工作效率手册-经营管理(编辑修改稿)

工作效率手册-经营管理(编辑修改稿)内容摘要：

工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满日益增加的原因并采取措施予以纠正。 找出本阶段出现的主要问题的原因 例如，公司近来受到产品高损耗率、高丢失率的困扰，通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是否是员工工资过低、管理不善、晋升渠 道不畅等问题造成的，否则只能靠主观的随机猜测。 评估组织变化和企业政策对员工的影响 员工满意度调查能够有效地用来评价组织政策和规划中的各种变化，通过变化前后的对比，公司管理层可以了解到公司决策对员工满意度的影响。 促进公司与员工之间的沟通和交流 由于保证了员工自主权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂的作用。 增强企业凝聚力 培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。 由于员工满意度调查活动是员工在民主管理的基础上树立以企业为中心 的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的向心力。 提高面试效率的几点建议 金马 许多企业的人力资源主管和技术主管都有一种深深的体会，这就是很难控制面试时间，尤其是马拉松式的集中面试，往往使人疲惫不堪。 如果你也遇到类似的问题，不妨尝试一下以下的面试方法，但愿它可以帮助你提高面试效率。 1．充分准备，以诚待人 首先对多位应聘人的简历、应聘职务和薪资要求等材料进行仔细研究、筛选，然后与初选人约好面试的时间、地点和需要携带的有效证书和证件等，写出面试的时间安排表和评分标准。 其次，根据应聘人的特点确定一下主试人 ，如果应聘者应聘的岗位比较重要或者专业性比较强，一般不宜只安排一个主试人，由人力资源部和岗位主管部门各派一人来共同主持面试是一种行之有效的办法。 不过这里要注意两点：一是要把主试人的名单列在上述时间安排表中，二是两位主试人应当提前商量一下分工合作问题，即由谁来发问哪一类别的问题。 轮流发问和做笔记。 当其中一位主试者在总结和记录自己负责发问的问题时，可以邀请另一位发问额外的问题，这样可以防止错漏，或未能深入探讨所关注的问题。 如果主试者超过一人，负责开场白的与作结的应为同一人，大家就明白面试已经结束，来应聘的人可 以告辞，主试者可以进行下一项面试。 最后，强调一下面试前的充分准备无论是对本公司、对自己，还是对应聘者，都是一种负责任的态度，应聘者在感觉到主试者的诚意的同时也对公司留下了良好的第一印象。 2．注意程序，提高效率 1）欢迎应聘人，并复核来者是否其人。 通过简单的礼仪如握手、点头微笑、或谈论一两句天气如何如何，都可以营造一种令双方都感到轻松愉快的谈话气氛。 2）介绍面试的目的、目标以及公司规定的面试程序。 如果主试者有两人，说明一下各自负责问题范围。 告诉应聘者你还要面试其他人，所以在面试过程中，你要做笔记，以准确 记录谈话内容，作为试后估评的主要材料之一。 3）利用事先拟好的面试时间安排表，逐一讨论有关题目。 先谈谈对方目前的工作和嗜好 ，有利于其畅所欲言。 把你想深入探究的敏感问题先压一下，待应聘者情绪放松，乐于发言时才提出。 应当注意： 保持开放平静的心态； 提问准确、简明，让对方容易回答； 保持目光接触，让对方知道你对他所讲的话很感兴趣； 留心聆听，不但要注意对方讲出来的话，还要留意对方的暗示等弦外之音； 仔细观察，注意对方的衣着、面部表情和手势等形体语言与他所谈话之间的一致性或矛盾性，引导对方畅所欲言，并 记录要点； 面试结束前，提示对方需要提出的问题，并做出简明扼要的回答，但务必说明本公司的性质、业务特点、岗位要求、薪资和福利待遇、培训发展机会、假期、工作时间等。 切记：在你侃侃而谈时候，对方至少是出于礼貌起见而洗耳恭听，但是千万不要以为对方是一个好的听众，你就可以口若悬河、漫无边际地谈论与面试无关的话题，降低面试质量和效率，或者无意中泄漏商业机密，给公司和自己带来无谓的损失。 3．慎于做结，留有余地 在做结时，应感谢对方前来应聘，并告诉对方何时会通知结果，一定要记录下准确的通知时间并记住要言出必行，千万不 要在做结时告诉或暗示对方是否受聘。 即使其中某一人明显的脱颖而出，你仍要在试后花时间全面评估所有的应聘者之后，再做最后决定。 面试时间短、气氛比较张，不宜当场表态，否则悔之莫及。 每一项面试之间，主试人应留有 5 分钟左右的间隙，让自己整理一下思路和笔记。 “ 好记性不如烂笔头 ” ，准确和详尽的笔记对于面试后的讨论评价、比较和选择将起到举足轻重的作用。 所以，对于面试的每一个人都必须认真做好面试笔记。 有些公司的主试人习惯于一边面试一边填写评分表，笔者认为这样做不够全面。 首先，在应聘人当面对其评分不够礼貌，同时会影响面试的 气氛；第二，一般的评分表都比较抽象，不可能像面试笔记那样详细和准确。 第三，这样做很难全面和公正地评估应聘者。 正确的做法是，在完成所有面试之后，先再次对比应聘者的简历和应聘谈话记录，回忆当时的情景，再结合事先规定的评分标准，对应聘者进行全面评估，给予分数，并按其符合条件的程度，依次排列。 例如： 20—— 59 分，基本落选； 60—— 79 分，可能当选； 80—— 95 分，确定当选。 愉快工作效率高 愉快的工作常会给人带来欢乐。 不称心的工作能影响我们的个人生活，当我们回家后，几乎不可能把不愉快的事情丢到脑后。 工作不称 心有许多原因，如：报酬太低，老板或同事的品质恶劣，工作太艰巨，工作太枯燥，没有职业安全感，工作中很少有提升的机会，单位对自己或其他人漠不关心，公司只知道赚钱等。 专家研究表明，如果一个人得到 “适当的工作安排 ”，换句话说，如果一个人的需求与工作相符，这个人很可能会对工作满意，会全身心投入工作。 如此一来，这个人将不会常常称病告假，不会动辄辞职不干，而工作质量也会更高。 总之，这对每个人 ———雇员、雇主、管理人员都有好处。 对个人，它意味着有一个快乐的工作。 对公司，则意味着更高的利润。 让我们看一看木工张师傅，他在 一家有名的仿古家具厂工作了 10 年，热爱自己的工作，因为他一向认为，用自己的双手制造出精美的产品，身故后会在世上留下一点纪念。 “我知道有人有很多钱，但他们不一定有产品留给后世，后人也不一定记得他们。 ”他说： “而我做的这个木柜， 100 年后可能还会存在，并且成为古董。 看到它背后的制作人签名，是我的大名与手迹，那意义就不同了。 ”张师傅对成就有很高的需求。 他对工作总是精益求精，他的工作满足了自己的需求，因此，他在工作中很快乐。 这就对人事部门的领导提出了这样的要求，即如何安排人们的工作。 一种方法是看这个人能否胜任 ，是否有能力来做他想要做的工作。 这较容易找到答案。 有时候人事部门靠审核申请人的推荐信，有些部门靠学历取人。 曾有学者调查发现，不少单位通常是在大学的年度安置洽谈会上，现场招聘具有学士学位的学生。 开始时招聘人员想像学过本专业的学生完全能够胜任工作，然而，情况常常相反。 大学毕业生有时对什么是现实工作认识很肤浅，一些学校的学生可能缺乏语言和文字交流能力。 在招聘程序中增加了能力测验，就避免了这种后果。 进一步研究还发现，很多人认为只要他们胜任工作，有专业技术或能力，他们就会很愉快。 事实却并非如此，大多数人只要 努力就能学会想学的任何技能。 我们可能精通烹饪，但并不想当一名厨师；我们可能长于打字，但不想当一名秘书；我们可能熟练驾驶，但不想当一名出租汽车司机。 有时候学生为了一纸文凭而学习某一学科，他们认为这是为将来找到好职业创造条件。 结果他们的确找到了收入可观、前程远大或者稳定可靠的工作。 可是这却不能满足他们其它方面的需求。 因此，专家们的结论是，能满足一个人动机需求的工作可能就是带来快乐的工作。 白领注意：小睡比喝咖啡更能提高工作效率 德国汉堡市一家研究咨询机构的一位教授近日指出，每天在办公室里小睡 20 分钟可以显著提高 工作效率并提升注意力。 他还表示，与那些每天喝数杯咖啡来提神的员工相比，。