倾心致力于企业管理的发展与超越(ppt139)-经营管理(编辑修改稿)

倾心致力于企业管理的发展与超越(ppt139)-经营管理(编辑修改稿)内容摘要：

薪酬体系设计的内容 薪酬设计 要考虑以 下问题 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 薪酬要素 • 能力 • 工龄 • 业绩 • 资本 • 职位 • 人际关系 • 性别 无论如何，没有人希望自己的收入比别人少，只是对于“少”能否接受的问题。 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 付薪要素 • 责任 • 贡献 • 能力 • 职位 • 工龄 最常用的 薪酬因素 岗位工资 技能工资 职务补贴 工龄工资 奖金与提成 对应的常见 薪酬形式 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 要素指标的设定与组合 能力 责任 职位 贡献 工龄 学历 职称 工作经历 素质测评 业绩体现 技能等级 工作量 工作强度 工作风险度 工作环境 工作规律性 工作难度 职位级别 岗位差别 工作责任 工作完成效果 工作重要性 计件量 总工作时间 本单位工作时间 某岗位工作时间 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 与薪酬配套的激励体系构架 薪酬体系 环境 责任分工体系 战略 目标 职位岗位体系 技术 绩效考核 规模 评估体系 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 • 无法真正的作到则、权、利、能的完全彻底的统一和一致。 • 人类需求的多样性 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 薪酬的结构单元 日 周 月 季 年 事件 计件 工资 基本工资 特殊补贴 基本工资 业绩工资 计件工资 奖金 补贴 基本工资 工龄工资 业绩工资奖金 福利 补贴 职务薪金 奖金 福利 补贴 年度奖金 年薪 贡献奖金 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 变动部分 固定部分 技能工资 业绩工资 绩效奖金 、 年 （ 季 ） 度绩优奖 股权 基本工资 职务补贴 年功工资 各项福利补贴 业绩导向功能 稳定导向功能 薪酬结构单元的作用 长期与短期激励 安全与保障 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 种类 工资内容 功能与作用 确定方法 核心工资 岗位工资 体现岗位的责任 、 作用与任职技能 不同岗位不同工资水平 ， 按岗位价值确定工资水平 绩效工资 体现个人的工作业绩并和公司的绩效挂钩 用于兑现个人工作业绩考核结果和公司月度经营业绩 辅助工资 基本工资 用于保障员工的基本生活 参照地方的基本生活保障和最低工资标准确定 年功工资 体现员工与公司长期共同发展的贡献积累及对公司种程度 不同工作年限不同发放标准水平 ， 体现员工长期贡献 ，按现有方法确定 福利补贴 体现国家的政策规定和公司福利导向 根据国家和公司规定执行；结合员工司龄提供带新休假 、旅游 、 培训等福利 调整工资 年度绩效奖金 根据公司年度经营绩效目标完成情况发放 年度薪资调整计划 依据年度考核结果对岗位技能工资进行调整 薪酬结构要素作用示例 1 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 基本工资 体现生存权力和基本生活保障 职位工资 体现职位责任级别差异 学历工资 体现知识水平的差异 职称工资 体现技术实践水平差异 工龄工资 体现经验积累的差异 司龄工资 体现贡献累积差异 福利费用 国家规定的各项福利 薪酬结构要素作用示例 2 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 企业生命周期各阶段各激励手段的重要性 投入期 成长期 成熟期 衰退期 固定收入 低 中 高 高 年风险收入 低 中 高 中 长期激励 高 高 中 低 福利、补贴 低 中 中 高 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 薪酬内容设计 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 薪酬水平 — 整体水平与局部水平 薪酬要素 — 为何发薪酬 薪酬差距 — 外部差距与内部差距 薪酬的结构 薪酬发放时间 薪酬发放方法 — 考核、固定 变动与固定的比例 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 薪酬水平设计 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 薪酬水平设计 • 企业的总体薪酬水平 • 企业各类人员的薪酬水平 决定要素：外部水平和支付能力 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 薪酬水平效用 整体薪酬水平 留驻人才 保证效益 各岗位薪酬水平 内部公平激励 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 低成本战略 差异化战略 高品质战略 一般的人员 有特殊创意人才与普通人才的结合 高素质的人才 低薪酬水平 大差距的薪酬水平 高薪酬水平 企业战略与薪酬水平 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 薪酬水平外部比较 外部均衡失调有两种情况： 高于外部平均水平 低于外部平均水平 人才类别 与可比较 范围 博士 硕士 本科 操作工 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 薪酬调查 什么是薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段 ， 来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。 对薪酬调查的结果进行统计和分析 ， 就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。 在进行薪酬调查时 ， 要注意以下几点原则： Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 薪酬调查 薪酬调查的渠道 企业之间的相互调查 由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善 ， 所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。 相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式 ， 共享相互之间的薪酬信息。 这种相互调查是一种正式的调查 ， 也是双方受益的调查。 调查可以采取座谈会 、 问卷调查等多种形式。 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 薪酬调查 委托专业机构进行调查 现在 ， 在国内一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。 通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量 ， 省去了企业之间的协调费用。 但它需要向委托的专业机构付一定的费用。 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 薪酬调查 从公开的信息中了解 有些企业在发布招聘广告时 ， 会写上薪金待遇 ，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。 另外 ，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息 ， 同一岗位的薪酬信息 ， 一般分为高 、 中 、 低三档。 由于它覆盖面广 、 薪酬范围大 ， 所以它对有些企业并没有意义。 通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 薪酬调查 薪酬调查的实施步骤 实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤 ， 它们是确定调查目的 、 确定调查范围 、 选择调查方式 、 整理和分析调查数据。 确定调查目的 人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途 ， 再开始制定调查计划。 一般而言 ， 调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整 ， 薪酬结果的调整 ， 薪酬晋升政策的调整 ， 某具体岗位薪酬水平的调整等等。 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 薪酬调查 确定调查范围 根据调查的目的 ， 可以确定调查的范围。 调查的范围主要要确定以下问题： （ 1） 需要对哪些企业进行调查。 （ 2） 需要对哪些岗位进行调查。 （ 3） 需要调查该岗位的哪些内容。 （ 4） 调查的起止时间 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 薪酬调查 选择调查方式 确定了调查的目的和调查范围 ， 就可以选择调查的方式。 一般来讲 ， 首先可以考虑企业之间的相互调查。 企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系 ， 或者通过行业协会等机构进行联系 ， 促成薪酬调查的开展。 如果无法获得相关企业的支持 ， 可以考虑委托专业机构进行调查。 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法 （ 也称面谈法 ）。 如果采取问卷法要提前准备好调查表。 如果采取座谈法 ， 要提前拟好问题提纲。 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 薪酬调查 整理和分析调查数据 在进行完调查之后 ， 要对收集到的数据进行整理和分析。 在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类 ， 并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。 最后 ， 根据调查的目的 ， 有针对性的对数据进行分析 ， 形成最终的调查结果。 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 成本及效益核算 确定企业的可支付能力 工资总额制 定编定薪制 效益挂钩制 两低于 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 薪酬要素设计 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 • 责任 • 业绩 • 贡献 • 能力 • 职位 • 工龄 薪酬要素的选择 根据组织特点、 组织利益心理 工作特点来确定 雇佣性要素和 非雇佣性要素 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 薪酬要素的选择 薪酬 理念 干什么样的活拿什么样的钱 有什么能力拿什么钱 在什么职位拿什么钱 以目的为导向的全方位综合考虑 薪酬设计是一个综合协调的过程 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 薪酬要素的选择 责任 能力 职位 岗位 业绩 工龄 贡献 匹配 预期收入 实际收入 评估 考核 兑现 Mchelp management consulting 169。 华安盛道版权所有 薪酬要素的选择 能力 责任 业绩 工龄 学历 职称 工作经历 素质测评 业绩体现 技能等级 工作量 工作强。