执行力的基因(doc12)-经营管理(编辑修改稿)

执行力的基因(doc12)-经营管理(编辑修改稿)内容摘要：

动的关键在于： 靠流程推动的重点在于靠关键业务流程推动， 20∶80 法则永远是处理复杂问题的根本原则。 企业要驾驭庞大的营销业务网，必须建立几个核心支柱 —— 营销关键业务，而这些营销关键业务的提炼，则来自于系统的整体营销计划。 关键业务必须充分体现整体策略思想的要求，方能成为营销业务活动正确执行的依据。 提炼出营销关键业务，通过对关键业务的流程进行设计，来保障整体业务的顺畅运作。 业务流程由许多个流程点组成，提炼出关键业务流程只是初步确立了关键业务 6 的流向，要使业务流程流动顺畅，还要明确流程点所包含的内容。 事实上，确定流程点和其内容，本质上是在确定业务流程运作的规范。 每一个流程点都代表一项具体的业务工作，营销部门在处理这些工作时，都应该按照统一的规范执行以保证运作效率，而不是你有你的理解、我有我的做法。 每一项业务流程都可能涉及多个部门的共同运作。 那么在这个过程中，必须明确各个部门的角色是什么，谁是主导部门、谁是参 与部门，谁应该承担什么责任、应该具有什么权限。 这些内容都必须在描述关键业务流程时体现出来，这等于给各部门在业务流程中的职能进行定位。 定位明确，各部门才能各司其职、各负其责，业务流程才能顺畅运行。 业务流程的时间要求体现在两点：一是每个流程点的内容应该在什么时候完成；二是这些处理内容的时间应该有多长。 这样，每项业务流程就具备了结果性，而不是一直处于运作过程中。 在靠流程推动工作的体系中，必须要使业务流程本身具有检核或者信息双向 流动的职能，以便对业务流程的结果予以评估和传递，从而保障这项业务流程运作的效率和质量。 7 合理的营销绩效考核是提升执行力的动力 管理者往往寄希望于通过培训来提高营销人员的执行力，殊不知在一个缺乏公平体现贡献价值的环境中，营销人员对于公司要求他们不断上进的做法是无法有效接受的。 事实上，这些管理者忽略了营销体系执行的真正动力来源 —— 绩效考核。 这套体系若没有建立起来，执行力不会自动产生。 国内企业在营销团队绩效考核上的问题，主要是未能掌握一些基本原则，因此不知道应该设计哪些绩效考核指标，以及应该如何掌握绩效考核的过程。 在此我们提出几点简单有效的绩效考核原则： 1．营销绩效考核体系应该围绕企业的整体营销计划建立 绩 效考核一定不能脱离营销关键业务，要有助于整体策略目标的达成，而不能想当然地一味强调所谓的 “ 全面性 ”。 一些企业制定考核体系时从大到小、从定量到定性、从业绩到态度等方方面面制定了一大套考核指标，表面上看起来各方面都考虑到了，可事实上这种体系在实践中根本无法执行下去。 绩效考核围绕策略规划的重点，就是要设计一套关键绩效指标（ KPI），这种方法融合了目标管理和关键业务界定两种方式的优点，既有明确的目标导向，可以确保“ 做正确的事 ” ，又抓住了关键业务，可以最大限度调动人力资源。 2．营销绩效考核体系 应该在机会上创造平等 绩效考核的根本点就在于营造一种机会公平的环境，使大家能在同样的平台上展开公平竞争，并且获得公平的回报。 实践中这种机会上的平等，就是必须充分考虑各类营销人员工作性质的差异，确保大家都能从企业的成长中获得价值。 3．营销绩效考核体系应该体现个人与团队的平衡 8 执行力并不是简单地由个人来。