曾仕强中国式管理doc110-经营管理(编辑修改稿)

曾仕强中国式管理doc110-经营管理(编辑修改稿)内容摘要：

１０．领导的意义，在于发挥安人的潜力。 １１．控制的用意，在于保证今后几年如何安人。 １２．所有管理措施，无一不与安人密切相关。 １３．只有组织成员各守其分，大家才能和合为一，产生强大的组织力量。 １４．安人就是把部分 “ 和 ” 在一起， “ 合 ” 成 “ 一 ” 个整体，并且促使 “ 整体大于部分之和 ” ，透过 “ 己安 ” 和 “ 人安 ” ，增进 “ 和谐 ” 的效果。 １５．安人的历程，是 “ 由开心而交心，借交心而共同关心 ” ，然后产生同心的一连串心与心的变化。 １６．中国人擅长 “ 把二看成三 ” ，以 “ 二合一 ” 来代替 “ 二选一 ”。 １７． “ 以不变应万变 ” 是管理的最高智慧，不要因误解而放弃。 此资料来自 企业 ()，大量的管理资料下载 １８． “ 持经达变 ” 是最有效的管理方式，有原则，却必须因人、因时、因事、因地而应变，以求制宜。 １９ ． “ 经 ” 是方的，规规矩矩，实实在在； “ 权 ” 是变动的意思，要持经达权，合理应变，才能圆通而安人。 ２０．美国式管理的哲学基础是 “ 个人主义 ” ，日本式管理的哲学基础是 “ 集体主义 ” ，中国式管理则是我们常用的 “ 交互主义 ”。 ２１．日本人拿中国的管理哲学，运用于西方的管理科学。 ２２．中国式管理具有三大主轴，那就是以人为主、因道结合以及依理应变。 ２３．中国人相信 “ 事在人为 ” ，所有的事都是人做出来的，所以管理应该以人为主。 ２４．若非理念相同，很不容易做到以人 为主而又能够密切配合，把工作做好。 中国式管理首重 “ 道不同，不相为谋 ” ，力求因道结合，彼此志同道合，理念相同，更加能够同心协力。 ２５．志同道合的同仁，由于人心善变，不久之后，可能变成志不同、道不合。 各种内外环境的变数，更是随时出现。 中国式管理主张依理应变，凡事依据原则，却因人、因事、因时、因地而应变，以求合理。 ２６．只要合理，怎样变动都可以。 ２７．中国式管理，重视把人际或人群和伦理合在一起，建立一种差别性的关系，称为人伦关系。 此资料来自 企业 ()，大量的管理资料下载 ２８．中国式管理的交互主义， 秉持 “ 二合一 ” 的态度，将个人主义和集体主义这两种极端的说法，合在一起，形成 “ 在集体中完成个人 ” 的合理主义。 ２９．人伦关系，便是以伦理的观点来建立合理的人际关系。 ３０．对上要有礼貌，但是不能够讨好。 对下不宜太严，也不能够过分宽松。 平行同事不必太拘束，也不应该过分熟而不拘礼。 ３１．大同必须包容小异，世界大同并非世界一同。 ３２．凡事未定案之前，十分民主，但一旦拍板定案，便相当独裁。 ３３． “ 法 ” 是过去的产物， “ 情 ” 是未来的埋伏，只有 “ 理 ” 才是现在的指标，中国式 管理主张依理应变，按照现在的情势做出合理的调整。 ３４．中国式管理重视树状的组织精神，根部吸收水分，源源不断地供应树干；树干也毫不保留地让枝叶予取予求。 这种 “ 我支持你，你放手去做 ” 的精神，符合中国人 “ 你办事，我放心 ” 的心理需求。 ３５．上侵下职，妨害员工的学习、成长，更破坏上司与部属之间的合理关系。 ３６．决策者的大智，指具有相当的专业知识，大慧指有智慧也有德行，三者合一，才是大智大慧做决策。 ３７．决策以止、定、静、安、虑、得为过程。 ３８．至诚 可以前知，预测未来才能做好计划。 ３９．采取无为的执行过程，才能大有为。 ４０．全面无形的控制，把法律和良心合在一起。 此资料来自 企业 ()，大量的管理资料下载 ４１．考核的标准是 “ 错，不可以 ” 而 “ 对，并没有用 ”。 ４２．抱持救人而非杀人的心态来考核。 ４３．沟通以不明言为基础。 ４４．有效地会而不议、议而不决、决而不行。 ４５．领导比管理更重要。 ４６．老板做好人，干部做坏人，才是良好的配合。 ４７． 劝合不劝分，表示站在合理的立场来分。 ４８．用情理来领导，最为合理。 ４９．有本事来拿，拿不到怪自己，是激励的基本原则。 ５０．先求忠诚再求能力，更加安全。 第一章 管理的基本概念 第一节 管理是修己安人的历程 (1) 什么是管理。 不应该也不可能有固定的答案，因为每一个人对管理的认知和体会各不相同。 但是，一个人对管理的看法代表了这个人的价值观。 我们提供的概念，列举如下： 管理是修己安人的历程。 此资料来自 企业 ()，大量的管理资料下载 一个人要管人之前，必须先把自己管好。 修己 的要旨在自觉、自律与自主。 安人的诉求为：己安人也安。 以明哲保身为根本理念，事业顺适、家庭美满、身体健康、心情愉快、信誉良好，要兼顾并重。 采用合理的推、拖、拉来把问题化解掉，大化小，小化了，轻松愉快。 寓人治于法治，把人治和法治合起来想，而不分开来看。 很多人以为中国人只重做人不重做事，或者先把人做好再谈把工作做好。 其实不然，我们应该透过好好做人来把工作做好，必须做人做事兼顾并重，这才是良好的管理。 做好人本身的价值不高，能够把好事 做出来，才有真正的贡献。 有人才有事，有好人才能做好事，这是修己安人的深一层用意。 第一节 管理是修己安人的历程 管理是一种历程，起点是修己，而终点则是安人。 任何一个人，都应该从自己做起，把自己修治好，再透过做人做事的具体表现，来促进大家的安宁。 管理一方面讲求伦理道德，一方面追求管理效益。 因为管理是外在的伦理，而伦理却是内在的管理，两者密不可分。 在管理的历程中，透过好好做人把工作做好。 在职场中修炼自己，逐渐提高层次，完成修、齐、治、平的人生任务。 此资料来自 企业 ()，大量的管理资料下载 要了解这种具有华人特性的管理学，最好从中国、美国、日本管理的比较当中，深切地体会。 由于现代化管理，是由美国所引起，我们先从美国式管理说起。 美国式管理，再怎么讲，都脱离不了 “ 我要我成的历程 ” （如图１）。 “ 我要 ” 代表 “ 目标管理 ” （ＭＢＯ，Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｂｙ Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓ）； “ 我成 ” 代表 “ 成果管理 ” （ＭＢＲ，Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｂｙ Ｒｅｓｕｌｔ）。 由我订立目标，由我去执行，最后拿出成果来。 若是成果和目标十分接近，甚至百分之百达成或超越目标，就会受到奖励，否则就要接受惩罚，有时 还会被裁换。 整个管理历程，充满了 “ 优胜劣汰，适者生存 ” 的进化精神，以 “ 竞争 ” 为手段，拿 “ 数据 ” 作标准，来分出胜负，而判定死活。 日本式管理和美国式刚好相反，他们所构成的，是一种 “ 同生共荣的历程 ” （如图２）。 “ 同生 ” 表示 “ 一起进入公司的辈分 ” ； “ 共荣 ” 表示 “ 大家共同分享的荣誉 ”。 同生要有同死的觉悟，培养出一生一死的交情，准备共同奋斗，绝不临阵脱逃。 共荣也要有共辱的打算，因此合力追求团体的荣誉，却不计较个人的荣辱。 整个管理历程，充满了 “ 大和魂 ” 的 “ 爱团体精神 ” ，以 “ 一家人 ” 为号召， “ 互助 ” 为手段，拿 “ 不事二主 ” 作标准，来一致对外，奋战到底。 中国人呢。 “ 目标 ” 可达成也可能不敢达成。 因为我们心里最清楚：一旦达成目标，下一次目标就会提高，结果必然逼死自己，何苦来哉。 而且，达成目标不一定受到奖励；未达成目标，也不一定接受惩罚。 同样接受奖励，内容并不一样，有时高有时低，经常弄得一肚子火气。 同等受到惩罚，标准也不一致，有时严苛有时宽松，好像大家都在碰运气。 此资料来自 企业 ()，大量的管理资料下载 成果的评量，其实也不可靠。 生意好做的时候，闭着眼睛业绩也很高，这样的成果，得来不费吹灰之力，有什么稀奇。 生意不好做的时 候，竭尽全力业绩依然不高，评量得再正确，又有何用。 同样卖土地，有人卖掉一笔，轻轻松松就赚了大钱；有人费尽苦心，疲于奔命，卖掉十几笔，结果赚到的钱并不多。 这种种事实，都充分证明成果评量，实在算不了什么，至少不足以代表一个人的努力程度。 依中国人观点，目标和成果固然很重要，却不能呈现管理的全部，充其量只能表示管理的一部分。 中国人不致否认目标和成果的重要性，但是不能够承受以目标和成果来显示管理的重点。 我们也不接受同生共死的观念。 同生只是一种机缘，有幸一道进来。 然而进来之后，就应该各凭本事，自创前程才对。 怎么可以大家拉扯在一起，好像要绑在一块儿，准备同归于尽呢。 一个人的成就，在于 “ 同年之中我最行 ” ，哪里肯同年同倒霉呢。 共荣当然很好，不过有一个先决条件，就是 “ 让我沾一点光 ”。 中国人讲求 “ 合理 ” ，沾太多光大概没有人愿意，因为相差太远，迟早被揭穿、出洋相，不如及早放弃，以求藏拙。 沾一点光，表示相去不远，稍微踮起脚跟，便能一般高，当然不能也不必要过分辞让。 若是别人依样画葫芦，也来沾我的光。 标准依然如此，只是稍微严苛一些。 差不了多少，让他沾光，说是有福同享；差得太多，不 让他得利，反骂他自己要称一称，到底有几两重。 同生共荣，中国人并不是不赞成，而是应该有一些弹性，让各人自行斟酌决定。 究竟要同生共荣到什么程度。 才是最重要的课题。 此资料来自 企业 ()，大量的管理资料下载 美国式或日本式管理并没有什么不对，中国人也大多能够接受。 中国人的包容性，使得我们不致也不应该排斥任何主张。 我们的基本态度是既不赞成也不反对，反正说归说，做归做，你如此主张，未必就真的这样做，急什么呢。 中国人在美国公司做事，说的都是美国式管理的话；在日本公司工作，说的也都是日本式管理的话。 一方面是入乡随俗，一方面则是惟有如此才 不会吃亏。 而实际运作起来，调整来、调整去的结果，大多都调整得很富有中国人的气氛。 这种情况，在台湾的美商和日商，都可以找到充分的证明。 中国人可以实施目标管理，也可以搞得它名存实亡。 对于成果管理，中国人同样具有这样的本领。 我们能够同生共荣，也能够各扫自家门前雪、休管他人瓦上霜。 怎么说都可以，同样的怎么做都行。 反过来说，怎么说都没有用，也怎么做都不行。 那么，中国式管理的意义是什么呢。 我们要不要对准目标全力以赴。 能不能接受成果的评量。 愿不愿意同生共荣，完全决定在我们 “ 安 ” 和 “ 不安 ”。 安的结果是正面的，而不安所带来的则是负面的影响。 安的时候，中国人积极而奋发，对准目标全力以赴，高高兴兴地接受成果评量，既照顾同年，礼待资深，也共享荣誉，大家乐在一起。 不安的时候，对目标阳奉阴违，视成果评量为官样文章，同年不同年又有什么关系。 怨自己都来不及，哪还分享、共享什么荣誉。 “ 安 ” 的观念，长久以来影响着中国人。 这个单字词含意甚深，必须用心体会，才能够明白它的用意。 如果采用复字词来表示，名词多用 “ 安宁 ” 、动词可用 “ 安顿 ” ，而对管理来说，以 “ 安人 ” 为妥。 要 “ 安人 ” 必先 “ 修己 ” ，不修己无以安人。 所以中国式管理，简单说，就是 “ 修己安人的历程 ” （如图３）。 修己代表个人的修治，做好自律的工作。 因为中国人一方面不喜欢被管；另一方面不喜欢被连自己都管不好的人管。 不喜欢被管就应该自己管好自己，便此资料来自 企业 ()，大量的管理资料下载 是自律，也就是修己。 不接受连自己都管不好的人的管，常常抱怨这种人管不好自己，还想来管人。 表示每一个人在管人之前，必须先把自己管好，也就是需要自律。 可见管理者和被管理者，通通应该修己。 修己安人看起来是伦理，同时也是管理。 中国式管理的整个历程，充满了 “ 伦理道德 ” 的精神，以 “ 彼此彼此 ” 为 原则，拿 “ 圆满、圆融、圆通 ” 作标准，各人立于不败之地，发挥推己及人的力量，分中有合，而又合中有分，谋求安居乐业，互敬、互惠，各得其安。 “ 修己 ” 的意思，是修造自己，而不是改变他人。 有人花费太多的时间和精力，去改变别人。 这种错误的方向，浪费了很多管理成本。 管理者若是一心一意想要改变员工，员工就会保持高度警觉，不是全力抗拒，便是表面伪装接受，实际上各有自己的看法。 不如管理者先修己，用心改变自己，让员工受到良好的感应，自动地改变他们自己，更为快速有效。 用高压的政策，要求员工改变，并不符合 安人的要求，也就是不符合人性化管理，大家就会以不合理为理由，加以抗拒。 管理者先求修己，感应被管理者也自动修己。 双方面都修己，互动起来，自然更加合理。 人人自求合理，才是最有效的管理。 第二节 修己的要旨 (1) 修身、齐家、治国、平天下的一贯大道，为什么没有立业这一个重要的项目。 这并不是古圣先贤的疏忽，更不是往昔经济不繁荣、各行各业不发达的缘故，而是透露出一种非常要紧的信息。 此资。