点判断。 主要采用访谈的方法 每个岗位大约花费 3个小时 岗位与任职人素描矩阵 应有产出 不足之处 发展机遇 所需条件 行业知识 职能经验 管理能力 人员管理 其它 •战略思维 •领导理念 •价值取向 第三步：建立长名单 赵某 A 王某 B 钱某 A 李某 A 郑某 C 孙某 D 周某 B 现有任职人 一级继任者 次级继任者 备注： 四级评价： ABCD D：需要相当一段时间 C：已具备多项能力和技能 B：已具备大多数能力和技能 A：已高于所需要的能力和技能 如果现任职人（如张某）总体评价为 A，其后继者的绩效（或总体评价为 A、 B、 A），则现职位任职人有资格设计长名单 如果现任职人（如王某）总体评价为 B，其其后继者的绩效（或总体评价为 B、 C、 D），则王某没有资格设计长名单，交由上一级管理人员制定。 如果以绩效为依据，则注重发现过去，展望未来。 第四步：人员测评 建议采用以下测量工具：  《 个性特征问卷 》 有四个分量表：精神质量表、内外向量表、 情绪稳定性量表效度量表  《 16项人格特质测验 》 共有 16个分量表，分别测验卡特尔十六种 根源特质  《 职业兴趣六边形测验 》 将职业兴趣分为六种类型： 现实型、探索型、艺术型、社会型、常规型 测量工具 测评要点 高层管理者 洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、推断能力 中层管理者 判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能力 基层管理者 专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力 基本素质 ， 如人格特性 ， 适应性 ， 自我需求的选择与掌控能力 ，雇员的期望等。 企业各级员工能力评价要点 （ 举例 ） ： 企业需要重点关注的工作能力  团队建设能力  倾听能力  文化传递能力  协作能力  文化整合力  组织目标认同力  制定目标  计分卡  过程管理  评价总结  市场知识  营销能力  渠道发展  客户关系  销售技能  全员 5S管理力  交际能力  职业语言训练  变革管理  决策执行能力 组织能力 变革 有效沟通 目标管理 客户管理 协同 任职人自我测评：测评问卷 这套测验是供你了解自己用的 ， 共有 50个形容词 ， 请从头到尾读两次。 第一次读时 ， 是判断你目前的形象是不是这样 ， 如果你觉得哪个词符合自己的个性或形象 ， 就在 “ 我正是 ” 那一列的方格内打 “ ” ， 而是根据你对自己未来的期望 ， 即 “ 我想成为 ” 什么样的人。 如果哪个词符合你想要成为的那种人 ， 就在那个词后面的方格内画 “ O”。 这样，有些诩在两列中都会画上记号，那表示你目前和将来都有那些特点，即现在和将来是一致的；有些词可能只有一个记号，也可能没有任何记号，这都没关系。 为了让你了解自己，请如实作答。 记住：打 “ ” 和画 “ O”要分开来做，全部 50个词做完后，再按照记分方法算出自己的得分。 我正是 我想要成为 雄心勃勃的   好争论的   独断的   吸引人的   好斗的   粗鲁的   谨慎的   迷人的   聪明的   爱竞争的   肯合作的   有创造力的   好奇的   愤世嫉俗的   大胆的   我正是 我想要成为 果断的   坚毅的   迂回的   宽大的   受挫的   慷慨的   诚实的   引人注目的   冲动的   独立的   懒惰的   乐观的   能说会道的   有耐性的   实际的   我正是 我想要成为 有原则的   轻松的   机智的   自我中心的   自信的   敏感的   精明能干的   顽固的   猜疑的   胆小的   强硬的   可信的   温和的   顺从的   记分方法 在你的答案里 ， 如果一个词标有一个记号 ， 无论是“ ” 或者 “ O”， 记 1分：有两个记号及没有记号的都不记分。 把实际得分的形容数目加起来 ， 就是你的总分。 总分 等级 2－ 5 很低 6－ 11 较低 12－ 21 中等 22－ 33 高分 34以上 很高 解释与说明 一个人要想真正了解并接受自己并没有想象的那么容易 ， 但 “ 自知之明 ” 对个人的成长和发展非常必要和关键。 国外的测验结果表明 ， 愈是成功的人 ， 愈有正面的自我认知 ， 真正的自己和理想的自己很少有矛盾。 这些人也大多数有较高的收入 ， 丰富的商业知识 、较强的自信和个人自由。 相反 ， 有负面自我认知的人 ， 真正的自己和理想的自己矛盾较大 ， 经常有挫折感 、 焦虑 、 缺乏自尊 ， 一般收入较低 ， 缺乏创意 ，事业发展不大。 得分很低者 对自己有很高的正面评价 ， 他们现有的表现和态度与他们所希望的基本一致。 在商业场合里 ， 他们的正面自我形象可以转化为信心 ， 从而影响他的下属 、 同事 、 领导甚至竞争对手。 如果你的得分属于这一类 ， 则你的高度正面的自我形象会让你愿意承担风险 ， 寻找机会 ， 因为你有信心 ， 并且对自己的能力感到满意。 其他人则可能受到你的鼓舞 ， 以为榜样 ， 或团结在你的周围 ， 和你一起完成你所计划的事业。 得分落在这一组的人 ， 成功的机会和个人的成就感都很高。 得分较低者 对他们的自我形象感到相当满意 ， 比起得分更高的人 ， 这些人较年轻 ， 经验稍逊。 如果你的得分属于这一类 ， 表明与一般人相比 ， 你对自己是满意的 ， 即使 “ 真正的自己 ”和 “ 理想的自己 ” 有一些矛盾 ， 你基本上能接受。 你可以试着从第二列中挑一两个你所希望具备的人格特点 ，努力照这种特点所描述的人那样去做 ， 你会发现不仅很有意思 ， 而且收获颇丰。 得分落在此组的人 ， 算是具有键康人格的人。 得分中等者 大多数人得分者属于这一类 ， 所以这些人不太容易成功。 不过 ， 得分中等的人也不至于太看扁自己 ， 仍然有力争上游的机会。 如果你的得分属于这一类 ， 你最应该做的就是尽可能减少“ 真正的自己 ” 和 “ 理想的自己 ” 的矛盾 ， 要么使理想的自己更接近真正的自己 ， 要么使真正的自己更接近理想的自己。 无论。