学习型组织理论与组织学习管理(ppt98)-经营管理(编辑修改稿)

学习型组织理论与组织学习管理(ppt98)-经营管理(编辑修改稿)内容摘要：

争能力的原因之一是他们与美国同行相比在产品的工艺技术上的投资要多得多，因此日本的产品给人以质量优异的印象。 （ 3）有利于知识共享的知识形式  为了实现组织知识的共享，需要将组织中的知识尽可能地显性化，将组织知识变化为更客观、更社会化的形式。 这种知识的显性化常常是一个由组织成员一致支持的信息过程的结果。 组织学习应该是一种能够有效地将组织知识显性化的手段，通过组织学习，组织中可能形成更丰富的能够加以记录的知识，这些知识就很容易为组织成员所共享。 （ 4）组织学习的方式  较为正式的组织学习方式是使用书面交流或正规的教育和培训，以及各种以会议和讨论形式进行的交流，这是在组织范围内较为常见的学习方法。 此外，较为非正式的学习方法是通过树立榜样角色和人们之间的语言交流。 在学习型组织中，也提倡使用所谓深度汇谈的方式。 在日常的活动中，当一群共同从事某种工作的人或工作小组成员之间通过语言分享他们的经历时，实际上就是一种学习。 （ 5）学习的侧重点  组织学习应有一定的侧重点。 有些人认为，组织学习应以解决组织中所存在的问题为重点，另一些人认为，组织学习应以改善组织的共有思维模式为重点，还有的人认为，组织学习应实实在在地着眼于组织的业绩，应努力提高组织的效率。 但事实上，不同的组织往往会根据各自的特点来选择组织学习的侧重点。 在某个阶段中，组织可能更偏好某一个侧重点，但一个健全的学习系统应该具有一定的灵活性，应该可以根据外部环境的变化和组织面临的问题的不同来确定组织学习的侧重点。 （ 6）价值链的侧重点  它是指组织最看重并支持哪一种核心能力并进行学习投资，即通过对知识和技能的发展进行人事和财务等各种资源的投入来发展这种核心能力。 具体来说，这种学习投资可包括培训和教育。 实验性项目、开发性分配和其他资源的投入等。 按照组织的边界来进行划分，组织的价值链可大致分成两个部分，一部分是面向组织内部的“设计和制造”，另一部分是偏向组织外部的“销售和配送”。 前者包括公司的研究与开发活动、工程活动和生产活动等；后者指公司的产品销售、送货、以及服务活动。 尽管这样的划分或许与一般的价值链概念略有不同，但从组织的学习投资的角度来说却很容易解释所观察到的现象。 （ 7）个人技能或团队技能  按照个人与团队的划分，组织中的技能可大致区分为完全属于个人掌握的个人技能和基本由团队掌握的团队技能。 那么，组织学习还需要确定的一个侧重点就是，组织应该着重发展个人技能还是着重发展团队技能，或者同时发展这两者。 这将取决于组织本身的一些特点。 例如，组织的核心技能的特点应该是一个基本的因素，某些技能可能最有利于个人来掌握，如游泳技能；某些技能则可能最好发展团队技能，例如医疗。 因为，游泳比赛主要是以个人的比赛为基础的，即使是接力赛也是建立在个人技能的基础上的，而对疾病的诊治则往往需要多人合作，特别对某些疑难杂症，可能需要专家会诊。 但总体而言，组织应尽力促进任何可能的团队合作，应该尽可能把个人的学习计划纳入到团队的需要中，给团队的价值以较大的关注。  上述七个方面的学习导向对于组织进行有效的学习是十分重要的。 一个组织可以在实践中进行探索，根据自己的具体情况，确定组织学习的目标，采用适合自己特点的学习方法，最终可能形成公司独特的学习风格。 这种风格很可能反映出组织的行业、规模、历史或技术等方面的特性。 （三）、辅助因素  （ 1）组织环境的变化  （ 2）业绩差距  （ 3）度量方法  （ 4）开放的氛围  （ 5）持续的教育  （ 6）灵活性与应变能力  （ 7）组织成员的共识  （ 8）领导者的角色 （ 1）组织环境的变化  组织运作的环境对于组织的效率和业绩等有着非常重要的影响，而组织往往无法改变环境，而只能去适应环境的变化，因此，任何一个组织都应对环境的变化进行不间断的监测。 70年代的主要电脑制造商（ Cray， Unisys， IBM）和美国的汽车公司都没能对外部世界的变化作出及时和充分的反应，导致这些公司业绩和市场地位的下降，甚至导致悲剧性的后果。 因此，环境变化是组织学习所必须考虑的一个因素，也是组织学习压力的主要来源之一。 （ 2）业绩差距  一个公司的实际业绩与其所确定的业绩目标之间的通常存在一定的差距，这种差距的存在对于组织学习是一种激励因素。 事实上，当组织认识到这种差距的时候，经理们通常会对此进行分析，这就把公司导向新技能的开发，公司也会通过这种分析获得更强的洞察力。 由此看来，一个长期成功的组织未必是一个好的学习系统，究其原因是组织在相当长的时期里只获得正面的反馈，组织缺乏那种来自反面的、能够揭示组织的结构或者功能方面所存在的缺陷的证据，这就阻碍了组织学习的进行。 意识到业绩的差距对于组织学习是重要的，因为这常常使公司认识到它们需要学习，或者组织过去的成功并不能保证其永远获得成功。 （ 3）度量方法  在组织运作中，有许多方面需要通过度量来进行计划、控制、评估和激励等，而度量的方法是否合理是相当重要的。 从组织学习的角度来说，对度量问题的重新审视有助于在几个关键的时刻把公司推向新的学习阶段。 度量方法在全面质量管理中的重要性已为人们所公认，度量的方法也已用在目标计划中，比如客观管理等。 组织寻求合适的度量方法并在内部公布对于组织学习是关键因素之一。 （ 4）开放的氛围  知识的共享特性要求组织内部应尽可能地建立起开放的氛围，组织要打破信息流动的界限，以便于组织成员进行充分的观察并作出自己的判断。 开放的氛围可以体现在各个方面。 例如，公司成员之间常常进行随意的交流，这实际上是一种非正规的学习。 另外，在组织内部的各个正式团队之间进行的交流将十分有利于开放氛围的形成。 组织的不同层级管理者之间的经常性的交流也能够促进学习。 组织应鼓励人们在各种场合表述自己的意见，鼓励相互争论和自由地表达不同于管理者的看法。 （ 5）持续的教育  一个组织仅仅有传统的培训和发展活动是不够的，在知识经济时代，终身学习已经成为个人存在与发展的必要条件，同样也成为组织存在和发展的必要条件，因此，组织必须强化一种永远不可以停止学习和实践的认识。 现在，许多大公司的总裁都在学习许多领域的知识，而不只限于本公司所直接介入的行业中的知识。 （ 6）灵活性与应变能力  由于组织的环境变化在新的时代中十分剧烈，因此，一个组织要适应可能的米预料的情况出现并作出及时反应，就需要支持在组织的战略、政策、过程、结构和人事上进行及时的变革，这就给公司所有员工提供了丰富的创新的机会，这一因素有助于强化组织学习。 而在一个缺乏灵活性和应变能力的组织中，组织学习也往往是缺乏活力的。 （ 7）组织成员的共识  组织学习需要成员的共同参与，因此，成员在学习方面的共识对于组织学习的成效具有十分重要的意义。 在组织学习方面的许多做法都是由一些积极参与学习的成员所提出的，而提出新观点的人越多，组织学习就发生得越快、越广泛。 在一个有效率的组织系统中，任何成员都应能够积极行动。 这样，无论是自上而下的还是自下而上的创意都将能够在组织中顺利推行。 （ 8）领导者的角色  在组织学习中，领导者要扮演一个适当的角色。 公司经理需要十分广泛地考虑组织中各个变量的相互依赖，应把内部的问题看作他们所遇到困难的主要来源，而不应把公司的困难简单地归于外部因素。 组织的每一层次上的管理者都应充分调动下属的积极性，而不要事必躬亲。 领导层应尽可能提。