劳动合同法解读与对企业人力资源管理影响的分析(ppt116)-合同协议(编辑修改稿)

劳动合同法解读与对企业人力资源管理影响的分析(ppt116)-合同协议(编辑修改稿)内容摘要：

针对谭氏官府菜的赔偿要求，厨师吴林称，2020年 5月他向谭氏官府菜提出书面辞职报告，同月底，谭氏官府菜各相关部门均签字同意其辞职请求。 因此，他已经按照法律程序办理了离职交接手续，不是无故离职。 同时他还认为，当时的聘用协议本身是不公平的，约定的 500万元违约金远远超过了他的承受能力。 判决 2020年 12月 30日，成都市劳动仲裁委下达了裁决书，认为吴林违反协议约定，裁决吴林以现金形式一次性支付谭氏官府菜违约金 250万元。 吴不服又提起诉讼。 成都市青羊区法院经审理后认为，双方是在平等自愿、协商一致的情况下签订 《 聘用协议 》的，其内容没有违反法律和行政法规，是合法有效的。 吴林所称其曾提交书面辞职报告并得到批准，但未向法院提交相关证据，故应认定其擅自离职。 因此， 2020年 5月，法院作出判决：吴林在 30日内以现金形式一次性支付谭氏官府菜违约金 250万元。 吴林不服又提起上诉。 成都市中院认为，通过庭审查明，吴林离开谭氏官府菜提前解除劳动合同缺乏正当理由，其行为应系无故离职。 谭氏官府菜于 2020年 8月 30日申请劳动仲裁未过两个月的仲裁时效。 2020年 9月中院作出维持原判的终审判决。 服务期 （ 1）什么叫服务期。 （ 2）约定服务期是有条件的； （ 3）用人单位应当保证劳动者在服务期的 合理报酬； （ 4）服务期与劳动合同的期限； （ 5）有关特殊物质待遇问题。 竟业限制： 什么叫竟业限制； 如何理解商业秘密； 竟业限制协议及注意事项； （五）无效劳动合同及其处理 无效劳动合同的定义 无效的种类及确认机构 部分无效劳动合同的效力 劳动合同无效时报酬的确定 案例 8 “生死合同 ” 是否有效 小王是从安徽来北京务工的农民 ， 经过老乡介绍 ， 到某建 筑公司工作。 在进入该公司之后 ， 同公司签订劳动合同 ， 约定 工作时间为一年 ， 同时还约定 “ 工作期间发生的一切伤亡事故 ， 与本公司无关 ， 由本人自行负责。 ” 小王当时就认为建筑行业 是工伤高发行业 ， 如果这样签订合同风险太大 ， 一旦发生工伤 可能使自己得不到应该的补偿。 但是公司表示 ， 如果他认为不 合理可以不到该单位工作。 迫于无奈 ， 又加上侥幸心理 ， 认为 只要小心谨慎就不会出事 ， 于是小王签订了劳动合同。 事与愿 违 ， 小王在工作时 ， 不慎从脚手架上跌落 ， 造成小腿骨折 ， 三 根肋骨折断 ， 共花去住院费 、 医疗费 、 手术费等一万多元。 出 院后 ， 小王要求公司赔偿 ， 但公司认为 ， 在劳动合同中约定工 伤事故由自己负责 ， 公司不承担赔偿责任。 小王不服 ， 向当地 劳动争议仲裁委员会申请仲裁 ， 请求认定劳动合同无效 ， 并由 该建筑公司承担赔偿责任。 案例 9： 胡小姐应聘到北京某机械公司工作 ， 并签订了劳动合同 ，约定合同期限为一年。 内容包括 “ 公司从员工应得工资中每月提留 200元 ， 作年终分配；员工受聘期间辞职或辞退 ，从离职之日起脱离关系 ， 所提留的基本工资与其他应得报酬全部应自动放弃 ”。 尽管胡小姐心存疑虑 ， 但是鉴于工作的压力 ， 还是在合同上签了字。 合同履行半年之后 ， 胡小姐因身体不适 ， 向公司书面提出辞职 ， 公司批准了胡小姐的辞职申请。 在办理离职手续 ， 进行工资结算时 ， 公司却克扣了前五个月的提留工资 1000元及最后一个月的工资1800元。 胡小姐几次上门催讨 ， 但公司都以合同约定胡小姐自动放弃为由拒绝支付。 胡小姐申请劳动仲裁获支持后 ，公司不服向法院起诉。 公司认为 ， 双方在劳动合同中约定“ 员工辞职 ， 所提留的工资与其他应得报酬全部应自动放弃 ” ， 系双方真实意思的表示 ， 也没有违反法律禁止性规定 ， 具有约束力 ， 故要求驳回支付工资的请求。 （六）劳动合同的履行和变更 劳动合同履行变更原则； 劳动合同履行变更形式； 有关劳动合同履行变更的新规定； 规定了特殊情形下劳动合同的履行（劳动关系承继原则）； 劳动合同变更应注意的事项。 案例 10： 刘某系某染织厂固定工 ， 1995年 5月染织厂实行全员劳动合同制 ，刘某与染织厂签订了无固定期限劳动合同。 由于纺织行业不景气 ，企业效益欠佳 ， 刘某便在外搞起了第二职业 ， 从此 ， 刘某的劳动纪律观念开始淡薄 ， 经常是在厂里转一圈就走 ， 有时甚至根本不来 ， 厂领导考虑到工人的收入较低 ， 厂里的事又不多 ， 对此现象 ，未多加管理。 2020年下半年 ， 企业效益开始好转 ， 生产逐步转入正常。 2020年 10月 ， 企业发出通知 ， 强调劳动纪律 ， 要求所有职工必须克服以往懒散状态 ， 按时回厂上班。 通知发出后 ， 大多数职工按时回厂上班 ， 刘某因自己开的餐馆效益不错 ， 一直未回厂上班 ， 轮到自己当班即请人代替其上班 ， 其间刘某的车间主任多次打电话通知刘某上班 ， 并告知： “ 如不上班 ， 厂里将予以除名。 ” 刘某每次都口头答复同意上班 ， 但总不回厂 ， 车间不少职工对此议论纷纷。 2020年 12月 ， 企业以刘某长期旷工为由对刘某作出除名决定 ， 并下发除名通知书。 收到除名决定书后，刘某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 劳动争议仲裁委员会受理后，经调查，认为：刘某在企业多次下达通知的情况下，无正当理由长期不上班达 2个多月之久，刘某的行为属旷工，企业据此作出的除名决定，具有事实和法律依据，因而，仲裁委作出裁决维持染织厂对刘某除名的决定。 （七）工资支付令 什么叫工资支付令； 支付令的受理与管辖； 支付令的期限； 支付令的效力。 （八）劳动合同的解除 劳动合同解除示意图； 劳动合同解除的新变化； （ 1） 补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型 ； （ 2） 修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形； （ 3） 补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同 的情形 ； （ 4） 增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动 合同的替代方式 ； （ 5） 修改了用人单位裁减人员的规定； （ 6） 增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动 合同以及裁减人员的限制情形。 案例 11： 刘某是某公司的一名员工，与公司签订了无固定期限的劳动合同。 近年来，由于公司所在的行业竞争激烈，公司的经营状况日趋衰落。 为摆脱困境，公司董事会决定作出裁员的计划。 在征得工会意见之后，向全体员工公布了一项裁员计划，自该裁员计划公布之日起的一周内，由员工根据自愿向公司提出解除劳动合同，如果劳动者在此期间解除劳动合同则除了享受法定经济补偿金之外，公司还多支付两个月的工资作为额外补偿金。 刘某考虑再三，决定向公司提出解除劳动合同，但是他申请解除劳动合同之时已经是一周之后了，公司根据实际情况批准了刘某的辞职，但是只是给他支付了法定的经济补偿金，拒绝支付额外补偿金。 公司的理由是，刘某在提交辞职申请之时，已经超过了公司规定的期间，不能享受到公司的额外补偿金。 双方为此发生了争议，向劳动争议仲裁委申请仲裁。 案例 12： 赵某是一名司机，应聘到某商场采购部门担任司机，并同该商场签订了 3年的劳动合同。 赵某勤勤恳恳，非常敬业，为人又非常正直，得到了同事们的一致好评。 赵某对其他一切违法事情都嫉恶如仇，在某次采购过程 q，目睹了部门主管的不规范事项，他便向公司总裁揭发了这一事情。 为此，部门主管受到了处罚。 但是，从此以后，该部门主管便耿耿于怀，常常借机对赵某进行打击报复。 终于，赵某同该主管发生了激烈的争吵。 赵某经常生气，第二天便没有来公司上班，打电话通知该商场同其解除劳动合同，并很快应聘到另外一家物流公司担任卡车司机。 工作了几天之后，赵某及其所在的物流公司收到了当地劳动争议仲裁委的通知书，赵某的原工作单位商场认为赵某没有解除劳动合同便同其他公司签订劳动合同，给本单位造成了损失，而物流公司雇佣未解除劳动合同的员工，对此应该承担连带责任。 (91条 ) 案例 13: 小王是一名普通的工人 ， 经过应聘到某机床厂担任机床工人。 按照规定 ， 在签订劳动合同之前先进行体检 ， 体检合格之后签订了三年的劳动合同 ， 约定试用期为两个月。 一个月之后 ， 小王身体不适到医院检查 ， 发现自己患上了肝炎 ，因此向单位请假进行治疗 ， 并向单位表示在治疗期间不要求单位支付工资。 单位同意其去医院治疗 ， 但是在医院治疗期间 ， 小王接到了该机床厂的一纸解除劳动合同通知书 ，认为其在试用期之间由于患有肝炎 ， 不符合用人单位的录用条件 ， 因此同其解除劳动合同。 小王认为 ， 其患有肝炎是在工作期间患有的 ， 并不是在入厂之前患有肝炎 ， 因此并不是不符合录用条件 ， 相反还应该因患病享受特殊的医疗假期。 为此 ， 小王向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁 ，请求判决用人单位的解除合同行为无效 ， 并支付其在医疗期内的工资 ， 用人单位应当继续履行劳动合同。 （七）劳动合同解除 劳动合同解除 协商一致可以解除（ 36条） 劳动者单方面解除（辞职） 用人单位单方面解除（解雇） 单方预告解除权（辞职）（ 37条） 不受用人单位制约，但要附予告程序（ 30天、 3天） 用人单位有过错，即时辞职 （随时通知辞职（ 38条 6） 与无需通知辞职也可谓不辞而别（ 38条第二款））。 除即时辞职规定许可条件外， 对于予告辞之不设许可条件， 劳动者有充分的辞职自由 各国都有严格的限制： 本法除了法定许可条件外，还通过 第 42条设立预告解除与裁员 的禁止条件。 在这种 条件下用人单位的解雇权被剥夺。 禁止条件，仅适用于 非过失解雇与经济性裁员。 对过失性解雇不适用。 又通过第 43条 规定工会对用人单位解除劳动合同干预， 但是，还是欠操作性。 过失性解雇（有法定许可条件），无需预告， 随时解雇（ 39条 6）。 非过失性预告解雇（限于劳动者没有过错， 某一主客观条件发生变化，致使劳动合同 无法履行）须预告（ 30天，书面）， 额外一个月工资可替代预告期（本法 40条） 规模裁员（预告解除与无过错解除的一种特殊形式，是一种集体解雇，多人数）， 有数量标准，程序限制（缺乏刚性，没有法律责任）。 规模一下裁员不受规模裁员制度限制， 给用人单位规避才原先只留下了空间（本法第四十条）。 （九）劳动合同的终止 劳动合同终止示意图； 中止与解除的异同； 劳动合同终止的新变化； 劳动合同。