掌握中国人性的管理方法doc41-经营管理(编辑修改稿)

掌握中国人性的管理方法doc41-经营管理(编辑修改稿)内容摘要：

时，再予详细的解说，或者干脆请他们把不同的意见说出来，以便进一步有所沟通。 如果上司有意听取部属的意见，便可以问：「你有什么意见。 ．」部属此时便不用客气，尽管把不同的意见表达出来，但须注 意口气婉转。 部属也可以不当场讲出来，因为会伤害到在场的其他同仁，或者会让上司没有面子。 有了这种顾虑，可以表现出相当为难的样子，让主管知悉「有意见，但此时此地不便直说」的苦衷，真正具有诚意的上司，就会另作安排，让部属得以畅所欲言。 并不是所有的部属，都可能得到上司如此这般的重视。 部属尽管发放他的信号，如何处置仍然是由上司做主的，例如： 一、对一向表现良好、值得信赖的部属，上司当然会倍加尊重，耐心地听取他的意见，甚至乐意安排合适的时间和地点，详细地个别和他商量。 二、对偶有卓见的部属，主管可能提供一些 机会，让他得以顺利表达。 三、对若干爱胡乱表示意见的部属，主管多半会以忙碌为理由，委婉拒绝听取他的意见，以免浪费时间。 部属仅仅用沉默不语来传达「有话要说」的讯息，至于如何处置，依然由上司做主，这种尊重上司的态度，是部属必须具备的修养。 而上司了解部属的行为表现，知道他有话要讲，也能够合理地「有所听取」或「有所不听取」，这种尊重部属的态度，正是上司与部属之间合理的互动。 部属不必埋怨上司不公平：常常接受别人的异议，却不愿意听取自己的不同意见，筒直是看不起我，至少也是对我怀有成见。 部属最好自己 反省；为什么上司不喜欢听取我的意见。 是不是我平日所表达的意见，并无实质的助益中国人的。 或者表达的态度或方式有所偏差，以致上司不愿意听取。 只要自己充实、谨慎发言，必然会逐渐改变上司对自己的观感，因而愈来愈受到上司的尊重。 上司不要责怪部属有意见并不表示出来，却应该自我反省：是不是我平日的态度过分严厉，让他们觉得害怕。 是不是我听不到几句，便打断他们的意见，不让他们讲下去。 是不是我对他们不够尊重，使他们舍不得把意见说出来。 双方面都各自反省而无不当，上司就可以放心地让部属表示意见，因为他既不会平白浪费 时间，也不致使上司难堪。 我们不必再相信那些「中国主管爱用乖乖牌，部属能听话就好」 此资料来自 企业 () , 大量管理资料下载 的传言，事实上主管所重视的，是那些「有所听有所不听」也合理接受指示的部属。 换句话说，部属不应该存心听话或不听话，却应该时时刻刻提醒自己，最好站在有所不听的立场来有所听；惟有如此，才能够听得恰到好处，成为最受主管敬重的「时中」（时时刻刻合理反应）的部属。 如何实践中国式管理与人性化管理 究竟有没有中国式管理 一、到底有没有中国式管理有三种说法 有人认为没有 管理就是管理，没有中国式、美国式、日本式的区 别，只有有效和无效的区别。 所以说没有中国式管理。 有人认为有 管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理当然就不同。 所以说有中国式管理。 有人认为：有也对，没有也对 管理的工具是一样的，只因使用的人不一样，所以有的有效，有的无效罢了。 二、不必过分强调中国式管理 如果为了面子，这没有什么必要。 有就是有，没有就是没有，跟随面子没有多大关系。 如果为了爱国，这也不是办法。 因为爱国之心人人都应该有。 但是，也不可心盲目强调，说人家有的，我们也一定要有。 如果为了信心，也 不该如此。 因为，如果真有中国式管理的话，也要行之有效才行，才能使我们更有信心。 谈中国式管理，不是为了标新立异。 因为标新立异是为了表示不一样，这没有什么价值。 谈中国式管理，对人来讲应该是最高的智慧，这样才有收获。 三、认为有中国式管理和没有中国式管理，都有相应的道理 原因之一：人都是大同小异的。 原因之二：全世界的管理目标都一样，都是要把工作做好，赚取利润，达到目标。 但是各国的气氛又是不一样的。 原因之三：管理的工具是通用的。 例如：电脑和报表，全世纪都在用，而且学就会，但 是成效却大不相同。 站在使用起来巧妙各有不同的观点来看，我们认为 管理是各有一套，特别是中国人。 中国人善于创新，对于一种原则，会因为各自的实际环境而有不同的变化。 四、从硬件看，没有中国式管理 硬件是指管理科学。 管理科学看得见、摸得着、具体明确。 管理科学全世界都一样。 从管理的层面来看，没有中国式、美国式、日本式的区别。 五、从软件看，事实不容怀疑中国式管理的存在 此资料来自 企业 () , 大量管理资料下载 软件是指管理哲学，它是指人的思想。 管理哲学看不见、摸不首。 各国人的想法不一样，民族性不一样，管理哲学就 不同，因此表现的的管理行为也就不同。 全世界对物的管理都是一样的，因为都是运用科学的方法去管理。 而对人的管理都有很大区别。 所以用管理美国人和日本人的方法来管理中国人多半行不能。 管理工具是中性的，无所谓好与不好。 用的有效就好，用的无效就不好。 从管理的层面来看，就有中国式、美国式、日本式。 同时在一个国家内部，因企业环境的不同，也有不同的管理模式。 六、结论 由此看来，说有中国式管理也对，说没有中国式管理也对。 只不过没有学问的人讲这句话，证明他脑筋糊涂，搞不清楚；真正了解的人讲这 句话，证明他已经知道这是立场不一样，层次上的不同。 如果他真正能讲出来：从管理科学来看，没有中国式管理；从管理哲学来看又有中国式管理，这就是已经抓到了问题的核心。 所以说，今年没有必要花太多的时间再来争执到底有没有中国式的管理，因为我们不断改变自己，靠的就是我们自己的一套管理行为，使这更有效。 管理科学（硬件） =形式信念 =意识形态（抽象） 决策态度管理 管理哲学 (软件 )=形下理论 =制度方法 (具体 ) 管理态度 (选择 ) 管理哲学批判管理科学 American spirit 运用 美国人 19世纪 末期不太重视管理科学 ,虽然美国人管理科学很强 ,但是仍然不如日本。 日本人之所以能够发展出一套比美国更有效的日本式管理，主要是因为在应用管理科学以外，还十分重视管理哲学。 美国人经过日本人的冲击以后，开始有了一种反省：认为今年在寻求管理做法的狂热中，所缺乏的检讨管理的灵魂与管理的精神，这是管理哲学。 （管理科学，美国人称之为企业文化，日本人称之为经营理念，中国人称之为管理哲学，其实是指的同一个东西）。 因此，我们兴驻要关切新的管理技术，而且要关切它的灵魂 管理哲学。 七、企业管理迈入理念导向时代 50 年代以前 60 年代 70 年代 80 年代 荀子说：此数具者，皆道之，一隅也。 八、仅举一隅的偏失 如果你是总经理，你就不能在心里认为，哪个重要，哪个不重要。 你应该扮演 天公的角色。 要认为都要紧，都重要，统统重要，不应偏于哪一面。 过份强调行销导向而忽略生产技术，会造成 有市场、无货供应 的缺失。 过份强调财务导向而忽略管理会计，则会造成 黑字倒闭 的危机。 过份偏重生产技术而忽略研究发展，则会造成 价格竞争 的惨境。 过份重视人际关系而忽略工作效率，则会造成 一团和气，一事无成 的笑话。 无过与不及，才是理想的中道管理。 此资料来自 企业 () , 大量管理资料下载 中、美、日的管理哲学有何不同 管理是美国人整理出来的，美国曾经是 管理 的最大输出国。 然而，日本在管理上却比美国还成功，为什么。 因为日本人除了管理科学以外，还十分重视经营理念。 一、什么是管理哲学 中国人认为管理就是做人做事的道理。 做人就是如何搞好人际关系，做事就是如何提高工作绩效。 搞好人际关系，提高工作绩效就是管理。 只会做人，不会做事，是一团和气，是和稀泥，管理上等于零。 相反，只会做事，不会做人，常常得罪人 ，他的管理也等于零。 因此，要先会做人，然后会做事，这就是管理。 然而，管理哲学，就是反省自己的管理经验。 二、各国的管理有何不同。 全世界对器物的看法，都是一致的，它是什么就是什么，没有争议。 上升到制度的层面，彼此的看法就不一样了，制度一订下来，就会有人赞成，有人反对。 上升到哲学文化的层面（即思想层面），那就更是见仁见智，争论不休了。 因此，观念会影响人们的行为。 三、美国人主张多数超越少数 美国人解决总是的规则是：少数服从多数和。 美国人常采用举手表决的方法，美国人称之为 用拳头代替打破人头。 今天多数人赞成这条法，这条法就成立；明天多数人不赞成这条法了，这条法就被废除，换成另一条法。 美国的管理是 划龙舟式 的管理， 划手 背向前方，一定要步调一致，听从指挥、放弃个人的念头，严格遵守 少数人服从多数人 的信条。 凡是缺乏效力，跟不上多数的人人就要被淘汰。 但是，论道理，有时多数人的看法不一定对，少数人的看法也不一定不对。 近代西方人渐渐发觉：有时也不能完全服从多数，主张要尊重少数。 四、日本人倡导多功能数协调数 一千多年来，日本人被训练得能够全员一致，采取 同样的行动，所以没有必要独裁者强有力的发号施令。 日本的管理采取 抬神轿式 的管理。 抬神轿时没有人指挥，抬轿的人有高有矮，有人用力，有人不用力，有人摇摇晃晃，增加了阻力。 但是被抬的神并不发号施令。 然而摇晃的结果，则是每个神轿都平安到达目的地。 日本人谯：不能有秘密。 秘密就是罪恶。 日本人心里有话就讲出来，而且对自己的同胞很亲切，并乐于帮忙，不喜欢以多数来压倒少数，使少数人受到伤害。 事实上，日本人警惕性很高，他很不愿意让自己变成少数。 他会服从前辈的指示，照着大家的做法去做，如果有争执，只要提出一个 全体目标，就很容易协调，所以虽然平日有派 此资料来自 企业 () , 大量管理资料下载 系，一旦对外或遇到重大事件，便会很快取得一致的行动。 五、中国人数少未必服从多数 《易经》在阴卦也有阳卦，但是阳卦多阴，阴卦多阳。 阳卦多阴，因为阳虽然是少数，却是主要动力，所以叫阳卦，阴虽是多数，但阴不是主要动力，所以不能叫阴卦。 可见中国人并没有少数服从多数的观念。 中国人认为贤大于多数。 因为有一个贤人就行了，一百个不贤的人有什么用。 中国的管理，即不是 划龙舟式 ，也不是 抬神轿式 ，标准答案是 很难说。 意思就是 不固定。 该 划龙舟 时就整齐划一； 该 抬轿子 时就要像抬轿的样子，根据不同情况，该采取什么方法，就采取什么方法。 中国人在非投票不可时，最好采用不记名投票这样比较能够得到大家的认可。 六、西方人的合理主义 全世界的人都在追求合理，管理也一定要合理化。 然而西方人的合理，日本人的合理，中国人的合理是不一样的，不应混为一谈。 西方人的合理主义，是以一个原则来说明全世界的一切一切，如西方人信奉神教，即上帝总管。 上帝无所不知，无所不在，无所不能，由上帝来主宰世界。 西方人认为有一条原则可以说明全世界，因此他们常常说：什么导向、什么导向。 七、日本人的合理主义 日本人喜欢从许许多多的个别存在出发，去发现共同的原理。 因此，他们就找出了大和魂，找出了武士道精神。 日本人不要求有一个统一全世界的原理，但是他们却相信有一个统一日本的天皇。 日本虽然民主，但是还维持着一个天皇。 在管理方面，日本人很重视前辈的经验，在前辈的指引下，少数必定跟着多数走。 八、中国人的合理主义 中国人从很多的原则中却把握一个变动的原则。 原则有许多许多，而且可刚可柔，可上可下，可阴可阳，但要把握一个原则，这就是变动性原则。 全世界的一切一切都在变动之中，中国人最懂 得变动的道理。 变动不大 ，就是说，连神的职位都可能轮调。 因此就有了 心物合一 ， 知行合一 ， 阴阳互变。 管理必须要有制度，但招待起来要有弹性，中国人对此是非常执着的。 中国人说一切都在变动，此时上结用哪种方法好就采取哪种方法。 多数不一定对，但也有对的时候；少数不一定错，但也有错的时候。 所以，我们用多数人去感应少数人，化阻力为动力， 彼此，彼此 ，将心比心，这对中国最有效。 九、我们也无法做到每一次都真正协力 曾子说： 为人谋而不忠乎。 与朋友交而不信乎。 朋友是五伦之一，人与人相交，朋友占最 大的比数。 特别是现代社会，家人的助力越来越薄弱，朋友的比重越来越大。 对同事，我们很会计较，对朋友则刚好相反，此所谓 朋友无议论，买卖要算分。 此资料来自 企业 () , 大量管理资料下载 公司如果能够宣导：做同事是短暂的，做朋友才是永久的，那么大家就会真正协力，否则，实在是很困难。 同事，有升有迁，会有变动。 而大家做朋友，而不是做同事，大家做事就能相互配合，处的就比较愉快，并且长久。 合理不合理，不能以多数决断，也不是多数一讲，少数人马上就响应。 中国人要看是谁来讲。 如果你平常就善于助人，那么大家就比较容易响应你；如果你平常苛刻大家，那么你讲 的就不会被大家响应。 因此，有一条原理 对待原则 这个原理真正是孔子的思想。