劳动法律与企业用工风险防范培训ppt(89页)-法律法规(编辑修改稿)

劳动法律与企业用工风险防范培训ppt(89页)-法律法规(编辑修改稿)内容摘要：

计算标准  举例：某员工在 2020年 1月受聘某一家广告公司，任职总经理，并主要负责销售工作。 该员工入职后，没有与单位签订书面劳动合同，员工认为单位与其口头约定，每月固定工资为 8000元，而单位认为，该员工每月固定工资 1500元，然后按照业绩给予提成。 单位以现金形式支付工资。 单位只支付该员工第一个月工资，从第二个月开始拖欠工资。 半年后员工离开了公司，并提出诉讼，要求单位按照每月 8000元来计算半年的工资。 单位在诉讼中同意给予发给工资，但是认为其在单位工作期间，没有为单位产生业绩，只能按照每月 1500元支付拖欠的工资。 那么如何来确定员工的工资标准，是本案的争议焦点。 （另注明：双方所提供的证据均不足，不能确定员工的工资数额）  法院按照 《 广东省工资支付条例 》 第 8条第 2款规定 最终以广州2020年社平工资 4101来确定。 40 工资没有约定或是约定不明的处理  （ 3）同工同酬  适用：劳动合同没有约定工资或是约定不清楚，或是没有签订劳动合同，否则不适用该原则。  实际运用：如劳动者提出，举证有一定的困难。 41 工资没有约定或是约定不明的处理  （ 4）规章制度有规定；工资标准；  （ 5）集体合同有约定；  （ 6）按照所在地市场工资指导价格 42 工资是否支付和确定的举证责任  （ 1）是否支付  如劳动者认为没有支付，是单位举证已经支付，否则推定没有支付  （ 2）工资数额  单位举证，如劳动者认为有异议，举证是劳动者举证。 43 拖欠工资的应承担 25%的经济补偿金、 50%100%的赔偿金的认识  （ 1） 25%的经济补偿金  已经取消。 一般不支持  （ 2） 50%100%赔偿金是有条件的支持  有一个前置程序，是先有劳动行政部门处理，责令单位支付拖欠的工资，如仍不支付的，劳动者可以起诉到法院，法院应支持该请求。 44 降薪后合理期的确定  如单位法定理由或是按照合同约定，调动员工工作岗位，同时降低工资，员工当时并没有提出，只是在离职时提出，应考虑提出异议的合理期限问题。 法律没有规定。  提成的确定  如员工提出请求要求单位支付提成，举证责任在员工，应提供充分证据证明单位拖欠提成的事实。 45 年终奖的确定  有企业自由决定是否支付  （ 1）依据单位的规定。  （ 2）如单位没有规定，其他员工有支付的情况，从合理性考虑，应给予提出请求的员工 合理的支付。 46 （二）加班费用 举证责任 举例：某员工在某一单位工作，认为每周工作 6天，每天工作 9小时，法定节假日需要上班。 员工要求单位支付加班费用。 员工需要提供证据证明有加班的事实。 否则可以判决员工败诉。 单位如认为没有加班的事实和已经支付加班费用，可以举证。 47 加班费用基数的确定  （ 1）工资结构的设计  （ 2）以最低工资标准为计算依据 48 双固定模式，确定加班费用  双固定模式：固定的工作时间，给予固定的工资。 其中约定工资中包括基本工资和加班工资的，单位不需要再支付加班费用。  除非除了最低工资外折算的工资少于加班数的，需要补足。  中山法院参考意见第 49 特殊岗位、特殊人员的加班费用的计算  如保安 正常的值班  酒店行政总值  法定节假日的值班（非本职工作）  高管人员的加班费用（高薪） 50 补休代替加班的理解  只有休息日加班可以补休，而延长工作时间、法定节假日加班，不能以补休代替，需要支付加班费用。 51 四、劳动合同履行环节  调整工作岗位、工作内容、地点  举例：张某于 1989年入职某机械厂，工作内容为负责某项产品的开发、设计、试制等，双方签订无固定期限劳动合同，书面约定“工作内容为技术部（应是工作岗位）”。 后该项产品试制成功并获得订单后，机械厂于 2020年 10月 8日将张某的工作岗位从技术部调整至该厂一车间，并负责该产品的生产和售后服务工作，但张某于工作岗位调整后的绩效工资系数因此下降 %，张某对工作岗位调整及绩效工资变动向机械厂提出书面异议，并要求恢复原工作岗位及工资待遇等。 在机械厂书面回复不同意时，张某向仲裁机构提出仲裁申请，以机械厂未经过协商一致后变更其工作岗位为由要求恢复其工作岗位和工资待遇。 52 调整工作岗位、工作内容、地点  （一）、调整工作岗位属于变更合同的内容，一般需要双方协商达成一致书面协议后，才变更有效。  协商同意； 形式是书面的。  （二）、本案件以客观情况发生重大变化为由，单位无权单方面变更岗位。  劳动合同法  第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：  （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 53 调整工作岗位、工作内容、地点  举例：某员工从事质量监督管理，需要派驻到产品的厂家工作，原来在南海某一家鞋厂工作，家住在广州番禺，离工作地点也不是很远，近期因与单位主管意见不和，单位要求将其调动到中山去上班，该地点离住家非常远，员工表示异议，单位以双方所签订的书面劳动合同有约定：因单位生产和经营的需要，单位有权对员工的工作岗位、工作地点、工作内容进行调整。 ”该约定是否有效，应如何处理。 54 调整工作岗位、工作内容、地点  （三）、合同约定可以调整的有效性  是有效，但是需要 合理。  建议企业：在合同中进行约定。 55 调整工作岗位、工作内容、地点  （四）、调整工作岗位的法定情形（三种）  不能胜任工作；  员工医疗期满不能从事原工作的；  知晓商业秘密，为了保密措施，规定脱密期。 56 调整工作岗位、工作内容、地点  （五）、单位调整岗位后，劳动者提出异议的合理期限  举例：某员工 2020年入职一家报社，一直从事报社报纸网点的销售管理工作，在 2020年单位将该员工的职位改变，让其从事司机工作，工资待遇也相应的下调，据员工反映，有向单位提出异议，只是口头，没有书面的异议书，到了 2020年上半年，员工欲希望与单位解除劳动合同，向律师咨询，是否以调整岗位降低工资为由而解除，是否合法。 57 五、劳动合同的解除和终止  （一）解除与终止的区别（概念）  前者是在劳动合同履行期间，一方或是双方的民事法律行为，因主观原因而结束劳动关系。  后者是因出现客观因素，而造成劳动关系的结束。 58 （二）对劳动者个人原因解除的实际操作  与被迫解除的区别  被迫解除是因单位违法行为而劳动者解除，解除的原因是因为单位的行为  个人原因的解除，与单位解除无关，是完全自己个人的原因而解除，如找到新工作，休假、对现在的工作不满等等。  是否可以理解除了单位的原因造成劳动者被迫解除外均是个人原因解除。