基于旅游酒店管理所有专业(编辑修改稿)

基于旅游酒店管理所有专业(编辑修改稿)内容摘要：

调查时间和地点 调查时间： 20202 年 4 月 7 日 —— 9 日； 调查地点：成都锦江区香伯伦酒店 调查方式 本次调查调查范围是成都锦江区香伯伦酒店的前厅部员工，通过问卷调查、与前厅部员工访谈等方式对影响组织内部沟通的原因进行了调查。 调查样本分析 问卷共发 40 份，回收 36 份，其中有效问卷 36 份，有效率为 90%。 年龄构成 调查样本中 20 岁以下的员工 2 人，占有效样本的 %， 21 一 30 岁的员工人 数最多，为 29 人，占有效样本人数的 %， 31 一 40 岁的员工人数次之，为3 人，占有效样本人数的 %， 41 岁以上的员工为 2 人，占有效样本人数的 %。 如表 3 表 3 调查对象年龄构成 年龄 （岁） 人数 (人 ) 百分比 （ %） ＜ 20 2 % 21— 30 33 % 31— 40 3 % ＞ 41 2 % 学历分布 0%20%40%60%学历分布 0% 17% 50% 33%初中及初中 高中/中专 大专 本科及本科 图 2 员工学历分布图 拥有大专学历的人数最多，为 18 人，占有效样本人数的 50%；拥有本科及本科以上学历次之，为 12 人，占有效样本人数的 %；拥有高中 /中专学历的人数较少，为 6 人，占总有效样本人数的 %；而初中及初中以下学历的为 0人。 可见，该酒店前厅部员工的整体知识水平比较高，以大专和本科学历为主（如图 2）。 籍贯分布 图 3 调查对象籍贯分布 由图表 3 可以发现，该酒店前厅部的员工 14%来自省外，而 86%的员工是来自四川省。 本省的员工在地方语普通话的使用上是不存在问题的，但是相对比例较小（如图 3）。 性格构成 %%%%%%开朗活泼 内敛沉稳 执着自我 热情积极性格分析 图 4 调查对象性格构成分布 该酒店前厅 部员工的性格分布大多已开朗活泼和执着认真为主分别占到了37%和 43%，从多项选择的组合比例来看选择开朗活泼和执着认真的占到了 25%（如图 4）。 酒店工作年限分布 % % % % %5——3年3——1年半年以下工龄分布 图 5 调查对象酒店工作年限分布 该酒店前厅部里从事酒店工作年限在 53 年只占了有效样本的 %；而工作年限在 31 年达到了 %；而工作年限为半年以下的多为实习生，占到了有效样本的 %。 被调查饭店前厅部组织内部沟通的现状分析 根据调查问卷的数据，主要从员工与领导沟通关系、组织沟通的渠道、组织沟通的方式、组织沟通的整合信息和透视信息以及组织成员本身因素的这五个方面对成都锦江区香伯伦酒店组织沟通的现状进行分析。 对目前组织内部沟通现状的整体分析 沟通是组织内部系统的一个基本要素，也是影响组织内部以及员工工作效率的因素之一。 沟通可以使人们的利益摩擦尽可能地缩小并且在最大程度上取得信任，理解和合作。 01020304050非常高 比较高 适中 比较低 非常低满意程度 图 6 员工对目前组织内部沟通现状整体感觉分析 从图 6 中可以发现 ，目前前厅部员工对本部门内部沟通的有效性和满意程度还是持肯定态度的。 随着更为详细的调查发现，其中员工与领导沟通关系是目前组织内部沟通中的一大障碍，而组织内部沟通的整合信息与透视信息则是其目前组织内部沟通中做的最好的一部分。 以下根据调查问卷数据分别从员工与领导沟通关系的调查、员工对组织内部沟通渠道、沟通方式、沟通整合信息和透视信息的调查以及员工本身的调查进行详细分析。 员工与领导沟通关系的调查分析 前厅部的员工都是在第一战线工作，若员工与领导间建立一个良好的沟通，可以使得员工能处在一个没有压力的工作环境中。 工作上若能得到领导的支持与 配合，工作效率自然也会得到提高，同时在处理客人问题上也会变得灵活而多样化。 17%42% 41%0% 0% 0%33%25%42%0%8%25%34% 33%0%17%42%33%8%0%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%管理风格满意度 对领导的信任度非常低比较低适中比较高非常高图 7 员工与领导沟通关系的满足分析 从图 7 中可以发现，员工对于目前领导管理风格满意程度， %的员工的满意度低， %的员工的满意度比较低；对于领导者在员工工作需求方面的了解程度，有 %员工表示比较低，其余员工表示还算了解；而 在对于领导者信任度和领导对待员工的诚恳度方面则大部分员工的态度较低。 从上述调查数据中得知，员工与领导者沟通关系从整体来说处于一个比较低的状况。 通过对该酒店前厅部的部分员工的访谈，分析其原因： 首先，管理层流动过于频繁。 员工与领导者沟通关系满足感的高低是需要经过一段磨合期。 酒店从 2020 年 9 月开业到现在一年的时间里，前厅部经理该职位已经更换到第五任了。 由此可以发现就“前厅部经理”这个 6 级职位差不多是1 个半月的时间换一次，这样的更换速度使得前厅部的经营管理很不稳定。 每位管理者都有其不同的管理风格，因此员工需 要在一年的时间里每隔 1 个半月的时间更换及适应一种管理风格。 另一方面，每位管理者都有其赏识的员工，员工也有其喜爱的管理风格，领导层高频率的更换容易导致员工信心不足，工作变得没有激情动力，原本有晋升的机会，也因为管理者的更换而流失。 其次，员工的个人性格也在一定程度上影响了其与领导沟通的满足感。 性格开朗，温顺的员工比较容易接受不同管理者的管理风格，相对而言容易与不同管理者打交道，能够很好的将自己的意见传达到上级，这样也会减少沟通的扭曲和延误。 而性格内敛、比较有主见的员工，在与领导者沟通关系的满足感上相对就 比较低 了。 通过调查问卷的数据收集，前厅部员工的性格分布大多已开朗活泼和执着认真为主分别占到了 37%和 43%。 对组织内部沟通渠道的调查分析 组织内部沟通渠道分为正式的和非正式的。 正式沟通渠道强调一个沟通方向的平衡性，它的畅通与否会直接影响到饭店组织的工作效率。 同时非正式沟通能够很好的补充正式沟通的不足，有效地利用非正式沟通能够增进成员间的感情，加强了解，协调关系。 18%35%29%18%0% 0%17%42%33%8%0%25%42%33%0%8%50%25%17%0%0%10%20%30%40%50%户外活动频率 指令清楚程度 内部沟通 其他部门沟通非常低比较低适中比较高非常高 图 8 员工对组织内部沟通渠道的调查分析 首先，对非正式沟通渠道进行了 调查分析，其中 18%的员工表示部门上下级组织户外活动的频率低， 35%的员工表示比较低。 在与部分员工访谈了解到，酒店每个月都会给到每位员工 100 元的活动经费补贴，这笔经费会下放到每个部门。 虽然前厅部通常都会利用这笔经费组织部门的活动，但由于前厅部属于 24小时营业操作部门，因此不是每次活动大家都能一起出席。 其中那 18%员工的表示低的大部分原因来自于部门排班客观因素，没能参加到部门活动。 其他员。