发现活力管理(doc61)-经营管理(编辑修改稿)

发现活力管理(doc61)-经营管理(编辑修改稿)内容摘要：

第 18 页 共 56 页 事实上，跟我们想像的一样，在这样一个快乐的公司，并非永远不会受挫。 程静也曾遭受过打 击，甚至，让她决定辞职。 事情源于 2020 年公司遇到的一个 “ 雷 ”。 “ 特别棘手。 ” 程静回忆说， “ 我们的一个业务要在黑龙江通讯管理局备案，我们给忘了。 ” 这意味着整个业务将无法在国家通管局备案。 “ 这么大个 ‘ 雷 ’ ，我就说：我去吧。 ” 天性不服输的程静自告奋勇承担了 “ 拆雷 ” 的工作。 “ 我当时也不知道怎么解决，一个人就去了。 一个星期在黑龙江上下沟通，人都要疯了。 ” 好在事情妥善解决，程静凯旋而归，心里非常骄傲，同事们也纷纷赞扬，当然她还是最想得到老板的肯定。 “ 谁知道，我一见他，他第一句话却是： ‘ 这事儿别人也能办成 ’。 ” 程静的成就感一下被打消了。 老板认为程静作为一个管理者，没有做 “ 管理 ” 的工作，而仍然停留在业务层面。 “ 我觉得他说得对。 ”程静事后说， “ 一方面我自己很累，而我自己的队伍却没有别人的强。 ”而正是因为这次表现暴露了程静 “ 管理 ” 能力的欠缺，使她在接下来竞争销售副总的职位上败下阵来。 老板很坦诚，他说： “ 你的竞争对手管理能力比你强，所以我一定提他 ”。 “ 我那个时候太累了，加上竞争失败，让我产生了去意。 ” 疲惫的程静向老板提出了辞职，相当坚决。 但事实上是，程静最终被成功地挽留了，而老板做的就是让程静觉得 “ 没你不 行。 ” 公司给了程静一个月 中国最大的管理资源中心 第 19 页 共 56 页 的带薪假， “ 老板跟我说，你这个职位我一时半会儿也找不到合适的人，你先好好休息吧。 ” 程静的感觉是： “ 这个时候，你就会觉得公司特别重视你，不能没有你，但事实上 „„” 程静莞尔一笑，说道： “ 其实我知道，公司并非不能没有我，可是他这么说，就让我觉得自己受重视。 ”经历了这些之后，程静如今也会这样告诉她的属下： “ 你在这里工作，是因为没有人比你更适合这个职位，或者我相信你能做得更好。 ” 程静现在仍然在快乐米快乐地工作着，问及未来的打算，她说： “ 我不会离开的，只要这里的文化不变。 ” 专家释 “ 活 ” 活力，一个全新的管理挑战 张西超 如何判断活力丧失。 21 世纪是一个充满竞争的世纪，企业员工必须面对越来越快的工作节奏，承受越来越大的压力，工作变得单调枯燥，容易出现生理、心智和情绪方面的问题。 中国最大的管理资源中心 第 20 页 共 56 页 生理方面感到身体能量耗尽，持续感觉精力不济、极度疲倦和虚弱，常患感冒等小毛病，出现头疼、腰酸背痛、肠胃不适、失眠等症状，饮食习惯或体重骤变。 心智方面感到自我效能感下降，包括：常常感到自己就像被淘空了，表达能力、记忆力、判断力下降，自尊降低、退缩、感到无能和失败，丧失理想，缺 乏动机，认为自己无能为力，不相信努力会有结果等。 情绪方面感到工作热情完全消失、情感资源干涸，情绪烦躁，容易发脾气，容易迁怒他人，对人冷漠无情，麻木不仁，无法关怀他人，悲观沮丧， 抑郁消沉等。 当员工出现上述症状时，我们可以判断员工失去活力。 何谓员工活力。 活力是一个非常年轻的概念，国内尚未有过专项研究，国外研究历史也非常短。 这导致人们对活力的认识也不同：有把活力看作情感，有把活力当作积极情绪和心境状态，有把活力当作枯竭的另一极 „„ 那么，什么是活力呢。 汉语词典将活力解释为： 旺盛的生命力。 活力用英语表示为 中国最大的管理资源中心 第 21 页 共 56 页 “vigor” ，意为身体或精神上的力量或能量。 目前约定俗成的活力涵盖了以上两种解释，包括：个体感到他们拥有的体力、情绪能量和认知灵活性三方面内容。 活力由三个维度的能量组成，即体力、情绪能量、认知灵敏性。 就体力而言，有活力的员工表现出身体健康强壮，感觉精力充沛，饮食、睡眠良好等。 就情绪能量而言，有活力的员工通常表现为情绪稳定，积极乐观，能站在别人的角度思考问题，关心、同情他人等。 就认知灵活性而言，有活力的员工表现出思维敏捷，工作效率高，自信、动机强烈等。 激发活力有 哪些因素。 我们从以下几个层面来探讨是什么激发了员工活力。 1 . 组织层面 让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策的制定过程，有利于提高员工主人翁精神，让员工感觉到企业对自己的认同和接纳，有利于增强员工的归属感。 对员工进行与其成就相匹配的物质和精神奖赏，能让员工感觉到自己的工作没有白费，增强员工自信心，提高工作的积极性。 中国最大的管理资源中心 第 22 页 共 56 页 2 . 团队水平 激发员工活力的一个要素是工作团队的氛围，而氛围是在员工间不断交流和互动中逐渐形成的，主要受到以下因素的影响。 首先，管理者的推动作 用。 管理者要随时关注团队里每一名员工的身心状态，以及时发现并帮助团队成员处理问题。 尽量把所有问题在未发生时解决，做好预防工作，有利于员工保持活力。 其次，领导风格的影响。 领导的本质是一种影响力。 企业员工在工作的同时也在不断进行学习，团队的领导无疑成为他们学习的榜样。 因此，领导是否具有活力，其风格是否利于员工活力的激发和保持，都至关重要。 再者，团队凝聚力也对员工活力有重要影响。 凝聚力意味着员工和团队双方的认同和接纳。 在高度认同、接纳的环境里，员工获得尊重，他们的积极性得到发挥，活力得到激发。 3 . 与工作相关的资源 影响工作能否顺利开展的条件主要有三点，即资源控制、岗位力量 中国最大的管理资源中心 第 23 页 共 56 页 和工作自主权。 工作受挫会严重影响员工积极性，打击员工自信心。 因此，保证工作条件和授权是企业必须要做的工作。 因此，良好的工作条件、适当的岗位力量和授权有利于员工活力的激发和保持。 4 . 个体能力 员工本身是活力激发的最好源泉。 当一个员工具备较强的感召力时，他能够得当地处理好人际沟通问题，能非常好地与同事和客户进行互动交流。 专业技术能力则保证了员工有能力顺利完成工作，增强自信和提高自我效能感。 因为缺乏动机 、认为自己对工作无能为力是员工失去活力的重要表现之一。 (本文作者系北京易普斯企业咨询服务中心首席顾问 ) “ 热点 ” 活力企业 喜欢百度的 100 个理由 只要你做出成果，在百度就会被承认。 你不会为应付复杂的人际关系倦怠，值得。 中国最大的管理资源中心 第 24 页 共 56 页 本刊记者 邓羊格 “ 有问题，百度下。 ” 这句名言在天涯 BBS 上高居十大流行语第四位。 2020 年， “ 百度 ” 正式由一个名词转变成了一个动词。 在中国，百度受人追捧，因为，它一夜间创造了 8 位亿万富翁、 50位千万富翁、 300 位百万富翁。 在美国，百度 受人尊敬，因为，在美国， Google 几乎就是搜索引擎行业中不可战胜的代名词。 到百度采访过程中，《中外管理》杂志记者多次被提醒：不要问有关百度员工财富的问题。 显然，百度人更希望自己被尊敬，而不是艳羡。 百度的员工有活力吗。 被央视评为 “2020 年度最佳雇主 ” 的百度现有员工 1400 多人，平均年龄 27 岁，有着充沛的体力和智力。 而互联网行业又日新月异、变化万千、充满了机会和挑战，百度人的工作就是一个搜寻宝藏、创造奇迹的过程。 环境的确能使人产生变化， 40 多岁的百度人力资源总监鲁灵敏， 中国最大的管理资源中心 第 25 页 共 56 页 虽然在 百度被称为 “ 老鲁 ” ，但他却放弃了 “ 老 ” 者应该有的持重，和周围人谈起自己在百度的工作总是眉飞色舞。 原在联想汉普做咨询的鲁灵敏最初见百度 COO 时，是想看看是否有人力资源方面的咨询机会，不想却被百度人从上至下的激情而感染、为搜索行业的盈利模式和发展空间而眼前一亮，最后决定应聘百度已 “ 搜索 ” 很长时间的人力资源总监职位。 事实上，百度已聚拢了中国搜索引擎行业里 90%的优秀人才。 谁都知道，这是为什么。 因为，百度走的是一条共同致富的路，百度所在行业具有无限的想像空间。 但是，只有这两点，能持久凝聚人心吗。 能让人始终保有激情吗。 百度的回答是：不能。 目标导向 “ 找 吗。 噢，你最好九点半以后再打，通常他会这个时间过来。 ” 你电话百度找人，通常百度前台会这样告诉你。 “ 你是否希望由自己来安排自己的工作时间。 你是否希望当自己想玩游戏或上 BBS 时，不必小心翼翼地躲开老板。 你是否希望可以随时找公司的任何成员，包括总裁来讨论任何问题。 ” 这是百度的招聘广告词。 中国最大的管理资源中心 第 26 页 共 56 页 百度是目标结果导向的考核文化，员工实行的是弹性工作制，百度不希望员工把时间耽误在路上，今天你上班晚了，也许是因为你前一天晚上通宵 达旦地工作。 鲁灵敏说：这个行业需要敏锐的创新性，不需要太多禁忌。 而且，百度人有任何想法和创意，均不会受时间、空间及人员级别的限制，有时可以在网上，也可以在办公室把大家召集在一起，讨论自己的想法。 有一位工程师说： “ 在百度，累，这是真的。 因为这个行业每一天每一刻都在变化，想获得认同，就必须付出很多努力。 但是，只要你做出成果，在百度就会被承认。 你不会为应付复杂的人际关系倦怠，值得。 ” 成长空间 为什么大家愿意聚在一起为一个和自己的利益不相关的话题，主动贡献智慧呢。 鲁灵敏说：百度发 展非常迅猛，对人才的需求很大。 但是，招聘到优秀的搜索行业人才，还是很难，毕竟行业太新，所以百度一直希望在内部找到一些优秀的人。 如果一个人只对眼前的工作尽力，很难给别人带来增值，这个人也就会渐渐被人遗忘。 通过参与别人的机会，使自己获得不同的知识面，使自己对很多问题理解更深，具备各种能力。